高職院校輔導員團隊效能優化研究

劉月紅

【摘要】優化輔導員團隊效能是促進輔導員隊伍建設的有效路徑。基于此，用管理學的理論分析闡述當前影響高校輔導員團隊效能的三個主要因素，即團隊設計、團隊進程和組織與團隊環境，提出可以從團隊整合、團隊目標設置、成員培養沉浸體驗、團隊文化建設、工作任務優化五個方面來提升輔導員團隊整體效能。

【關鍵詞】團隊效能；共同愿景；深度合作：沉浸體驗

【中圖分類號】G719.21 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001—8794（2014）11—0079—03

一、輔導員團隊、輔導員團隊效能的內涵

（一）輔導員團隊

“輔導員團隊”在高等學校科層制組織中實行以團隊為基礎的工作模式，是以學生的成長成才為目標，共同協作分擔學校的日常思政教育和事務工作，有組織地在一起工作的團體。這是相對于傳統的單個輔導員工作模式而言的，輔導員以團隊的形式開展工作，通過扁平化的管理結構，實現成員間的和諧溝通和優化的人員結構，使得知識技能互補，從而更好地實現工作目標。

（二）輔導員團隊效能

“團隊效能”是指團隊實現其目標、滿足其成員需要以及維持自身生存與發展的能力或有效性。衡量工作團隊效能的標準主要有以下三個方面：一是團隊目標的實現程度；二是團隊成員的幸福感和滿意度；三是團隊的生存能力，即維持成員對團隊的組織承諾感、確保團隊擁有一個優越的發展環境。

輔導員團隊效能體現在以下幾個方面：一是學生日常思想政治教育效果和日常事務管理工作的完成情況，也就是任務績效；二是輔導員個體體驗到的個人的發展和幸福感；三是輔導員對團隊的承諾感，即輔導員對團隊的心理聯結狀態和情感依附與投入，同時，包括輔導員團隊在學校以及社會的生存發展環境。團隊效能是衡量輔導員團隊整體水平和發展的重要指標，團隊效能不一定全部表現為日常思政教育效果和事務管理情況，也包括成員間的合作情況、凝聚力等等。輔導員團隊效能表現出一種團隊能力和團隊狀態，是團隊生存、適應、維持和發展的表現能力，是輔導員隊伍可以持續發展以及輔導員個體專業化和職業化的一種保障因素。

二、高職院校輔導員團隊效能的影響因素分析

（一）團隊設計方面

1.團隊組成

在輔導員團隊組建之初需要考慮兩個方面的問題：一是成員的合作意識與合作能力，通過篩選與培訓使得成員具備必要的合作動機與協作能力；二是團隊分組的多樣性，一般可以根據成員的特征，將團隊區分為同質性團隊與異質性團隊。目前，輔導員團隊一般采用的是異質分組，由于人員上的不足，往往不能綜合考慮成員在專業技術、個人專長、人格特質、經歷或價值觀念等方面的差異進行分組。

2.團隊規模

團隊規模的原則是團隊應有足夠的成員以確保任務的順利完成，在此前提下，團隊規模應盡可能小，以使每個成員都能積極投入團隊活動，保持有效的合作與協調。目前，高職院校輔導員配備上缺編現象嚴重，根據國家教育部規定的專職政治輔導員配備比例是1：200，實際工作中，一個輔導員的工作對象往往為300名學生左右，甚至有些個別的達500名左右，這加劇了輔導員的工作量，直接影響了輔導員工作效果，導致沒有時間精力開展深入細致的思想工作。

3.團隊任務

從管理學的角度來講，任務的明確性和任務的互依性是影響團隊互助工作的兩個因素。明確規定的任務有助于團隊成員迅速進入角色，同時，互依性強的任務能夠激發團隊成員一起工作的責任感。目前，輔導員工作任務的一個特有問題是：輔導員該承擔的工作任務與職能部門的工作界限不清。由于存在學校內部管理制度不健全、管理不規范等現象，使得對學生學習、生活、活動場所負有管理職能的部門不能充分履行的管理學生事務的職責，最終都落到輔導員身上。另外，輔導員工作任務互依性不強，大部分都可以獨立完成，對他人的依賴程度低，輔導員較少協作，參與團隊工作的機會少，削弱了團隊的凝聚力。

（二）組織與團隊環境方面

1.獎賞體制

研究發現，將成員對團隊的貢獻作為論功行賞的標準之一往往更有利于團隊的成長與發展。…但是，在高職院校輔導員的績效體系中體現不明顯，工作做多做少、做好做差，在工資獎金、榮譽評優等獎賞體系中沒有體現，或因沒有科學有效的考核體系而無法實施。這樣不僅不能激發團隊的積極性，而且還破壞了團隊公平性的原則，會使得團隊更加松散，沒有凝聚力，輔導員沒有進取心，工作得過且過，沒有標準。

