違法終止勞動(dòng)合同賠償金存在問(wèn)題及解決方法探討

違法終止勞動(dòng)合同賠償金存在問(wèn)題及解決方法探討

黃小文

廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東廣州510300

摘要：當(dāng)前，勞動(dòng)力市場(chǎng)蓬勃發(fā)展。用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)無(wú)形的手調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)同時(shí)也是法制經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)力資源的合理配置、勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展需要明確、公平的法律條款作為強(qiáng)有力保障。實(shí)踐中，我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)認(rèn)定用人單位終止勞動(dòng)合同是否合法賦予裁判者充分的裁量權(quán)，但有關(guān)賠償金數(shù)額條款規(guī)定則尚缺乏相應(yīng)的可裁量性，這不利于相關(guān)勞動(dòng)力問(wèn)題的合理、公平解決，從而對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展造成不利影響。針對(duì)此問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)用人單位構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行分類列舉，闡明其中惡性、過(guò)錯(cuò)、后果程度各不相同，適用同一賠償金標(biāo)準(zhǔn)實(shí)有不妥，在此基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)合同法中有關(guān)違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金條款提出修訂建議，以期在實(shí)踐方面能為相關(guān)立法部門提供參考。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；違法終止；賠償金；裁量權(quán)

中圖分類號(hào)：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-4379-(2015)14-0105-03

作者簡(jiǎn)介：黃小文(1970-)，男，廣東揭陽(yáng)人，法律碩士，廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，廣東一粵律師事務(wù)所兼職律師，研究方向：民商法。

筆者近期代理了若干因用人單位單方解除勞動(dòng)合同而發(fā)生糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，案情各異：有經(jīng)營(yíng)低溫高壓液態(tài)氣體充裝業(yè)務(wù)的工業(yè)氣體站站長(zhǎng)因經(jīng)營(yíng)危險(xiǎn)物品許可相關(guān)證照過(guò)期未及時(shí)辦理審驗(yàn)導(dǎo)致氣體站被迫停業(yè)而被用人單位解除勞動(dòng)合同的、有監(jiān)控室操作人員對(duì)設(shè)備報(bào)警處置不當(dāng)造成嚴(yán)重后果而被用人單位解除勞動(dòng)合同的、有貨車司機(jī)送貨途中偷賣貨車油箱中的柴油而被解除勞動(dòng)合同的。恰巧這幾個(gè)案件都有一個(gè)共同點(diǎn)：就是這幾位勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的工作年限都較長(zhǎng)，有的甚至超過(guò)20年。裁判者在審理這幾個(gè)案件時(shí)，都不同程度表示糾結(jié)：這幾位勞動(dòng)者，要不存在嚴(yán)重失職，要不存在嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，且后果都是比較嚴(yán)重，如果判決用人單位屬合法解除勞動(dòng)合同，則依現(xiàn)有的法律，勞動(dòng)者不僅丟了工作，還不能得到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，這對(duì)勞動(dòng)者似乎不太公平，也不利于社會(huì)的安定，畢竟這幾位員工都是工作多年的老職工，重新就業(yè)都會(huì)有一定的困難；但如果天平偏向處于弱勢(shì)位置的勞動(dòng)者，裁判者完全可以利用用人單位的舉證責(zé)任倒置短板，在程序上或者在舉證責(zé)任上給用人單位找個(gè)破綻，并以此斷定用人單位單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的行為違法，并適用勞動(dòng)合同法有關(guān)雙倍補(bǔ)償金條款判決用人單位支付賠償金，這對(duì)用人單位又是極其不公平的，用人單位并非無(wú)緣無(wú)故、憑空蠻橫的解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，畢竟，勞動(dòng)者也有較大的過(guò)錯(cuò)。但依照現(xiàn)有法律，除非雙方達(dá)成共識(shí)進(jìn)行調(diào)解，否則判決非黑即白，裁判者別無(wú)選擇。現(xiàn)有相關(guān)法律規(guī)定到底存在哪些問(wèn)題，導(dǎo)致裁判者如此糾結(jié)？能否通過(guò)修改部分法律規(guī)定來(lái)化解裁判者的糾結(jié)，使類似案件判決更能體現(xiàn)法律的公平正義？

