工作場所中的依戀：概念構思、影響因素和結果

曾　愷　段錦云　田曉明

（蘇州大學教育學院心理系，蘇州 215123）

工作場所中的依戀：概念構思、影響因素和結果

曾愷段錦云田曉明

（蘇州大學教育學院心理系，蘇州 215123）

工作場所中的依戀是員工對工作場所形成的親和性認知和對工作場所中人際關系產生的情感性依賴。工作場所中的依戀表現為個體依戀在工作場所的延續，也是依戀理論在工作場所中的應用。近期社交能力、人際關系質量和領導特征等對工作場所中的依戀具有預測作用，而其結果變量則包括信任、工作狀態、領導產生、工作滿意度和工作績效等。未來關于工作場所中的依戀研究需要探討其測量方式的適用性，并豐富其影響因素和結果變量。

工作場所中的依戀；人際關系質量；領導特征；工作滿意度；工作績效

1　引言

組織行為學或管理心理學領域，一直致力于研究組織中人的心理與行為，并試圖達到預測和控制的目的。與管理學不同，組織行為學從微觀發生的視角對組織中的個體因素進行研究。在組織行為研究領域中探討過諸多人格特質因素，但是依戀風格（attachment styles）作為一種相對穩定的人格特質，卻較少受到關注。最早研究依戀的是英國精神分析師鮑爾比（Bowlby）基于自己的觀察以及對動物分離的習性學研究，整合精神分析、信息加工和控制論等理論，創立了依戀理論（attachment theory）［1］。依戀是嬰兒與撫育者（一般為母親）之間形成的一種特殊的情感聯結，對兒童的個性和社會性發展有著重要的影響。依戀理論認為兒童能夠在與特定個體交往經驗的基礎之上逐漸形成內部工作模型（internal working models），它是兒童對自我、重要他人及自我與他人人際關系的穩定認知模式［2］。但是個體的內部工作模式不僅受到早期發展經驗的影響，同時也受到生活后期人際關系的影響［3］。許多關于依戀的研究從 Bowlby提出的依戀理論出發［4］，這一直是研究工作場所人際關系的基礎，當依戀理論被應用于組織研究時，依戀在組織和領導領域的許多影響還未被探究［5］。研究組織中的依戀不僅在理論領域是一種新的嘗試，在實踐領域也有著十分廣闊的應用前景。

2　工作場所中的依戀概念構思

2.1依戀的定義

在早期依戀理論的基礎上，Ainsworth，Bell和Stayton通過區分三種不同的依戀類型將 Bowlby的理論進行了擴展［6］，分別為安全型（secure）、回避型（avoidant）和矛盾型（ambivalent）。安全型依戀的嬰兒更可能有一個對孩子的哭聲和其他線索反應敏感的母親，回避型嬰兒的母親更可能對孩子表現出的線索不敏感，矛盾型的嬰兒有一個典型的對孩子反應不一致的母親［6］。安全型依戀的成人對他人更加開放，相信他人是值得信賴的，并且在親密和自主之間尋求平衡。回避型依戀的成人更可能懷疑別人的動機，認為他人是不可信任的，并且回避親密接觸。矛盾型依戀的成人更可能過度依賴他人，害怕失望，拒絕親密接觸的意圖［3］。早期依戀理論的提出和依戀風格的劃分成為了目前研究依戀的基礎，后續的研究在各自不同的領域對依戀進行了發展和延伸。依戀理論的應用從嬰兒時期擴展到成人，成為描述、解釋和預測成人心理和行為的一個重要因素。

2.2工作場所中的依戀

兒童依戀理論提出之后，其他研究者在成人的戀愛關系中也發現了類似的行為模式。其中Hazan 和 Shave最早將 Bowlby的分類拓展到成人依戀（adult attachment）研究中［7］，并將成人依戀風格分為安全型、焦慮—矛盾型和回避型三種［8］。成人依戀是不斷積累的人際經驗產生的功能［9］。依戀風格對個體的人際關系以及心理幸福感等都具有重要影響，目前關于成人依戀的研究主要關注的是戀愛及親密關系，同時依戀的研究在人格心理學、教育心理學、發展心理學等領域也日趨成熟。

