補齊傳統黃酒企業人才“短板”

朱玉英

補齊傳統黃酒企業人才“短板”

朱玉英

企業之間的競爭，表面上是產品、品牌、技術、資金和實力的角逐，最終的較量還是落在“人”上，歸結為人才的競爭。黃酒企業由于傳統生產方式、自身發展緩慢、整體實力不強等因素，人才缺乏問題比較突出，成為制約黃酒產業長遠發展的“短板”之一。

首先是人才引進難。目前全國有1000多家黃酒企業，但大多數企業不成規模，產品利潤空間較小，員工薪酬水平普遍不高，基礎性研究投入不足，難以吸引高層次人才。其次是人才培養先天不足。黃酒是傳統特色產業，以傳統手工作業為主，生產設備簡陋，生產技術要求不高，對人才培養重視不足。加上長期以來國內幾乎沒有設立培養黃酒專門人才的專業院系，黃酒專業性人才相對缺乏。第三，技術人才青黃不接。黃酒生產條件艱苦，勞動強度大，對年輕人吸引力不高，一線生產技術骨干老齡化現象突出，是黃酒企業普遍面臨的尷尬現象。

近年來，在以古越龍山、女兒紅等黃酒骨干企業的引領下，黃酒產業發展迅速，黃酒生產模式正在從傳統粗放型向規模化、自動化生產轉變；黃酒基礎性研究、新產品開發的力度不斷加大，技術資金投入不斷增多；越來越重視食品安全和環境保護，技術改造力度不斷加大……黃酒產業技術提升和發展，對人才的要求也隨之發生了本質的變化，培養各類高素質人才已成為黃酒企業面臨的一項十分緊迫的任務。而破解人才“短板”難題，多渠道培養是良策。

——立足企業需求自己培養。黃酒企業可以發揮黃酒國家非物質文化遺產的優勢，沿襲“一幫一”師徒幫帶的傳統方式進行培養，一方面邀請國內釀酒生產管理專家授課，舉辦釀酒技術、精細化管理、食品安全等培訓班，通過專業化培訓，提高現有生產技術骨干的綜合文化素質和管理創新能力；另一方面依靠師徒傳幫帶，重在崗位實踐鍛煉。師徒幫帶的培養方式不僅使傳統黃酒技藝得以代代相傳，而且這種師徒關系在某種程度上凝聚了人心、形成了工作合力。目前黃酒企業大部分釀酒技工、勾兌技工均靠企業自主培養完成。

——借助專業院校委托培養。與國內大專院校開展聯合辦學，培養不同層次的黃酒專業人才。以古越龍山公司為例，目前已與浙江工業職業技術學院合作成立了全國首個黃酒學院，培養既懂生產技術又懂營銷的復合型高層次黃酒管理人才，同時與紹興文理學院元培分院、紹興市中等專科學校聯合創辦黃酒釀造專業，建立教學實訓基地共建共享平臺，培養既有理論知識又具備實踐操作能力的實用型黃酒釀造技工，以此構建“寶塔尖”式的人才庫，滿足企業不斷發展的需要。

——從院校和科研院所引進培養。與對口的高等院校、科研院所建立長期的產學研合作，一方面引進專業對口的大中專畢業生，另一方面聘用這些院校和機構中的食品發酵、黃酒檢測等方面的高級專家，為他們設立專門實驗室，提供專項科研費用，既節約了成本，實現企業與科研院校的人才互補，又解決了企業對技術開發型人才的迫切需要。

——實施“送出去”培養。黃酒企業必須放開視野，打破常規，加快人才的交流和學習，組織專業人才赴國內知名酒企學習考察，取長補短，學習對方先進的生產管理理念；選派科技骨干到科研院校進行學習深造，學習借鑒先進技術以滿足企業發展的需要；選拔優秀人才赴國外知名企業進行參觀見學、公派留學和交流講學，吸收借鑒外企的先進經驗和成果，使他們獲得更加寬廣的視野和更大的發展空間。

——激勵機制需跟上。人才的成長需要一個良好的生存和發展環境。黃酒企業要根據自身發展要求，建立企業技術中心和試驗基地，同時建立更高層次的企業科研創新平臺，與大專院校、科研院所合作開展產學研合作，為人才成長搭建施展才華的舞臺。在激勵機制上，要根據工作任務，定期提出創新的方向和計劃，落實年度科研開發項目任務，明確責任人和帶頭人；要宣傳和鼓勵創新者的創新活動，健全各種激勵機制，比如在生產上實行“能者多勞，多勞多得”、“產量質量與獎金掛鉤”的考核辦法。在課題研究上實行“競爭上崗、課題承包”、“個人收入與產品效益掛鉤”等激勵措施，對學術帶頭人、有技術專長和管理專長的專家探索實行股權激勵，給每一位創新有功者以應有的精神和物質待遇；要大膽起用年輕人，打破“論資排輩”現象，對確有成績的年輕技術人員給予評選先進、優先工資晉級、選拔擔任領導職位等激勵；要及時解決創新活動中遇到的各種矛盾和問題，如人員不足、經費困難、設備短缺等，為人才創新活動提供堅強的保障。通過實施各種人才激勵機制，激發人才的創新潛能，保證每個人都能感覺勞有所值，以此推動企業持久發展，促進黃酒產業優化升級。

作者單位：中國紹興黃酒集團有限公司