一、現(xiàn)行法律有關(guān)用人單位構(gòu)成單方違法解除勞動(dòng)合同及其法律后果的規(guī)定

我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法既保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，又保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益：在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的同時(shí)，兼顧保障用人單位正常的用工自主權(quán)，允許用人單位在客觀情況發(fā)生變化需要裁減員工，或者勞動(dòng)者出現(xiàn)較為嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)等情況下，可以通過(guò)法律規(guī)定的程序單方提出終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系。但有關(guān)解除勞動(dòng)合同的情形和相應(yīng)的程序，法律規(guī)定比較抽象，可遵循的操作性差，一般用人單位很難準(zhǔn)確把握，再加上客觀情況復(fù)雜，在單方提出終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位稍有不慎，極可能被裁判者認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，一旦被認(rèn)定，則不管是何原因，用人單位都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)極其不利的法律后果，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于正常解除勞動(dòng)合同所需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍的賠償金，如果勞動(dòng)者在本單位工作年限長(zhǎng)且工資較高，這筆賠償金數(shù)額是相當(dāng)巨大。從而警示用工單位：解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須謹(jǐn)慎。依我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定，屬違法解除或者終止勞動(dòng)合同的情形主要有如下四類：

(一)在法定條件不具備的情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

我國(guó)法律規(guī)定，在具備某些實(shí)體條件時(shí)，用人單位可以單方解除相關(guān)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，主要有如下三種情形：

1.勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)。我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者存在下列法定過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位可以單方通知?jiǎng)趧?dòng)者解除其勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在試用期間，其資質(zhì)、能力、行為等被證明不符合相關(guān)崗位的錄用條件的；用人單位在適用該項(xiàng)規(guī)定時(shí)，首先要看勞動(dòng)合同所約定的試用期期間是否符合法律的規(guī)定，其次要看是否在試用期間內(nèi)被證實(shí)不符合相關(guān)錄用要求，用人單位還要舉證證明錄用條件的內(nèi)容、勞動(dòng)者是否知曉該錄用條件及勞動(dòng)者不符合哪些錄用要求等；(二)勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為的；這里說(shuō)的規(guī)章制度除了不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，還必須經(jīng)民主程序產(chǎn)生且依法進(jìn)行公示，同時(shí)，勞動(dòng)者違反該規(guī)章制度時(shí)，如何把握達(dá)到嚴(yán)重違反的程度？這對(duì)用人單位是強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)；(三)勞動(dòng)者工作中嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，或者假公濟(jì)私，且后果嚴(yán)重，給用人單位造成重大損害的；適用該項(xiàng)時(shí)，要求用人單位有明確的崗位職責(zé)，而且，勞動(dòng)者存在沒(méi)有盡責(zé)履行崗位職責(zé)所列明的義務(wù)、或者營(yíng)私舞弊、牟取私利，給用人單位造成損失達(dá)到嚴(yán)重程度，這里的“重大損害”也是極具彈性，實(shí)踐中極難把握的；(四)勞動(dòng)者除在用人單位工作外，還在外兼職，且因此嚴(yán)重影響本職工作的完成，或者勞動(dòng)者經(jīng)用人單位就其在外兼職提出異議后，仍拒不改正的；“兼職”并不被法律所禁止，如果職工在外兼職不會(huì)對(duì)本職工作造成嚴(yán)重影響，或者用人單位沒(méi)有就兼職提出過(guò)異議，或者用人單位提出異議后，勞動(dòng)者已及時(shí)予以改正，則用人單位不得依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同；(五)勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)不誠(chéng)信，欺騙用人單位，或者采取脅迫手段，或者在危急情況下，迫使用人單位違背其真實(shí)意愿與其訂立勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效的；要注意的是，對(duì)于該類勞動(dòng)合同是否無(wú)效，如用人單位和勞動(dòng)者存在爭(zhēng)議，還需經(jīng)人民法院或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，用人單位無(wú)權(quán)對(duì)勞動(dòng)合同的效力進(jìn)行認(rèn)定；(六)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；相關(guān)的司法解釋也已對(duì)其適應(yīng)范圍作了明確的界定，不能任意的擴(kuò)大解釋，比如不能因勞動(dòng)者被行政處罰而解除其勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)。這種情形下，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，隨著時(shí)間的推移，社會(huì)環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)者本身、用人單位等都在發(fā)生變化，在特定條件下，用人單位可以終止特定人員的勞動(dòng)關(guān)系，但需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者額外支付一個(gè)月工資作為代通知金后可以通知特定員工終止勞動(dòng)關(guān)系。這種特定條件為如下情形之一：(一)勞動(dòng)者因身患疾病，或者非因工作原因受傷，經(jīng)治療在法定的醫(yī)療期限屆滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作內(nèi)容，經(jīng)用人單位另行安排工作后，仍不能從事新工作的；這里要注意必須法定醫(yī)療期屆滿后才能要求勞動(dòng)者參加勞動(dòng)，如勞動(dòng)不能從事原工作，用人單位有義務(wù)給勞動(dòng)者調(diào)崗，并為勞動(dòng)者從事新工作提供一定的幫助；(二)因客觀原因或自身原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能勝任原來(lái)崗位，經(jīng)過(guò)用人單位組織培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位后，勞動(dòng)者仍不能勝任該崗位的；這里要注意，當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任崗位要求時(shí)，用人單位有義務(wù)幫助勞動(dòng)者適應(yīng)工作，包括培訓(xùn)或者調(diào)崗等，用人單位不得故意調(diào)崗或者故意加大勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度，并借口解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；(三)隨著時(shí)間的推移，相比勞動(dòng)合同訂立時(shí)，客觀情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者平等、自愿協(xié)商，雙方仍未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見的；當(dāng)客觀情況造成勞動(dòng)合同無(wú)法履行，必須與勞動(dòng)者平等協(xié)商變更勞動(dòng)合同，這是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，沒(méi)有協(xié)商過(guò)程，不得依該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員。法律賦予用人單位依法自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，其中包括用工的自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需要招聘員工，也可以在一定條件下解聘員工。當(dāng)用人單位出現(xiàn)：依法破產(chǎn)重整，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致很難繼續(xù)運(yùn)作；或者用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、引進(jìn)新技術(shù)新設(shè)備或者運(yùn)作方式進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員等，或者其他勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，需要裁減勞動(dòng)者二十人以上，或者裁減人數(shù)雖不足二十人，但占用人單位職工總?cè)藬?shù)的百分之十以上的，經(jīng)法定程序公示，聽取勞動(dòng)者意見并報(bào)行政主管部門備案后，可以裁減人員。

