企業員工職業延展度問題研究

李青青 肖櫻子

摘 ? 要：現代職場競爭愈演愈烈，員工在企業中的不穩定性和不安全感逐步增加，職業延展度問題在職場中慢慢地被提及，但很少有人系統、深入研究此類問題。本文整理了大量關于職業延展度方面的信息，分析怎樣對待職業延展度低的問題，希望給企業和職場人士帶來一些建設性意見。

關鍵詞：職業延展度;硬性技能;軟性技能;職場能量

一、員工職業延展度含義

延展的意思就是延長、伸展、擴展之意。延展度可以理解為在某個領域內向廣度和深度的延伸。員工職業延展度就是指員工專業技能、人脈資源、工作和社會經驗、職場能量等一切與員工職業有關的職業能力的擴展和延伸。職業延展度的構成要素主要有三個要素：

1.硬性技能維度。硬性技能是指專業知識和職業技能。硬性技能是可以拓寬深度和廣度的，專業知識和技能具有實效性和動態性特征，它們會隨著市場的不斷變化而發生革新，員工如果沒能及時拓展和延伸專業知識和技能，將不能滿足企業發展需要，所以，硬性技能直接影響著職業延展度。

2.軟性技能維度。軟性技能是指人的潛質和能力，如情商、溝通能力、表達能力、談判能力、人際關系能力、團隊合作能力、時間管理能力等。軟性技能直接影響著員工的自我實現和自我成長需要。

3.職場能量維度。職場能量包括兩方面，一是常說的經驗，即從實際工作中積累的做人做事的方法，二是員工在職場中所積淀下來的精神、氣質、眼光、胸懷、直覺等無法用“經驗”來代替的東西。職場能量對于在職場中的每一位人士都非常重要，當代職場的壓力越來越大，大多數員工面臨職場危機，員工每天在高壓環境下勢必會造成身心疲勞、精力耗竭等消極的狀態。

二、影響員工職業延展度的因素

1.職業發展“天花板”。天花板現象是指在干部成長過程中，大多數人達到一定級別后，晉升空間便會越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的“天花板”的狀況。新、老員工的職業規劃經常發生沖突，一旦出現新員工能力出眾，對其地位造成威脅，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工，人為制造的玻璃天花板限制了新員工的發展。2012年調查報告中中國內地的女性高管比例為25%，而2011年的調查結果34%，性別的歧視也制造了職場中的“天花板”。當然，員工遇“天花板”效應也有一些客觀的原因—員工自身的職業延展度沒有達到企業設置晉升的硬性條件。要破除“天花板效應”，員工必須豐富自身的職業資源，通過有效投入，突破人為的或者客觀存在的“天花板”，讓自己的職業生涯進入一個良性的循環。

2.職業穩定性差。市場引進競爭機制后，社會上待業人員增多，求職競爭愈演愈烈，員工跳槽，頻繁換工作現象大量存在，原因何在？自由競崗過程中，職業能力突出的才能得到HR親睞，員工職業延展度一直停留在一般水平，自然就會面臨升職就業危機、方向危機、飯碗危機、定位危機，直接導致員工被跳槽，頻繁換工作，職業穩定性差。2012年，1.94萬名接受調查的職場人士中，已經有29.93%的人完成跳槽，同比2011年多出7.6%，還有47.96%的職場人士表示自己有跳槽的打算。

3.職業心理安全感低。職業心理安全感低主要有兩方面原因：一個是個人職業危機;另一個是個人的職業發展被限制。“天花板現象”導致員工晉升渠道不暢通，員工自我成就感和自我實現得不到滿足，員工職業心理安全感偏低;就業危機、方向危機等使員工職業不具有穩定性，處于一種失業、無序的恐懼之中，無法投入到工作中，每天患得患失，職業心理安全感偏低。引起“天花板現象”、職業的不穩定性也是因為員工在企業的硬性技能、軟性技能、職業能量達不到崗位或者晉升要求。所以，員工職業延展度低直接會引起員工的職業心理安全感低。

三、員工職業延展度低問題給企業帶來的影響

1.企業高層人才缺乏。高級管理人員職位空缺在2013年中國大陸地區位居前三，北大國際MBA對房地產行業高管人員的調查顯示：副總裁、副總經理系列人員流失率達54.3%，一級主管流失為66%。高管人才的缺乏歸根結底是因為復合型應用高端人才的缺乏。在企業中，大部分員工由于自身的職業能力局限，從事的都是中低端事務性工作。提升企業員工職業延展度，在一定程度上是可以通過內部晉升的方式填補企業中一部分中高端職位的空缺。據《北京晨報》援引消息人士的話稱，即使開出“普通工程師年薪38萬元、主任工程師年薪90萬元”的高薪，也未必招得到人，高級技術人員也存在很大職位空缺。