早期的依戀研究關注嬰兒與撫養者之間的關系，后續的研究開始探索其對成人的影響［9］，其中將依戀應用于組織中涉及的內容包括：主管與下屬的關系［10］、同事［11］和領導者［12，13］。事實上，依戀理論的近期發展指出成人依戀風格的形成與特定的情景有關，尤其是超越核心家庭之外的關系，例如領導者與下屬的關系［9，14］。依戀理論被應用到了工作關系中，以增強領導行為和領導下屬之間關系的理解［15］。員工將領導者作為依戀對象后，領導者在需要的時候給員工提供安全感、舒適感和支持，所以對員工來說領導者與員工的關系變成了一種關鍵的依戀關系［16］。有研究指出員工和領導者的依戀風格對他們之間人際互動的形式和質量等起著重要作用［17］。探討組織或者工作場所中的個體依戀風格對組織績效、領導者與成員交換質量和工作滿意度等組織因素影響的研究卻顯得相對匱乏，因而在組織領域應用依戀理論來研究相關問題顯得極富價值與意義［5，18］。近期的研究指出，即使初始依戀風格對未來人際關系有重大影響，特定關系的依戀風格也能夠得到發展［14］。員工工作場所的依戀就屬于一種特定關系的依戀，其受到早期依戀的影響，但是員工在工作場所這種特定關系的依戀仍然能夠得到發展。

工作場所中的依戀是個體依戀在工作場所的延續，安全型依戀的員工較易適應環境，更容易與他人處理好關系，對他人具有更多積極的期待［19］。安全型依戀的員工能夠跟其他員工和組織成員有效互動，容易與他人建立和諧且互相包容的人際關系，更加容易贏得各種有利于其成功的社會支持［20］。因為安全型依戀風格的人已經展示出在他們的生活和關系中取得更大成就的可信性，我們期望這些發現能夠適用于組織中的領導者和下屬［3］。不能與撫養者形成安全型依戀的孩子，到成人時也許會發現與他人發展親密和工作關系時存在困難［21］。Ronen和Mikulincer發現，領導者與員工的兩種不安全型依戀方式能夠顯著地影響員工的工作倦怠［22］。不安全依戀的員工在工作中具有更多憤怒和憂慮等消極情緒體驗［23］。Keller和 Cacioppe指出回避型的領導者（員工）不太可能主動解決阻礙關系發展的問題［24］。回避型依戀的人更傾向于獨自工作和對同事不滿，并且用工作回避社交以及回避與同事沖突［25］。回避型依戀的領導者或者員工會更多地表現出自己是“獨來獨往的人”這樣的自我概念。而焦慮型依戀的員工，則將他人的想法與行為看得過重，極容易受到外部刺激的影響。并且焦慮型依戀的員工在需要合作的工作中對潛在的拒絕非常敏感，導致關系沖突而產生的苦惱更加明顯，持續時間更長［26］。高焦慮依戀的個體渴望保持和接受他們的合作伙伴關系，對依戀關系的尋求表現為沒有安全感和缺乏信任，并高度依賴組織中的其他員工或領導。

2.3工作場所依戀的測量

成人依戀的測量方式和量表十分豐富，但缺少以工作場所為背景的依戀測量［27］。在成人依戀測量的基礎上，為了進一步研究組織情境下員工的依戀風格對其態度行為績效等的影響，Frazier，Johnson 和Bolton開發了專門針對員工的依戀風格問卷，為組織中依戀這一領域的研究提供了重要的幫助［28］。目前員工依戀風格的測量基本采用的是Frazier等人編制的工作場所依戀風格量表，共19個題項。其中7個題項測量回避型依戀，代表題項為“依賴別人是軟弱的表現”。7個題項測量安全型依戀，代表題項為“我可以獨立并且有效地完成一些工作任務”。5個項目測量焦慮型依戀，代表題項為“我經常擔心同事不想與我共事”。量表使用利克特5點計分，選擇題項描述的同意程度從1（很不同意）到5（非常同意）［28］。

3　工作場所依戀的影響因素

3.1近期社交能力

依戀理論學者們認為早期童年經歷會對個體的社交技能和社交能力產生影響，社交技能有著重塑后期同伴關系和個體依戀風格發展的潛力［29］。兒童社交能力、合作能力和自我控制能力的發展可能是個體依戀風格形成的基礎［9］。同樣的在工作場所中，個體依戀風格的形成也會受到近期社交能力和自身社交技能的影響。社交能力作為成人依戀影響因素首先出現在社會心理學的研究中，Bartholomew和Horowitz發現高自信水平和表達更多人際溫暖與安全型依戀相關［29］。有研究還發現，人際關系中更加準確的共情［30］和在壓力與挑戰情境中尋求和提供幫助［31］也與安全型依戀相關。