現(xiàn)實(shí)中，真實(shí)情況紛繁復(fù)雜，用人單位要正確的適用上述所列的規(guī)定絕非易事。用人單位根據(jù)上述實(shí)體情形單方解除勞動(dòng)合同的，如果被裁判者認(rèn)定不存在或不構(gòu)成相應(yīng)規(guī)定情形的，則屬于違法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

(二)在特定情況下，雖符合解除、終止勞動(dòng)合同的法定條件，但法律禁止用人單位立即行使該項(xiàng)權(quán)利，如用人單位仍不顧法律禁止而執(zhí)意解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，則構(gòu)成違法解除

對(duì)于患職業(yè)病的、工傷的、懷孕的、工齡較長(zhǎng)且接近退休的勞動(dòng)者，為了更好的保障他們的正常生活，故法律加大了對(duì)他們的保護(hù)力度，對(duì)于勞動(dòng)合同法第四十二條列明的六種勞動(dòng)者，即便符合無(wú)過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件，或者勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位仍不得解除、終止這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，除非相關(guān)特定情形消失，否則，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

(三)用人單位沒(méi)有依法定程序終止勞動(dòng)合同關(guān)系

法律規(guī)定用人單位依法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)要遵循法定程序：如果是勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同，則規(guī)定用人單位需提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除其勞動(dòng)合同，如果用人單位希望立即解除勞動(dòng)合同，則需額外支付相當(dāng)于勞動(dòng)者一個(gè)月工資的代通知金；如果是經(jīng)濟(jì)性裁員，則規(guī)定用人單位因此決定裁員時(shí)，必須通過(guò)合適的方式提前三十天將真實(shí)情況告知全體勞動(dòng)者或者工會(huì)，并認(rèn)真收集勞動(dòng)者的意見或者征詢工會(huì)意見，經(jīng)認(rèn)真研究后，據(jù)此作出具體的裁減人員實(shí)施方案，并將該方案報(bào)告相關(guān)行政主管部門備案后，才可依該方案實(shí)施裁減人員；另外，為保障工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益免收侵犯職責(zé)的行使，法律規(guī)定用人單位在單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知工會(huì)所依據(jù)的事實(shí)和理由，工會(huì)經(jīng)認(rèn)真研究后，作出工會(huì)意見，如工會(huì)認(rèn)為用人單位違法或違反勞動(dòng)合同的約定，有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)認(rèn)真研究工會(huì)意見，最終還要將處理結(jié)果書面告知工會(huì)等等。上述程序規(guī)定為強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位不得違反，否則，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

