管理層權力、高管人力資本激勵與企業績效

朱焱　翟會靜

摘 要：合理的高管人力資本激勵機制是發揮高管人力資本效用進而提高企業績效的有效途徑。本文通過實證檢驗管理層權力、高管人力資本激勵與企業績效的關系，結果表明：高管貨幣薪酬與企業績效顯著正相關，與國有企業相比，非國有企業的相關性更明顯；管理層權力削弱了高管貨幣薪酬對企業績效的激勵作用。國有企業的在職消費與企業績效顯著負相關，但非國有企業其二者之間的相關性并不顯著；管理層權力加大了在職消費對企業績效的負向影響。高管團隊內部薪酬差距與企業績效顯著正相關，且非國有企業比國有企業的相關性更明顯；管理層權力削弱了高管團隊內部薪酬差距對企業績效的激勵作用。

關鍵詞： 貨幣薪酬；在職消費；薪酬差距；管理層權力；企業績效

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2014）06-0096-07

一、引言

高管人力資本的激勵問題一直是企業激勵機制中的重難點，學術界對于高管激勵與企業績效之間的關系并沒有形成統一的結論。貨幣薪酬作為企業最常用的激勵方式，是高管人力資本激勵中最重要的組成部分。在我國，國有企業存在嚴重的“所有者缺位”現象，企業內部產權不清，政府難以對經營者行為進行有效的監督和控制，同時，由于國有企業存在“薪酬管制”，經營者為了增加自己的隱性收益，在職消費成為一種替代性選擇[1]。在職消費作為對經營者的一種激勵方式是公司正常經營的需要，屬于激勵不完備性下的產物，具備一定的合理性。在高管薪酬水平上升的同時，高管團隊內部薪酬差距也逐漸增加。人社部出版的《中國薪酬發展報告》顯示，公司高管人員年薪水平保持持續較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元；部分行業企業高管年薪已經上千萬元，2007年平安公司總經理年薪為6616萬元，公司前三名高管薪酬是其他高管人員的6.97倍。錦標賽理論認為，競爭中的獲勝者需要一種額外獎勵作為動力，鼓勵更大的薪酬差距；行為理論則強調高管團隊之間的公平，鼓勵團隊通過合作來提升企業績效。企業高管人力資本激勵效用的發揮需要完善的內部治理結構，公司內部股東、董事會、監事會等存在的問題很可能致使高管薪酬被管理層權力所控制，進而影響企業績效。近年來，國內外學者通過研究發現，企業管理層有動機并且有能力調整自己的薪酬，獲取私人利益，導致薪酬與績效不掛鉤等不合理的現象的發生，高管人力資本激勵不僅不能解決代理問題，反而成為代理問題的一部分。那么，我國企業管理層權力對企業績效會產生什么樣的影響、是通過何種內在機理作用于企業績效的？以下試從管理層權力的角度將管理層權力、高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內部薪酬差距、企業績效等因素聯系起來，探索我國上市公司高管人力資本激勵與企業績效的關系，分析不同的產權性質下的企業高管人力資本激勵效應存在的差異，以及管理層權力對高管人力資本激勵效應造成的影響。

二、文獻回顧與研究假設

（一）管理層權力、高管貨幣薪酬與企業績效

委托代理理論認為，高管與股東之間的信息不對稱使得當股東與高管之間存在利益沖突時，高管會為了自身利益做出有損企業價值的決策，因此，高管貨幣薪酬對企業績效具有一定的促進作用。我國國有企業在追求業績這一經濟目標的同時，也承擔滿足社會和政治等非經濟目標的責任[2]。非國有企業較少受到政府的干預，企業的股東擁有絕對的控制權，有更強的內在動力激勵高管人員提高企業業績，因此，非國有企業高管貨幣薪酬與企業績效之間的關系更加緊密。Murphy（1985）抽取了美國73家制造公司分別研究了公司管理人員報酬與企業銷售收入增長、股價增長之間的關系，結果表明管理人員報酬與二者之間均存在顯著的正相關關系[3]。魏剛（2000）分析了我國上市公司高管激勵的現狀，表明高管人員年度薪酬與企業規模顯著正相關，與所持股份顯著負相關，但是與企業經營績效之間的相關關系卻不夠明顯[4]。周仁俊等（2010）從上市公司產權性質角度分析管理層貨幣薪酬與企業經營業績的相關性，研究結論顯示，管理層貨幣薪酬與企業經營業績呈正相關關系，非國有控股上市公司的貨幣薪酬水平高于國有控股上市公司，且與企業經營績效的相關性更強[5]。

