勞動(dòng)合同解除情形的法律分析

勞動(dòng)合同解除情形的法律分析

牛冀群

上海師范大學(xué)法政學(xué)院，上海200234

摘要：勞動(dòng)關(guān)系是一種非常重要的社會(huì)關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系主要建立在用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)之上。勞動(dòng)合同中規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，那么當(dāng)出現(xiàn)不同情況導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除時(shí)也必然出現(xiàn)不同的涉及到雙方切身利益的法律后果。因此，明確勞動(dòng)合同解除時(shí)雙方的權(quán)利義務(wù)可以有效的減少用人單位和勞動(dòng)者的矛盾糾紛，保護(hù)雙方、特別是處于劣勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。雖然我國(guó)的勞動(dòng)法方面的法律法規(guī)不斷發(fā)展完善，很多勞動(dòng)關(guān)系糾紛得到了解決，但是用人單位和勞動(dòng)者由于對(duì)法律法規(guī)的不了解或者誤讀，對(duì)自身權(quán)利的保護(hù)意識(shí)淡薄等原因，勞動(dòng)合同解除時(shí)雙方矛盾突出，各種官司不斷。本文就《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同解除不同情況的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)實(shí)的例子，對(duì)不同勞動(dòng)合同解除的情況進(jìn)行法律分析與解讀。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同的解除；勞動(dòng)者與用人單位；法律分析

中圖分類號(hào)：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-4379-(2015)14-0060-02

作者簡(jiǎn)介：牛冀群(1990-)，男，漢族，上海師范大學(xué)法政學(xué)院，法律碩士研究生在讀。

勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，是指勞動(dòng)者和用人單位根據(jù)雙方的所建立的勞動(dòng)者為用人單位提供從屬性勞動(dòng)而用人單位為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件并支付勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者最主要依據(jù)勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。在勞動(dòng)關(guān)系維持的過(guò)程中，常常因勞動(dòng)者或者用人單位一方或者雙方的原因要解除勞動(dòng)合同，此時(shí)，正確的把握好勞動(dòng)合同的解除理由以及解除條件，熟悉并正確解讀《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，將更有利于明確雙方的權(quán)利和責(zé)任，更有利于為維護(hù)自己的合法權(quán)益。

享有勞動(dòng)合同解除權(quán)的主體是變化的，而且往往因?yàn)槭聦?shí)情況的不同，提出解除勞動(dòng)合同的主體不同，會(huì)產(chǎn)生不同的法律后果，主要體現(xiàn)為：

一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同

“《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致可解除勞動(dòng)合同”。①?gòu)墓?jié)約社會(huì)成本、節(jié)約司法資源、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的角度出發(fā)，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是最為完美的結(jié)果，只有雙方協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致的情況下，才會(huì)提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁甚至訴諸法院。根據(jù)“法無(wú)禁止即自由”的理論，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，不違背法律法規(guī)的規(guī)定即為有效，任何人不得干涉。

在實(shí)際生活中，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)者往往不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議，因?yàn)樵诖饲闆r下，勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)達(dá)成了共同意見，否則也不能協(xié)商解除。“勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭(zhēng)議，很多是由于解除合同而引起的”，②而這里所指的解除合同大部分是指單方解除勞動(dòng)合同的情形。“并且我國(guó)勞動(dòng)法并未明確肯定依約解除勞動(dòng)合同的合法性，通過(guò)勞動(dòng)合同約定一方的解除權(quán)并不一定能夠獲得支持。因此勞動(dòng)合同中不能約定解除條件，只能法定解除”。③

二、勞動(dòng)者的單方解除權(quán)

第一種是勞動(dòng)者的一般解除權(quán)，“《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。④在該條中主要的法律信息有，對(duì)勞動(dòng)者賦予了法定解除權(quán)是法律對(duì)于出于想對(duì)劣勢(shì)地位的主體的保護(hù)，根據(jù)該條款，是無(wú)須征得用人單位同意思的；“應(yīng)當(dāng)”這是法律為了平衡用人單位的利益，給勞動(dòng)者增加的法律義務(wù)；“提前三十日”，主要是為了給用人單位時(shí)間從新招工，不致該崗位工作被迫停止；“書面形式”也是對(duì)勞動(dòng)者法定解除權(quán)的限制，即必須為書面形式，口頭通知用人單位時(shí)，是否解除勞動(dòng)合同則由用人單位決定。