(四)用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，沒(méi)有遵守裁員次序的規(guī)定

對(duì)于情況比較特殊的勞動(dòng)者，如：在本單位工作期限較長(zhǎng)的員工，或者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，或者家庭無(wú)其他固定收入，家中有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)充分考慮這些員工的困難，給予充分照顧，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先留用這些員工。如果用人單位留用其他人員，反而將這些應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員裁掉，也構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

二、現(xiàn)行法律有關(guān)賠償金數(shù)額的規(guī)定存在的問(wèn)題

相關(guān)法律規(guī)定存在的問(wèn)題在于：違法解除勞動(dòng)合同情形的多樣性、復(fù)雜性與違法解除勞動(dòng)合同的法律后果的單一性之間的矛盾。

在司法實(shí)踐中，對(duì)是否符合解除勞動(dòng)合同的情形、解除程序是否合法等問(wèn)題，糾紛雙方爭(zhēng)議非常大，如：勞動(dòng)者在試用期間已被證明不符合錄用條件，用人單位因?qū)υ搫趧?dòng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)而耽誤了時(shí)間，導(dǎo)致過(guò)了試用期才提出終止勞動(dòng)合同，是否合法？嚴(yán)重到什么程度才算嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？勞動(dòng)者偷盜被用人單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，如何舉證證明？何謂嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊？多大損害才算重大損害？等等，實(shí)際上，絕大多數(shù)情況，用人單位和勞動(dòng)者都或多或少存在過(guò)錯(cuò)，此時(shí)怎樣認(rèn)定解除勞動(dòng)合同的合法性，勞動(dòng)仲裁員及法官具有極大的自由裁量權(quán)，但一旦做出認(rèn)定，對(duì)“用人單位是否須賠償？如須賠償，該賠償多少？”等問(wèn)題，裁判者卻沒(méi)有任何自由裁量余地。如果認(rèn)定勞動(dòng)合同是合法解除，則用人單位無(wú)須支付賠償金；如果認(rèn)定用人單位是違法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則依照勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定依經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍支付賠償金。面對(duì)這種非黑即白的處理結(jié)果，糾紛雙方中總有一方甚感不公和委屈，裁判者也經(jīng)常為裁判結(jié)果有失公平而心中忐忑。

現(xiàn)實(shí)中，用人單位被認(rèn)定為違反“勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同”的情況非常復(fù)雜：有實(shí)體上違法的、也有程序上違法的；惡性有大的、也有惡性小的；有非常明確的、也有模棱兩可的等等。但賠償責(zé)任結(jié)果卻統(tǒng)一用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可見立法的粗糙，有悖法律的公平正義。

三、解決問(wèn)題的方法

鑒于違法解除勞動(dòng)合同情形的復(fù)雜性，但要法律細(xì)化各種情形相對(duì)應(yīng)的法律責(zé)任并不現(xiàn)實(shí)，然而，我們可以利用建立在裁判者心中的正義天平來(lái)作出細(xì)化。為了能體現(xiàn)法律的公平正義，在認(rèn)定用人單位解除或終止勞動(dòng)合同違法后，在確定賠償金數(shù)額時(shí)，需要賦予裁判者充分的自由裁量權(quán)，使其能依具體案情，充分考慮用人單位的惡性大小、過(guò)錯(cuò)程度、給勞動(dòng)者造成的損害大小及勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)大小等因素，在一定限度內(nèi)確定賠償金的具體數(shù)額。從而使裁判結(jié)果更具公平性、令糾紛各方信服。

故此，筆者建議將我國(guó)勞動(dòng)合同法第八十七條修改為“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的一倍以上二倍以下向勞動(dòng)者支付賠償金。”從而賦予裁判者在確定賠償金數(shù)額時(shí)相應(yīng)的自由裁判權(quán)。

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