管理層權力作為公司內部治理結構下的產物，導致企業的高管人員不僅僅通過提高企業績效來獲得更多的報酬或者職位晉升，也會采取取悅上級領導等非正當手段來達到目的，使得高管薪酬一定程度上脫離績效薪酬。因此，當管理層權力比較大的情況下，高管極有可能會利用掌握的信息優勢謀取個人私利，損害股東利益，進而影響高管貨幣薪酬的激勵效果。Core， Holthausen 和 Larcker（1999）用公司領導權結構與獨立董事比例來衡量管理層權力的大小，當企業的領導權為一元結構或者獨立董事比例較低時，董事會對管理層的監管就越小，管理層權力就越大，進而導致了管理層自定薪酬的現象[6]。呂長江、趙宇恒（2008）基于管理者權力變量，研究國有企業高管人員貨幣性補償與企業績效的關系，權力較大的管理者通過盈余管理的目的是為了獲取更多的權力收益，管理者可以自定年薪，但不會為了貨幣性補償而提升業績[7]。基于以上分析，提出如下研究假設：

財經理論與實踐（雙月刊）2014年第6期2014年第6期（總第192期）朱 焱，翟會靜：管理層權力、高管人力資本激勵與企業績效

假設1：高管貨幣薪酬與企業績效顯著正相關，與國有企業相比，非國有企業高管貨幣薪酬與企業績效的正相關性更明顯。

假設2：管理層權力削弱高管貨幣薪酬的激勵效果，即管理層權力越小，高管貨幣薪酬對企業績效的正面激勵效應越強。

（二）管理層權力、高管在職消費與企業績效

在職消費是隱性激勵的一種，理論界關于在職消費對企業績效的影響研究，主要有兩種觀點：“代理觀”和“效率觀”。代理觀認為，在職消費是公司高管為了謀取私利采取的一種手段，其隱蔽性的特點使得企業對在職消費難以監控，造成企業資源浪費，不利于企業的發展。效率觀認為在職消費給高管帶來的優越感能夠激發高管的潛能，提高效率，降低高管對薪金的要求，減少公司的經營支出，因此，對企業績效的提高有促進作用。在我國，國有企業對高管缺乏有效的監督和控制，造成在職消費的過度濫用，更加不利于提高企業績效。Fama（1980）對在職消費的收益和成本進行分析，認為在職消費構成了代理成本的一部分，高管人員的薪酬調整不足以彌補在職消費所耗費的資源[8]。Henderson 和 Spindler（2005）認為，在職消費作為對管理人員的隱性激勵，激勵管理人員提高企業績效，在職消費有助于公司價值的提高[9]。陳冬華等（2005）認為，民營企業在職消費與公司業績不存在顯著的相關關系，而國有企業在職消費缺乏對經理人應有的激勵作用，與公司業績有顯著的負相關關系[10]。羅宏、黃文華（2008）認為，公司支付的現金股利可以顯著降低管理人員的在職消費水平，而在職消費作為代理成本給公司造成負面影響，與公司業績負相關[11]。

在職消費與高管控制權緊密相連，在職消費作為一種特定的隱性激勵，其不確定性的特點為高管人員的隱蔽性活動提供便利[12]。高管受到股東的監督和控制越弱，高管利用手中的權力獲得的私人收益就越多，企業承擔的費用和成本更高，將更加不利于企業的發展。Berle 和 Means（1932）研究發現，當管理層持股比例偏低且股權分散程度比較高時，管理者可能從公司資產中獲取更多的額外收益，比如在職消費等，管理者的目標追求演變為追求自身利益最大化而非企業價值最大化，導致股東價值和企業績效的下降[13]。盧銳等（2008）從管理層權力角度分析上市公司中高管人員的在職消費，實證結果顯示，管理層權力越大，企業在職消費水平越高，而公司績效并沒有明顯改善[12]。基于此，提出如下研究假設：