第二種是當(dāng)用人單位存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，勞動(dòng)者所享有的解除權(quán)，即勞動(dòng)者的特別解除權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第三十八條對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，具體有以下幾種情況：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的

所謂身體是革命的本錢，勞動(dòng)者用來(lái)進(jìn)行“革命”的本錢在工作中應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值谋Ｕ希^的保障主要體現(xiàn)為單位為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保護(hù)是指：“單位為保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的安全健康所采取的一系列的措施”，主要包括勞動(dòng)場(chǎng)所和設(shè)備、勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動(dòng)防護(hù)用品等。“加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件”作為黨和國(guó)家的基本政策已經(jīng)被寫入了憲法，它明確了用人單位在生產(chǎn)過(guò)程中必須嚴(yán)格采取措施保護(hù)勞動(dòng)者的生命、健康安全。

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的

勞動(dòng)者參加勞動(dòng)即是實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的一個(gè)途徑，同時(shí)也是其養(yǎng)家糊口、繼續(xù)生活的一種手段，用人單位在勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力后應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付其勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第八十五條對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，明確了用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的責(zé)任。一些學(xué)者甚至有“欠薪入刑”的提議，由此可見報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者繼續(xù)從事勞動(dòng)的重要性，如果連勞動(dòng)者維持生活的資本都剝奪，勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)利將用人單位“解雇”。

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的

“社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷及其他生活困難情況下，給予物質(zhì)幫助的制度。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)”。如果說(shuō)勞動(dòng)薪酬讓勞動(dòng)者有了繼續(xù)維持生活，參加勞動(dòng)的資本，那么社會(huì)保險(xiǎn)則讓勞動(dòng)者在從事勞動(dòng)的同時(shí)獲得所需要的安全感，這對(duì)于勞動(dòng)者而言也是必不可少的。當(dāng)用人單位不能按照規(guī)定給勞動(dòng)者提供這份安全感，勞動(dòng)者自然有權(quán)利提出解除勞動(dòng)合同的要求。

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的

“《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。勞動(dòng)者在遵守用人單位的規(guī)章制度的同時(shí)，用人單位的規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)起到保障勞動(dòng)者權(quán)利的作用，規(guī)章制度不能損害勞動(dòng)者的權(quán)益，相反，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的保護(hù)傘。否則，勞動(dòng)者就有權(quán)利提出解除勞動(dòng)合同。

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的

無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候就不具備法律約束力，勞動(dòng)者當(dāng)然可以不履行。對(duì)于已經(jīng)履行的部分如果給勞動(dòng)者的權(quán)益造成了一定程度的損害，勞動(dòng)者可以要求用人單位賠償。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形

顯然這是一項(xiàng)兜底的條款，以防有新的情形的出現(xiàn)，以確保法律的嚴(yán)謹(jǐn)性。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定了可立即解除勞動(dòng)合同的情形。即用人單位存在違法行為。這些情形主要是指用人單位的行為給勞動(dòng)者的自由、身體、健康造成了嚴(yán)重的侵害，這種侵害是不能夠容忍的。用人單位違法行為最突出的就是山西的黑磚窯事件，黑磚窯事件中，人被當(dāng)作奴隸被買賣到磚窯被迫從事各種勞動(dòng)。黑磚窯事件之所以有如此大的影響，一個(gè)重要的原因就是人們都沒(méi)有想到在二十一世紀(jì)的中國(guó)竟然發(fā)生了這樣慘無(wú)人道、顛覆文明的事情。當(dāng)勞動(dòng)者遇到這樣的用人單位，處于安全著想應(yīng)當(dāng)無(wú)需預(yù)告的立即解除勞動(dòng)合同。只可惜在現(xiàn)實(shí)生活中，能逃離危險(xiǎn)的勞動(dòng)者是少數(shù)，大部分的勞動(dòng)者都付出了血的代價(jià)。

三、用人單位所享有的單方解除權(quán)

用人單位享有的勞動(dòng)合同解除權(quán)，主要包括兩種類型，第一是勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)時(shí)用人單位享有的合同解除權(quán)，第二是勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)時(shí)用人單位的合同解除權(quán)。

