企業(yè)員工職業(yè)延展度問題研究

李青青 肖櫻子

摘 ? 要：現(xiàn)代職場競爭愈演愈烈，員工在企業(yè)中的不穩(wěn)定性和不安全感逐步增加，職業(yè)延展度問題在職場中慢慢地被提及，但很少有人系統(tǒng)、深入研究此類問題。本文整理了大量關(guān)于職業(yè)延展度方面的信息，分析怎樣對待職業(yè)延展度低的問題，希望給企業(yè)和職場人士帶來一些建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：職業(yè)延展度;硬性技能;軟性技能;職場能量

一、員工職業(yè)延展度含義

延展的意思就是延長、伸展、擴展之意。延展度可以理解為在某個領(lǐng)域內(nèi)向廣度和深度的延伸。員工職業(yè)延展度就是指員工專業(yè)技能、人脈資源、工作和社會經(jīng)驗、職場能量等一切與員工職業(yè)有關(guān)的職業(yè)能力的擴展和延伸。職業(yè)延展度的構(gòu)成要素主要有三個要素：

1.硬性技能維度。硬性技能是指專業(yè)知識和職業(yè)技能。硬性技能是可以拓寬深度和廣度的，專業(yè)知識和技能具有實效性和動態(tài)性特征，它們會隨著市場的不斷變化而發(fā)生革新，員工如果沒能及時拓展和延伸專業(yè)知識和技能，將不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，所以，硬性技能直接影響著職業(yè)延展度。

2.軟性技能維度。軟性技能是指人的潛質(zhì)和能力，如情商、溝通能力、表達能力、談判能力、人際關(guān)系能力、團隊合作能力、時間管理能力等。軟性技能直接影響著員工的自我實現(xiàn)和自我成長需要。

3.職場能量維度。職場能量包括兩方面，一是常說的經(jīng)驗，即從實際工作中積累的做人做事的方法，二是員工在職場中所積淀下來的精神、氣質(zhì)、眼光、胸懷、直覺等無法用“經(jīng)驗”來代替的東西。職場能量對于在職場中的每一位人士都非常重要，當代職場的壓力越來越大，大多數(shù)員工面臨職場危機，員工每天在高壓環(huán)境下勢必會造成身心疲勞、精力耗竭等消極的狀態(tài)。

二、影響員工職業(yè)延展度的因素

1.職業(yè)發(fā)展“天花板”。天花板現(xiàn)象是指在干部成長過程中，大多數(shù)人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”的狀況。新、老員工的職業(yè)規(guī)劃經(jīng)常發(fā)生沖突，一旦出現(xiàn)新員工能力出眾，對其地位造成威脅，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工，人為制造的玻璃天花板限制了新員工的發(fā)展。2012年調(diào)查報告中中國內(nèi)地的女性高管比例為25%，而2011年的調(diào)查結(jié)果34%，性別的歧視也制造了職場中的“天花板”。當然，員工遇“天花板”效應(yīng)也有一些客觀的原因—員工自身的職業(yè)延展度沒有達到企業(yè)設(shè)置晉升的硬性條件。要破除“天花板效應(yīng)”，員工必須豐富自身的職業(yè)資源，通過有效投入，突破人為的或者客觀存在的“天花板”，讓自己的職業(yè)生涯進入一個良性的循環(huán)。

2.職業(yè)穩(wěn)定性差。市場引進競爭機制后，社會上待業(yè)人員增多，求職競爭愈演愈烈，員工跳槽，頻繁換工作現(xiàn)象大量存在，原因何在？自由競崗過程中，職業(yè)能力突出的才能得到HR親睞，員工職業(yè)延展度一直停留在一般水平，自然就會面臨升職就業(yè)危機、方向危機、飯碗危機、定位危機，直接導致員工被跳槽，頻繁換工作，職業(yè)穩(wěn)定性差。2012年，1.94萬名接受調(diào)查的職場人士中，已經(jīng)有29.93%的人完成跳槽，同比2011年多出7.6%，還有47.96%的職場人士表示自己有跳槽的打算。

3.職業(yè)心理安全感低。職業(yè)心理安全感低主要有兩方面原因：一個是個人職業(yè)危機;另一個是個人的職業(yè)發(fā)展被限制。“天花板現(xiàn)象”導致員工晉升渠道不暢通，員工自我成就感和自我實現(xiàn)得不到滿足，員工職業(yè)心理安全感偏低;就業(yè)危機、方向危機等使員工職業(yè)不具有穩(wěn)定性，處于一種失業(yè)、無序的恐懼之中，無法投入到工作中，每天患得患失，職業(yè)心理安全感偏低。引起“天花板現(xiàn)象”、職業(yè)的不穩(wěn)定性也是因為員工在企業(yè)的硬性技能、軟性技能、職業(yè)能量達不到崗位或者晉升要求。所以，員工職業(yè)延展度低直接會引起員工的職業(yè)心理安全感低。

三、員工職業(yè)延展度低問題給企業(yè)帶來的影響

1.企業(yè)高層人才缺乏。高級管理人員職位空缺在2013年中國大陸地區(qū)位居前三，北大國際MBA對房地產(chǎn)行業(yè)高管人員的調(diào)查顯示：副總裁、副總經(jīng)理系列人員流失率達54.3%，一級主管流失為66%。高管人才的缺乏歸根結(jié)底是因為復合型應(yīng)用高端人才的缺乏。在企業(yè)中，大部分員工由于自身的職業(yè)能力局限，從事的都是中低端事務(wù)性工作。提升企業(yè)員工職業(yè)延展度，在一定程度上是可以通過內(nèi)部晉升的方式填補企業(yè)中一部分中高端職位的空缺。據(jù)《北京晨報》援引消息人士的話稱，即使開出“普通工程師年薪38萬元、主任工程師年薪90萬元”的高薪，也未必招得到人，高級技術(shù)人員也存在很大職位空缺。