假設3：在職消費與企業績效顯著負相關，與非國有企業相比，國有企業在職消費與企業績效的負相關性更明顯。

假設4：管理層權力加大在職消費對企業績效的負向影響，即管理層權力越大，在職消費對企業績效的負向效應越強。

（三）管理層權力、高管團隊內部薪酬差距與企業績效

經濟學家認為薪酬的競爭可以減小部分員工的偷懶行為，薪酬差距作為一種對高管人力資本激勵的方式能夠促進企業目標的實現。國有企業比較重視平均主義，國家股代表的董事會成員控制著董事會的決策，這對薪酬差距的激勵效果會造成一定的影響。在非國有企業，高管人員具備強烈的競爭意識，薪酬差距的激勵作用更為顯著。Jensen 和 Meckling（1976）認為，當監督成本比較高并且監督力度不可靠時，高管作為企業的代理人會產生強烈的偷懶動機，這時用邊際產出決定的薪酬激勵就顯得不太合理，企業的委托人會選擇錦標賽激勵方式[14]。Harbring 和 Irlenbusch（2003）研究發現，擴大薪酬差距有利于提高高管人員工作的努力程度，進而提升企業價值[15]。Martins（2008）以美國高科技企業為樣本進行實證分析，結果表明高管團隊薪酬差距的擴大會對團隊合作與交流產生不利影響，進而導致企業績效的下降[16]。陳震、張鳴（2006）對我國上市公司按其成長性進行分類，分別就高成長公司和低成長公司的高管層級差報酬與公司業績之間的關系進行研究，發現高成長公司的高管層內部級差報酬對公司市場業績具有促進作用，而低成長公司的高管層內部級差報酬與公司每股收益指標有顯著正相關關系[17]。與之相反，張正堂、李欣（2007）以總資產收益率和每股收益為因變量，通過研究發現，高管核心成員間薪酬差距與企業績效呈現負相關關系，但并不顯著[18]。

隨著管理者權力的增大，高管利用權力謀取私人利益的渠道和方式增多，可能不必完全依賴薪酬差距來獲取更多的報酬，因此，薪酬差距對高管人員的錦標賽激勵作用就會減弱，管理層權力制約了薪酬差距的激勵效應。而且高管人員的權力分配和薪酬分配的不對等隨著管理層權力的增大而更加明顯，這可能會影響高管團隊內部的合作，不利于企業的整體發展。Jayant（2009）分別研究了CEO與其他高管人員之間的總薪酬差距、長期薪酬差距和短期薪酬差距與公司績效的關系，實證結果顯示，三者均顯著正相關；CEO任期對薪酬差距與公司績效之間正相關關系有促進作用，即CEO任期越長，正相關性就越強，CEO任期越短，正相關性就越弱[19]。盧銳（2007）分析管理層權力對核心高管與其他高管的薪酬差距和企業績效造成影響，通過實證研究發現，管理層權力越大，企業薪酬差距越大，但是并沒有帶來企業績效的提升[20]。魯海帆（2008）通過研究也發現，當CEO權力較大時，會通過擴大薪酬差距獲取更多的利益，但是這種行為沒有提高公司業績[21]。基于此，提出如下研究假設：

假設5：高管團隊內部薪酬差距呈現錦標賽的激勵效應，即薪酬差距與企業績效顯著正相關，與國有企業相比，非國有企業的薪酬差距與企業績效的相關性更明顯。

假設6：管理層權力削弱高管團隊內部薪酬差距的激勵效果，即管理層權力越小，高管團隊內部薪酬差距對企業績效的正向激勵效應越強。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

以中國深、滬兩市A股上市公司為研究樣本，樣本期間為2010～2012年，樣本數據主要來自于CMSAR數據庫，經過處理得到樣本3105個，其中國有企業1614個，非國有企業1491個①。使用SPSS17.0、Excel等統計分析軟件進行實證研究。

（二）模型構建與變量定義

使用多元線性回歸模型研究管理層權力、高管人力資本激勵與企業績效之間的關系，構建模型如下：

ROA=α0+α1PAY+α2PC+α3GAP+

α4POWER+α5SIZE+α6LEV+α7SOE+ε（1）

ROAi=β0+β1Xi+β2POWERi+β3POWERi×

Xi+β4SIZEi+β5LEVi+β6SOEi+εi（2）模型（1）用來檢驗高管人力資本激勵與企業績效的關系，即假設1、假設3和假設5；模型（2）中Xi（i=1，2，3）分別表示高管貨幣薪酬、在職消費與高管團隊內部薪酬差距，用來檢驗管理層權力對高管人力資本激勵效果的影響，即假設2、假設4和假設6。各變量定義見表1所示。