3.2人際關系質量

人際關系是職場中長盛不衰的話題，由此可見人際關系對工作場所依戀的影響也是不言而喻的。依戀受早期親子互動模式影響，在工作場所中這種互動模式更多地體現在人際關系上。許多對成人依戀個體差異的研究正從人際的而不是基于父母的依戀出發［32］。有研究指出關系親密的朋友對重要的依戀功能可以起到幫助作用［33］，還有研究指出擁有高質量友誼的個體其依戀取向更可能是安全型的［29］。

3.3領導者特征

領導者對于工作場所中的依戀至關重要，員工可能會將自己與主要撫養人之間的依戀模式轉移到領導者身上。依戀風格在整個成年期是相當穩定的［9］，并且可能對傾向發起、發展和維持高質量的領導—成員交換產生不利影響。這些跡象都表明領導者特征能夠影響員工在工作場所中的依戀。Popper等人通過領導者下屬關系之間實證研究證明了變革型領導及其三個維度與安全依戀之間的正向關系［13］。從誠信領導和依戀風格的文獻中可以得出結論，不同發展階段的干預能夠促進領導者和下屬的依戀安全［3］。

4　工作場所依戀的結果變量

4.1信任

工作場所中的信任，無論對于領導者還是同事而言，都被定義為依戀風格的結果變量。通過研究工作場所中的信任發現，信任違背似乎暗示著依戀風格也許是職場沖突解決模式的重要前因變量［5］。Mikulincer和 Nachshon證明了安全型依戀的個體更愿意向別人展示自己以及向他人暴露更多的信息［34］。同樣的，Colquitt等人的研究也發現安全型依戀的員工對他人具有更多信任［19］。此外，有些研究還發現安全型依戀的員工傾向于關注事物積極的一面，對自我壓力的管理與調節有更多正面期待，他們往往有更多積極情緒體驗，也會表現出更信任領導與同事［10］。而焦慮和回避型依戀都與低水平的信任相關［35］。Crawshaw和 Game的研究發現，與主管之間形成回避型的依戀關系更可能導致低水平的信任［36］。

4.2工作狀態

依戀風格會影響個體對他人和緊張工作環境的情緒反應［25］。安全型依戀的個體通常能夠和同事形成良好的關系，而焦慮型依戀的個體更加擔心在工作場所中與同事的關系并產生更高的工作壓力和工作倦怠，而回避型的個體無力擺脫消極情緒并導致工作倦怠和工作家庭沖突［5］。Hazan和Shaver的研究指出，當員工的工作質量較差時，不安全依戀的員工更加擔心遭到別人的拒絕，并且焦慮型的員工在工作場所中感覺到更多的不被欣賞和不被理解［25］。在一項關于反應時的實驗研究中，如果主管表現出輕視和疏遠，不安全依戀的個體更傾向于體驗到憤怒和痛苦情緒［23］。Joplin等人以全職工作的學生為被試進行研究，發現高回避水平的個體報告其經歷了除失眠和社會功能異常以外的其他心理問題。高焦慮水平的個體報告了更嚴重的軀體癥狀、失眠和社會功能異常，安全型依戀的個體則沒有報告明顯的異常［20］。一項針對以色列工作場所的大樣本研究發現，職業倦怠與不安全依戀具有強相關，并且這種關系受到團隊凝聚力和組織公平感的中介作用影響［22］。Richards和Schat發現當面對問題時安全型依戀的個體更可能采取支持尋求行為，而回避型依戀的個體更少采取支持尋求行為［37］。另外，安全型依戀的員工更少報告他們的工作干擾了自己的家庭生活［25］。與此相似，Sumer和 Knight的研究發現，安全型依戀的個體更傾向于報告工作和家庭之間的積極溢出效應，而不安全依戀的個體則更傾向于報告工作和家庭之間的消極溢出效應［38］。

4.3領導產生

領導的產生一直是一個熱門話題，什么類型的人更有可能成為領導者，以及其領導的效能如何都非常值得探討。領導效能指的是領導者工作的能力和工作結果，反映的是領導者的工作效率。Berson，Dan和Yammarino的研究發現，安全型依戀的團隊成員更有可能成為實驗室的領導人［39］。這些結論也在以色列的軍隊新兵的研究中得到部分驗證，即安全型和回避型依戀的新兵比焦慮矛盾的個體更有可能成為領導者［40］。此外，Johnston指出安全型領導比回避型領導更有可能代表整個團隊［41］，安全型領導所屬的員工也更有可能將其領導描述為有效率的［42］。對以色列軍官的研究發現，焦慮型依戀的領導者更多地被下屬描述成較低的任務效能，回避型依戀的領導者更多地被下屬描述為較低的情緒效能，同時回避型的軍官也表現出了更少的凝聚力［12］。