2.企業(yè)人員流動率大，人才隊伍不穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部骨干人才流失，帶走了企業(yè)的知識、經(jīng)驗及其它資源，遺留下來的是不安全感和不穩(wěn)定感，使得其他員工也隨之頻繁“跳槽”，企業(yè)進入一個“招聘—流失—再招聘”的惡性循環(huán)中，加大了企業(yè)的人才成本和內(nèi)部管理成本。員工進入企業(yè)起初是看中企業(yè)提供的某一項東西，比如說工資，隨著員工在企業(yè)的硬性技能的增長和職場能量的儲蓄，員工會追求更高的個人目標，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的管理讓員工在企業(yè)中得不到充分的尊重和認可，員工很快就會跳槽，特別是新生代群體。DDI的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，年齡介于25～30歲的雇員，在一份工作上的平均任職時間1～2年。前程無憂2013年發(fā)布數(shù)據(jù)顯示企業(yè)85后員工離職率為21.9%。

3.增加企業(yè)的心理成本。企業(yè)心理成本是指由于員工消極的情緒、情感體驗所造成的企業(yè)利益的損失，它是一種無形的成本，被很多企業(yè)管理者忽略。員工職業(yè)延展度低，會導致員工工作積極性不高，能崗不匹配，面臨復雜的人際關(guān)系會感覺恐懼，向陽生涯對182名職場人士進行調(diào)查，有57%人表示面對辦公室里的冷暴力倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開。這些消極的情緒都會在員工從事的工作中得到體現(xiàn)，這也就是為什么很多企業(yè)雖然在不斷地總結(jié)經(jīng)驗，不斷的改革，但是企業(yè)利潤仍然存在上不去的“奇怪現(xiàn)象”的原因。

四、解決員工職業(yè)延展度低問題的對策

1.把握好招聘關(guān)。有最差的員工，只是沒有把員工放到是適合他的崗位上。在用人的第一關(guān)—招聘，HR就應(yīng)該把好關(guān)，提高人才留用率。可以把職業(yè)延展度的三個維度細化成一些聘用、選拔員工的關(guān)鍵指標，在人才進入企業(yè)的時候就對員工的硬性技能、軟性技能及潛在的職業(yè)能量和對應(yīng)的崗位進行一個初步的匹配，減少員工進入企業(yè)后因職業(yè)延展度而造成的一系列不穩(wěn)定性問題，增強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定度。

2.增加內(nèi)生知識與經(jīng)驗的培訓，提升職業(yè)延展度。在全國1.4億城鎮(zhèn)企業(yè)職工中，技術(shù)工人為7000萬人，60%以上的人技術(shù)水平屬于初級，其中高級工只占3.4%，安徽省合肥市做的問卷調(diào)查顯示， 71.3%的被調(diào)查者對專業(yè)技能培訓有需求。每個企業(yè)都希望用最低成本讓員工創(chuàng)造出更多的價值，隨著市場經(jīng)濟地不斷發(fā)展，企業(yè)道德被推上了歷史舞臺，現(xiàn)代企業(yè)將培訓納入了企業(yè)發(fā)展的目標。雖然培訓次數(shù)、種類在增加，但是員工通過培訓還是停留在0的狀態(tài)，企業(yè)培訓更多地是以一種員工福利的形式呈現(xiàn)。企業(yè)培訓應(yīng)將硬性技能、軟能力和職場能量納入培訓內(nèi)容，把互動訓練、溝通技巧、客戶服務(wù)等具有實際操作性和提升性的內(nèi)容添進去，真正讓員工增加內(nèi)生知識與經(jīng)驗，增強終身就業(yè)能力。

3.全方位關(guān)注員工職業(yè)心理健康。資料顯示，我國目前處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)呈明顯上升趨勢，員工的心理健康直接削弱企業(yè)的競爭力，成為一些企業(yè)的心病，48.6%的職場人表示壓力很大，44.4%的職場人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒有壓力感的職場人只占7%。企業(yè)應(yīng)當全方位關(guān)注員工職業(yè)心理健康，做好EAP計劃，開展心理咨詢輔導，構(gòu)建員工心理健康教育引導機制，關(guān)愛員工職業(yè)心理健康，從心理層次上幫助員工提高員工幸福滿意度。

4.做好個人職業(yè)規(guī)劃。員工想在什么樣的企業(yè)發(fā)展、通過什么方式發(fā)展、發(fā)展的目標是什么等這些都是要經(jīng)過準確規(guī)劃、嚴格實施的，員工只有明白自己需要什么，才會為了這個目標去準備。做好個人職業(yè)規(guī)劃，重新認識自身的價值并使其增值，全面分析了解自己在某個領(lǐng)域內(nèi)的硬實力、軟實力及具備的職場能量，增強職業(yè)競爭力，做好職場風險的防范，發(fā)現(xiàn)新的或者更好的職業(yè)機遇。

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作者簡介：李青青（1989.10- ?），女，四川廣安，西華大學管理學院專業(yè)方向：企業(yè)管理;肖櫻子（1989.8- ?），女，湖北公安，西華大學管理學院，專業(yè)方向：企業(yè)管理