表1 變量定義一覽表

變量類型

變量名稱

變量代碼

變量描述

被解釋變量

企業績效

ROA

總資產收益率=凈利潤/年末總資產

高管貨

幣薪酬

PAY

企業高管人員貨幣年薪總額（以百萬為單位）

解

釋

變

量

高管在

職消費

PC

管理費用/營業收入

高管團隊內部

薪酬差距

GAP

前三名核心高管平均年薪/其他高管人員平均年薪

管理層權力

POWER

若POWER1+POWER2+POWER3≥2，取1；否則取0②

企業規模

SIZE

期末總資產的對數

控

制

變

量

資本結構

LEV

資產負債率=負債總額/資產總額

產權性質

SOE

若為國有企業，取1；否則取0

四、實證分析

（一）描述性統計

模型中所有變量的描述性統計分析結果如表2所示。

表2 描述性統計結果表

變量

最小值

最大值

均值

標準差

ROA

-28.301

38.086

4.477

5.181

PAY

0.045

52.235

4.028

3.752

PC

0.002

11.137

0.105

0.371

GAP

1.257

56.174

4.469

3.451

POWER

0.000

1.000

0.654

0.476

SIZE

18.162

27.203

21.870

1.197

LEV

0.016

0.948

0.486

0.205

SOE

0.000

1.000

0.520

0.500

（二）相關性分析

先對被解釋變量、解釋變量、控制變量之間的相關性進行分析，結果如表3所示：高管貨幣薪酬與總資產收益率存在正相關關系，并且在0.01的水平上顯著；高管在職消費水平與企業績效在0.1的水平上顯著負相關；高管團隊內部薪酬差距與企業績效存在線性正相關關系，并且在0.05的水平上顯著。企業規模、資本結構、產權性質與被解釋變量的相關關系也通過了顯著性檢驗。（三）多元回歸分析

1.高管人力資本激勵與企業績效關系的回歸分析。

對模型（1）進行回歸分析，在對全樣本分析的基礎上，又分別對國有企業樣本與非國有企業樣本進行對比分析，進一步檢驗不同產權性質下的高管人力資本激勵與企業績效的關系，回歸結果如表4所顯示。