4.4工作滿意度

對工作場所中領導者和下屬的依戀進行研究發現，主管的焦慮依戀導向減弱了下屬的積極情感和工作滿意，同樣主管的回避依戀導向減弱了下屬的積極情感，但能提高下屬的工作滿意度［43］。但有研究發現與主管之間形成回避型依戀關系更可能導致低水平的職業滿意度［36］。Ronen和Mikulincer的研究證明了領導者和員工的不安全依戀都會造成下屬的工作倦怠和較低的工作滿意［44］。焦慮型依戀的個體更加擔心工作場所中與同事的關系，并導致更低的工作滿意，回避型個體比焦慮型個體更不傾向報告工作不滿意［5］。Hazan和 Shaver發現安全型依戀的個體在工作場所中的大多數方面都報告了更高的滿意度［25］。安全型領導所屬的員工比不安全領導的員工具有更高水平的工作滿意度［42］。在一個被試主要由計算機軟件員工組成的研究中，安全型依戀的個體報告了更高水平的工作滿意和工作的其他方面［45］。在一個以大學工作人員為對象的大樣本研究中，安全型個體的工作滿意水平顯著高于焦慮型個體［38］。

4.5工作績效

從依戀角度探討工作績效，研究者們更傾向采用一些以人際為本質的、由自己決定的指標，像組織公民行為（organizational citizenshipbehaviors，OCBs）和反生產行為（counter－productive work behaviors，CWBs）［5］，所以工作場所中的依戀所涉及的工作績效更多指的是角色外績效（extra－role performance）。Geller和Bamberger發現在工作場所中，回避型和焦慮型依戀都與更少的工具性助人行為有關［46］。有些研究者發現高回避型依戀的個體更加不可能參與自愿性行為［47］。Rom和Mikulincer也發現高水平焦慮和回避的個體總是在團隊任務中做出較少的努力，同時高回避水平的個體更不可能幫助團隊中的其他成員或者促進團隊凝聚力［48］。對于回避型依戀的個體而言，其更可能參與反生產行為，而安全和焦慮型依戀的個體則不會［37］。Little，Nelson，Wallace和Johnson等人重復了前人的研究，發現回避型依戀與反生產行為正相關，與安全型依戀負相關［49］。另外，有些研究者發現不安全依戀的領導常常與那些報告較低工作績效的下屬聯系在一起［12］。

5　討論與展望

依戀的概念由來已久，從最初發展心理學領域到管理心理學領域，關于依戀的研究得到了極大豐富。工作場所人際互動與家庭成員之間互動的相似性是依戀研究遷移至組織情境的基礎，研究工作場所中的依戀能夠解釋員工與領導者和同事之間的互動。一如在早期依戀關系中形成的內部工作模式，員工在工作場所中的人際關系也將形成一定的互動模式，并且與內部工作模式一樣，這種互動模式也是相對穩定的。人們通過依戀來解釋許多在工作場所中發生的現象，為研究工作場所中的組織行為提供了一個全新的視角。許多研究都證明了員工和領導者的安全型依戀有利于個體潛能釋放，而不安全的依戀類型則在一定程度上限制了組織的發展。不同的依戀風格所適用的情境不盡相同，應該更多關注組織情境下領導者和員工的依戀風格對組織行為和績效等的影響，研究結論也應盡量有針對性地對不同依戀風格的領導者和員工實施管理實踐提供建議。

雖然工作場所中的依戀研究得到了極大豐富，但目前看來相關研究還存在許多不足之處，筆者認為以下方面還需清晰和完善。

5.1關于結構和測量

依戀的測量從成人依戀的角度出發，將成人依戀的測量方式直接應用于工作場所中，或者改變背景描述后用于工作場所中，例如經典的依戀風格測量方式將個體分為安全型、回避型和焦慮型三種依戀類型。這種經典的分類方式測量也存在一些弊端，普適性的成人依戀測量是否適用于組織情境并未經過嚴格的考證。且關于成人依戀的測量有許多不同的方式和量表，不同的量表會產生不同的依戀分類，這些分類對于組織情境的適用性也并未系統地研究。