(一)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，用個(gè)單位可單方提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)需承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。分別是：(1)在試用期被證明不符合錄用條件。試用期間用人單位應(yīng)當(dāng)完成一個(gè)“考核—結(jié)果—通知—解除”的過(guò)程，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)的考核結(jié)果，用人單位決定勞動(dòng)者的去留。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。這一項(xiàng)的成立，必須要有兩個(gè)前提條件，首先，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是符合法律、法規(guī)的，簡(jiǎn)言之，用人單位的規(guī)章制度不能是違法的，要求勞動(dòng)者遵守違法的規(guī)章制度顯然是強(qiáng)人所難。其次，勞動(dòng)者知道用人單位規(guī)章制度的存在，所謂“不知者無(wú)罪”，如果勞動(dòng)者不知道用人單位規(guī)章制度的存在，就更不可能去遵守這些規(guī)章制度了。(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。評(píng)價(jià)一個(gè)勞動(dòng)者能否做好自己工作的一個(gè)最直接、明顯的標(biāo)準(zhǔn)就是是否稱職，做自己職位應(yīng)該做的事。一方面，勞動(dòng)者沒(méi)有完成自己的本職工作，對(duì)于由此給用人單位造成的重大損害存在過(guò)失的心理。另一方面，勞動(dòng)者利用自己的職務(wù)之便謀取私立，給用人單位利益造成重大的損害，對(duì)此又存在故意的心態(tài)。用人單位在適用這一條來(lái)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的時(shí)候，必須要注意，當(dāng)勞動(dòng)者給用人單位造成損害時(shí)，用人單位并不是當(dāng)然的享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，要解除勞動(dòng)合同還要求用人單位的損害是“重大”的。當(dāng)然，對(duì)于“重大損害”的規(guī)定，一般體現(xiàn)在用人單位的規(guī)章制度中，用人單位對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。(4)勞動(dòng)者存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)的影響，或者用人單位要求改正，勞動(dòng)者拒絕改正的。我國(guó)雖然沒(méi)有明確的法律條文去禁止勞動(dòng)者擁有雙重勞動(dòng)關(guān)系，但一般情況下，勞動(dòng)者只能在一個(gè)用人單位任職。(5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。如上文所述，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，用人單位當(dāng)然可以提出解除的要求。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。應(yīng)當(dāng)明確指出的是，對(duì)于這一點(diǎn)存在一些誤解，并不是任何的違法行為都會(huì)導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同，而只有當(dāng)勞動(dòng)者違法法律被追究刑事責(zé)任的時(shí)候，用人單位才能夠以此為理由提出解除要求。

(二)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)的時(shí)候，如果用人單位要解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資：(1)“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。⑤首先，勞動(dòng)者患病或者因工受傷，在法律規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)用人單位不能夠解除勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位的限制，同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。其次，在法律規(guī)定的醫(yī)療期間結(jié)束之后，如果勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作，用人單位并不是當(dāng)然的可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，用人單位必須首先給勞動(dòng)者安排本單位的其他崗位的工作，只有在勞動(dòng)者仍然不能從事其他工作的情況下，用人單位方可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(2)“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。⑥首先，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。在此標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，用人單位通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者成績(jī)的考核績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)者是否勝任工作，在這點(diǎn)上，顯然，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。其次，在勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)有工作的時(shí)候，用人單位還應(yīng)當(dāng)再給勞動(dòng)者一次機(jī)會(huì)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)或者對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，只有當(dāng)勞動(dòng)者不能把握第二次機(jī)會(huì)的時(shí)候，用人單位才能夠向其提出解除勞動(dòng)合同的要求。這里，法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)體現(xiàn)的很明顯。(3)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。⑦首先，本條隱藏了兩種“客觀情況”，第一是勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況，第二是現(xiàn)在的客觀情況，很顯然，兩種客觀情況必須有很明顯的不同，即“發(fā)生重大變化”，以致這種變化直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。其次，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的時(shí)候，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的協(xié)商，力圖繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同。只有在雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的時(shí)候，用人單位才有權(quán)利向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的要求。

[注釋]

①引自<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>.

②全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室編著，李援主編.<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>解讀與適用[M].北京：人民出版社，2007：109.

③彭小坤.勞動(dòng)合同單方解除制度研究[M].北京：法律出版社，2009：6-7.

④引自<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>.

⑤引自<勞動(dòng)合同法>.

⑥引自<勞動(dòng)合同法>.

⑦引自<勞動(dòng)合同法>.

[參考文獻(xiàn)]

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[3]彭小坤.勞動(dòng)合同單方解除制度研究[M].北京：法律出版社，2009.