表3 變量間的Pearson相關系數表

ROA

PAY

PC

GAP

POWER

SIZE

LEV

SOE

ROA

1

-

-

-

-

-

-

-

PAY

0.213***

1

-

-

-

-

-

-

PC

-0.025*

-0.064**

1

-

-

-

-

-

GAP

0.016**

-0.095**

0.002

1

-

-

-

-

POWER

0.032

0.043**

-0.031

-0.035

1

-

-

-

SIZE

0.028*

0.449**

-0.219**

-0.053**

0.039*

1

-

-

LEV

-0.391**

0.123**

-0.135**

0.012

0.042*

0.463**

1

-

SOE

-0.108**

0.078**

-0.069**

0.010

0.114**

0.298**

-0.108**

1 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。表4 高管人力資本激勵對企業績效影響的回歸結果

變量

全樣本

國有企業

非國有企業

B

t

sig

B

t

sig

B

t

sig

constant

-7.700***

-4.244

0.000

-9.238***

-4.390

0.000

-5.208***

-1.771

0.077

PAY

0.199***

11.300

0.000

0.169***

6.915

0.000

0.241***

9.475

0.000

PC

-0.043***

-2.713

0.007

-0.071***

-3.066

0.002

-0.011

-0.166

0.218

GAP

0.053***

2.386

0.006

0.040*

1.745

0.081

0.062***

2.833

0.005

POWER

0.006

0.624

0.203

0.001

0.363

0.118

0.009

0.730

0.284

SIZE

0.178***

8.737

0.000

0.211***

7.875

0.000

0.127***

4.417

0.000

LEV

-0.490***

-27.544

0.000

-0.496***

-20.982

0.000

-0.462***

-17.929

0.000

SOE

-0.073***

-4.391

0.000

-

-

-

-

-

-

調整R2

0.228

0.228

0.216

F值

57.501***

47.838***

49.650***

DW值

1.879

1.971

1.981

樣本量

3105

1614

1491 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

總樣本中，高管貨幣薪酬（PAY）與企業績效在0.01的水平上顯著正相關，即高管的貨幣薪酬越高，企業績效越好。分類樣本中，國有企業與非國有企業的高管貨幣薪酬與企業績效在0.01水平上均呈現顯著的正相關關系，通過比較分析發現，非國有企業樣本與國有企業樣本中高管貨幣薪酬回歸系數分別為0.241與 0.169，因此，非國有企業中高管貨幣薪酬對企業績效的促進作用更明顯。回歸結果驗證了假設1，表明企業中尤其是非國有企業中對高管人員的貨幣薪酬激勵有利于提高企業績效。總樣本中，在職消費（PC）與企業績效在0.01的水平上顯著的負相關，支持假設3；國有企業樣本在職消費與企業績效在0.01的水平上也呈現顯著的負相關關系；但在非國有企業樣本的回歸結果中，可以看出在職消費與企業績效負相關，但并未通過顯著性檢驗，結果與假設3不完全相符。可能是因為非國有企業股東對高管人員的在職消費監控力度比較強，高管人員濫用在職消費的現象不是很嚴重。總樣本中，高管團隊內部薪酬差距（GAP）與企業績效在0.01的水平上顯著正相關。在分類樣本中，國有企業與非國有企業的高管薪酬與企業績效均呈現顯著的正相關關系，但非國有企業與國有企業中高管團隊內部薪酬差距的回歸系數分別為0.062與0.040，表明非國有企業高管團隊內部薪酬差距與企業績效的相關性更明顯，假設5得到驗證。因此，企業對高管人員實施的薪酬差距激勵有利于企業績效的提高，在非國有企業更是如此。從模型檢驗的D W值來看，總樣本、國有企業樣本、非國有企業樣本的D W值分別為1.879、1.971、1.981，表明模型中殘差是符合正態分布的，上述模型能夠很好地解釋高管人力資本激勵與企業績效的關系。

2.管理層權力對高管人力資本激勵效果影響的回歸分析。

為了檢驗管理層權力對高管人力資本激勵效果的影響，用模型（2）分別對高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內部薪酬差距三種激勵方式進行回歸分析，結果如表5所示：管理層權力與高管貨幣薪酬（POWER×PAY）的系數為負（-0.106），并且與企業績效的關系在0.05的水平下顯著，表明管理層權力在一定程度上削弱了高管貨幣薪酬的正面激勵效果，即管理層權力越大，高管貨幣薪酬的激勵效果越小，驗證了假設2。管理層權力與在職消費的交叉變量（POWER×PC）的系數為-0.085，在0.01的水平下顯著，表明管理層權力增加了在職消費對企業績效的負向影響，管理層權力越大，增加在職消費越不利于企業績效的提高，假設4得到驗證。管理層權力與高管團隊內部薪酬差距（POWER×GAP）的系數為-0.23，并且在0.05的水平下顯著，表明管理層權力削弱了高管團隊內部薪酬差距的正面激勵效果，管理層權力較小的企業中高管團隊內部薪酬差距與企業績效的正相關性更強，符合假設6。從模型的擬合優度R2來看，加入交叉變量后的擬合優度明顯提高，說明該模型能夠更好地解釋企業績效。觀察模型中的D W值，均接近于2，說明殘差不存在自相關問題，模型具有很好的解釋能力。

表5 管理層權力對高管人力資本激勵效果影響的回歸結果

變量

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

constant

-8.179***

-8.190***

-9.343***

-9.856***

-8.375***

-8.623***

PAY

0.193***

0.204***

-

-

-

-

PC

-

-

-0.037**

-0.040**

-

-

GAP

-

-

-

-

0.040**

0.027*

POWER

0.045

0.053

0.051

0.083

0.053

0.038

POWER×PAY

-

-0.106**

-

-

-

-

POWER×PC

-

-

-

-0.085***

-

-

POWER×GAP

-

-

-

-

-

-0.023**

SIZE

0.186***

0.185***

0.277***

0.271***

0.288***

0.287***

LEV

-0.486***

-0.486***

-0.507***

-0.510***

-0.507***

-0.507***

SOE

-0.071***

-0.071***

-0.082***

-0.083***

-0.083***

-0.084***

調整R2

0.234

0.244

0.216

0.220

0.217

0.243

F值

50.608***

47.008***

67.299***

56.810***

46.595***

43.902***

D W值

1.975

1.980

2.014

2.012

2.006

2.005 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

為了進一步驗證管理層權力對高管人力資本激勵效果的影響，按照管理層權力的大小把總樣本分成兩組，分別為管理層權力較小（POWER=0）的樣本和管理層權力較大（POWER=1）的樣本，比較不同的管理層權力下高管貨幣薪酬、在職消費、高管團隊內部薪酬差距與企業績效的相關關系，回歸結果如表6所示。