5.2影響因素研究

在工作場所依戀的文獻中涉及了不少與各類領導風格的關系，但是大多數研究都只停留在相關層面，并未深入闡明其作為工作場所依戀影響因素的可能性。變革型領導（transformational leadership）可能會導致員工不安全依戀，而道德領導（ethical leadership）則可能會促進員工安全型依戀。此外，還有許多領導風格對工作場所中的依戀的影響有待進一步探討。例如任務導向型領導 （task－oriented leadership）、愿景領導（visionary leadership）和授權型領導（empowering leadership）。然而最值得注意的是家長式領導（paternalistic leadership）這個與工作場所依戀關系如此緊密的領導風格卻很少引起研究者們的重視。根據家長式領導的分類，不難得出合理的猜想：權威領導（authoritarianism）不利于安全型依戀的形成，而仁慈領導 （benevolence）和德行領導（morality）則能夠促進員工安全型依戀。

人際關系質量作為工作場所依戀的重要影響因素在目前的研究中也相對缺乏，未來的研究可以更多討論同事關系和領導與員工的關系對依戀的影響。例如，良好的同事關系是否有利于工作場所中的依戀，高質量的領導成員交換是否能夠促進安全型的依戀形成。工作場所中的依戀作為一種組織情景中形成的后天行為模式，必然與個體固有的人格特質有關。但目前對于各種人格特質與工作場所中的依戀之間的關系尚不明確。未來研究值得探討的人格特質包括：主動性人格和自立人格等。有趣的是，員工固有的依戀類型是否會影響工作場所依戀，哪些因素會造成前后依戀類型的改變，從這個方面出發，也許能夠為工作場所依戀研究打開一個新的視角。

5.3結果變量研究

員工內心對心理安全感的尋求來自于生活經驗，尤其是早期的撫養經歷，主要撫養者對需要反應一致，則會發展出個體對自我的安全感［15］。主要撫養者與個體之間的關系最經典的闡述為依戀理論。由此看來，工作場所中的心理安全感可能是工作場所依戀一個較“近端”的結果變量。但是目前的研究缺乏對于這兩個概念之間區別和聯系的研究。員工心理安全作為員工建言行為（voice behavior）經典的前因變量已經有大量的研究進行了驗證。雖然有些研究將依戀作為親和維系型組織公民行為（如助人行為）的前因變量［46］，但是較少研究涉及類似建言的挑戰提升型組織公民行為作為依戀的結果變量。從工作場所中的依戀與工作場所中的心理安全相似性的角度出發，心理安全感的結果變量包括：學習行為、工作敬業、工作卷入和創新等［50］，未來的研究中這些變量也值得作為工作場所依戀的結果變量進行嘗試。

另外，許多研究并沒有發現工作場所中的依戀與工作績效之間的關系，但是值得注意的是這些績效都不是以人際關系為本質的，這些假設都沒有與依戀導向密切相關［5］。所以工作績效作為工作場所依戀的結果變量更多指的是角色外績效，這與常規所描述的工作績效概念并不一致。未來的研究可以繼續探討是否只有角色外績效適合作為工作場所依戀的結果變量，而常規的工作績效則并不適合。

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50凌斌，段錦云，朱月龍.工作場所中的心理安全：概念構思，影響因素和結果.心理科學進展，2010，18

（10）：1580－1589.

Attachment in W orkp lace：Conceptualization，Antecedents and Consequences

Zeng Kai，Duan Jinyun，Tian Xiaoming
（Department of Psychology，Soochow University，Suzhou 215123）

Attachment in workplace refers to the affinity cognition to the workplace and affective dependence of interpersonal relationship in the workplace.Attachment in workplace is the continuation of individual attachment in the workplace，and is also the application of the attachment theory in the workplace.Emerging social competence，the quality of friendship，leadership characteristics，are the predictors of attachment in workplace.The consequences consist of trust，job status，leadership emergence，job satisfaction and job performance.Future research needs to explore the applicability of measurement of attachment in workplace，enriching the antecedents and consequences.

attachment in workplace；quality of friendship；leadership characteristic；job satisfaction；job performance

國家自然科學基金 （71372180）、江蘇省高校哲學社會科學重大項目 （2012ZDAXM006）和教育部人文社科一般項目（09YJCZH087）。

段錦云，男，教授，博士生導師。Email：mgjyduan@hotmail.com