2.企業人員流動率大，人才隊伍不穩定。企業內部骨干人才流失，帶走了企業的知識、經驗及其它資源，遺留下來的是不安全感和不穩定感，使得其他員工也隨之頻繁“跳槽”，企業進入一個“招聘—流失—再招聘”的惡性循環中，加大了企業的人才成本和內部管理成本。員工進入企業起初是看中企業提供的某一項東西，比如說工資，隨著員工在企業的硬性技能的增長和職場能量的儲蓄，員工會追求更高的個人目標，實現個人的職業生涯規劃，企業的管理讓員工在企業中得不到充分的尊重和認可，員工很快就會跳槽，特別是新生代群體。DDI的調查統計數據表明，年齡介于25～30歲的雇員，在一份工作上的平均任職時間1～2年。前程無憂2013年發布數據顯示企業85后員工離職率為21.9%。

3.增加企業的心理成本。企業心理成本是指由于員工消極的情緒、情感體驗所造成的企業利益的損失，它是一種無形的成本，被很多企業管理者忽略。員工職業延展度低，會導致員工工作積極性不高，能崗不匹配，面臨復雜的人際關系會感覺恐懼，向陽生涯對182名職場人士進行調查，有57%人表示面對辦公室里的冷暴力倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開。這些消極的情緒都會在員工從事的工作中得到體現，這也就是為什么很多企業雖然在不斷地總結經驗，不斷的改革，但是企業利潤仍然存在上不去的“奇怪現象”的原因。

四、解決員工職業延展度低問題的對策

1.把握好招聘關。有最差的員工，只是沒有把員工放到是適合他的崗位上。在用人的第一關—招聘，HR就應該把好關，提高人才留用率。可以把職業延展度的三個維度細化成一些聘用、選拔員工的關鍵指標，在人才進入企業的時候就對員工的硬性技能、軟性技能及潛在的職業能量和對應的崗位進行一個初步的匹配，減少員工進入企業后因職業延展度而造成的一系列不穩定性問題，增強企業員工隊伍的穩定度。

2.增加內生知識與經驗的培訓，提升職業延展度。在全國1.4億城鎮企業職工中，技術工人為7000萬人，60%以上的人技術水平屬于初級，其中高級工只占3.4%，安徽省合肥市做的問卷調查顯示， 71.3%的被調查者對專業技能培訓有需求。每個企業都希望用最低成本讓員工創造出更多的價值，隨著市場經濟地不斷發展，企業道德被推上了歷史舞臺，現代企業將培訓納入了企業發展的目標。雖然培訓次數、種類在增加，但是員工通過培訓還是停留在0的狀態，企業培訓更多地是以一種員工福利的形式呈現。企業培訓應將硬性技能、軟能力和職場能量納入培訓內容，把互動訓練、溝通技巧、客戶服務等具有實際操作性和提升性的內容添進去，真正讓員工增加內生知識與經驗，增強終身就業能力。

3.全方位關注員工職業心理健康。資料顯示，我國目前處于亞健康狀態的人數呈明顯上升趨勢，員工的心理健康直接削弱企業的競爭力，成為一些企業的心病，48.6%的職場人表示壓力很大，44.4%的職場人表示壓力處于一般狀態，完全沒有壓力感的職場人只占7%。企業應當全方位關注員工職業心理健康，做好EAP計劃，開展心理咨詢輔導，構建員工心理健康教育引導機制，關愛員工職業心理健康，從心理層次上幫助員工提高員工幸福滿意度。

4.做好個人職業規劃。員工想在什么樣的企業發展、通過什么方式發展、發展的目標是什么等這些都是要經過準確規劃、嚴格實施的，員工只有明白自己需要什么，才會為了這個目標去準備。做好個人職業規劃，重新認識自身的價值并使其增值，全面分析了解自己在某個領域內的硬實力、軟實力及具備的職場能量，增強職業競爭力，做好職場風險的防范，發現新的或者更好的職業機遇。

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作者簡介：李青青（1989.10- ?），女，四川廣安，西華大學管理學院專業方向：企業管理;肖櫻子（1989.8- ?），女，湖北公安，西華大學管理學院，專業方向：企業管理