管理層權力較小的樣本中，高管貨幣薪酬與企業績效在0.01的水平下顯著正相關，回歸系數為0.244；管理層權力較大的樣本中，高管貨幣薪酬與企業績效在0.01的水平下也呈現顯著的正相關關系，但是回歸系數為0.158，小于管理層權力較小的樣本中的回歸系數，因此，管理層權力較小的企業中，高管貨幣薪酬對企業績效的促進作用更明顯。在管理層權力較大的樣本中，在職消費與企業績效在0.01的水平下顯著負相關，回歸系數為-0.111；管理層權力較小的樣本中，在職消費與企業績效之間不存在顯著的相關關系。管理層權力較小的樣本中，高管團隊內部薪酬差距與企業績效在0.01的水平下呈現顯著的正相關關系；管理層權力較大的樣本中，高管團隊內部薪酬差距與企業績效的正相關性并不顯著。表明管理層的權力較大的情況下，高管團隊內部薪酬差距沒有發揮激勵作用，管理層權力越大，高管團隊內部薪酬差距對企業績效的促進作用越小。

表6 不同管理層權力下高管人力資本激勵效果的回歸結果

變量

POWER=0

POWER=1

B

t

sig

B

t

sig

constant

-9.686***

-4.469

0.000

-2.627

-1.169

0.242

PAY

0.244***

9.658

0.000

0.158***

5.730

0.000

PC

0.025

0.898

0.369

-0.111***

-5.625

0.000

GAP

0.058***

3.045

0.002

0.047

1.719

0.106

SIZE

0.252***

6.744

0.000

0.132***

5.429

0.000

LEV

-0.441***

-13.915

0.000

-0.518***

-24.293

0.000

SOE

-0.114***

-3.955

0.000

-0.056***

-2.794

0.005

調整R2

0.239

0.278

F值

48.380***

51.478***

DW值

1.852

1.910

樣本量

1075

2030 注：*、**、***分別表示0.10、0.05、0.01的顯著性水平（雙尾）。

為了保證結果的可靠性，用上市公司的凈資產收益率（ROE）代替總資產收益率（ROA）作為企業績效的代理變量，并將計算薪酬差距的前三名高管、董事、監事薪酬總額用前三名高管薪酬總額代替。回歸結果與前文基本一致，進一步保證了研究結論的穩健性。

五、研究結論與建議

以上結合我國制度背景研究高管人力資本激勵與企業績效的關系，從高管貨幣薪酬、在職消費以及高管團隊內部薪酬差距三個角度，對比分析了國有企業和非國有企業中高管人力資本激勵與企業績效關系的差異。結果表明：（1）企業高管貨幣薪酬與企業績效存在顯著的正相關關系，非國有企業比國有企業中的正相關性更明顯；管理層權力削弱了高管貨幣薪酬的激勵效果，管理層權力越大，高管貨幣薪酬的激勵作用反而越小。（2）企業高管的在職消費與企業績效顯著負相關。國有企業在職消費與企業績效存在顯著的負相關關系，但非國有企業在職消費與企業績效的相關性并不顯著；管理層權力加大了在職消費對企業績效的負面影響。（3）高管團隊內部薪酬差距與企業績效顯著正相關，非國有企業中的相關性比國有企業更明顯；管理層權力削弱高管團隊內部薪酬差距對企業績效的激勵效果。

為此，國有企業應重視對高管人力資本的貨幣薪酬激勵，同時加大對高管人員的監督力度，構建薪酬—績效相掛鉤的激勵體系。我國上市公司應該對高管人員的在職消費水平進行控制，尤其是國有企業，同時，企業應當改善公司的治理機制，有效控制高管人員的權力，發揮在職消費對企業績效的激勵作用。企業應當合理利用薪酬差距這一激勵措施激發高管人員的競爭力。

注釋：

①對選取的初始樣本進行如下處理：剔除金融類上市公司，ST、*ST上市公司；剔除2010年以后上市的公司及同時發行B股和H股的上市公司；剔除最終控制人不詳及缺失的上市公司；剔除當年發生高管變更的上市公司；剔除高管團隊內部薪酬差距小于1的上市公司；剔除數據不全的上市公司。

②（1）POWER1：總經理是否兼任：若兼任董事長，取1；否則取0。（2）POWER2：股權分散程度：若第一大股東持股比例除以第二至第十股東比例之和小于1，取1；否則取0。（3）POWER3：當董事會中獨立董事比例低于樣本平均值時，取1；否則取0。

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（責任編輯：寧曉青）