2.團隊規范

團隊規范是團隊成員普遍認可和接受的規章和行為模式，是團隊對其成員在某種情境下一定行為方式的期望和潛在約束，分為核心規范和邊緣規范。輔導員團隊的核心規范是從事輔導員工作所必須的道德準則和職業行為規范，邊緣規范是團隊中一些小的問題如何處理方面的常規方式。團隊規范能夠有效影響團隊成員的行為，提高團隊的自我管理能力。

3.組織領導

團隊需要組織領導者的目標導航和不斷支持。領導者不僅可以通過調整各種環境因素來扶持團隊的發展，而且組織文化也需要領導者建立和積極倡導。當前，各高職院校對輔導員工作不夠重視，只重視專業建設和學生專業技能的培養，弱化了學校的育人功能，認為輔導員工作僅僅是管住學生、確保學生不出事、保持學校的安全穩定，對其從事的思政教育工作認識不夠。因此，在工作目標中不能突出體現輔導員的工作內涵。

（三）團隊進程方面

1.團隊發展

團隊發展需要時間，在此期間，團隊成員必須要互相了解，領會各自的角色，及時發現不恰當的行為并學會協作。新成員不斷加入和舊成員不斷離去，會使團隊始終處于不斷變化的過程中，影響團隊效能發揮的穩定性。當前，輔導員流動性很大，當輔導員之間相互適應和熟悉，建立起一定的團隊信任和默契的時候，一些工作5～7年的輔導員就離開輔導員崗位了，這樣團隊就面臨重新洗牌，又要經過“磨合一成熟一破壞一重建一磨合”這樣的循環往復的發展過程，團隊生命期表現出明顯的周期性和循環性特點。endprint

2.溝通系統

溝通是團隊運作的基礎。溝通作為團隊內成員間實現心理“對接”和“互聯”的基本通道和方式，并不是件容易的事。目前，在輔導員工作中淺層的、日常事務的溝通比較多，都能協調順暢。但是深層的、具有工作思想性的溝通比較少，輔導員之間工作交流、培養感情、碰撞思想、激發靈感的機會很少，工作中“交集”少，缺乏定期研討、開放式的團隊，良好的溝通系統尚未建立起來。

三、提升高職院校輔導員團隊效能的有效途徑

（一）團隊整合，提高工作效能

在輔導員團隊組建時整合全院輔導員資源，統籌考慮，使得異質性和同質性團隊都發揮作用，使各團隊人力資源得到合理配置，兩種團隊信息也能互相融通，增強各團隊的整體工作效能。主要做法是：在二級院系單位組建專業技能的異質性團隊，在學校學工處再將團隊重組，組建專業技能的同質性團隊。

關于二級院系單位專業技能的異質性團隊，在考慮專業背景不同的基礎上，盡量使團隊在學歷、性別、年齡、個人專長等方面得到優化，團隊中具有馬克思主義理論、教育學、心理學、管理學等思政工作需要的學科基礎知識背景的成員，根據學生人數性別比合理考慮成員性別，年齡上兼顧“老、中、青”，使得團隊結構更優化。團隊成員問的優勢互補，有利于資源共享，形成和諧的相互協作氛圍。

關于學校專業技能的同質性團隊，主要考慮輔導員的專業背景相似，兼顧輔導員在二級單位的工作以及自己的研究興趣，建立各類研究型團隊，如思想政治教育研究團隊、黨團和班級建設研究團隊、學業指導研究團隊、心理健康教育研究團隊、日常事務管理研究團隊、職業規劃與就業指導研究團隊等。促使輔導員能夠進行思想政治工作的研究和探索，提高思想政治工作管理的系統性和科學性，使每一位輔導員的專業能力得到提升。

（二）共同目標，把握工作向度

共同的目標是輔導員團隊存在并發展的核心，包括共同愿景和具體目標兩個層次：首先，輔導員團隊的共同愿景是營造一種輔導員個體和學生共同成長的氛圍，即輔導員在專業化道路上不斷成長，學生健康成長成才。在這樣的愿景下，教育者和被教育者都是主體，且是相互促進的，具有共生性。其次，具體目標是完成階段性的日常思政教育與事務性工作。其實，共同愿景和具體目標是協調的統一體，共同愿景是解決了“走向哪里”的方向性問題，而具體目標是解決了“如何走”的具體問題，這兩者決定了輔導員團隊工作的方向。

（三）沉浸體驗，快樂融入工作

沉浸體驗，是描述一種人經歷完全投注在某件事情上的感覺，忘我、忘記時間、忘記其他所有不相關的東西，完全沉浸在某項事物或情境中，沉浸產生時會有內心愉悅等積極的、正面的情緒體驗。該理論認為：該活動需要一定的技能、受內在動機驅使，同時，挑戰與技能平衡，因為當技能過度高于挑戰時，會有焦慮過大體驗，導致負性情緒。

工作中輔導員疲于繁雜的事務性工作，但這些工作大部分是沒有太大挑戰性的。面對這些工作，積極對待，培養自己工作的貫注能力，獲得沉浸體驗，從中獲得工作的愉悅感，使個體體驗到生命與生命的真誠相待而迸發出的幸福光彩。同時，在沉浸體驗中，能對工作產生積極的思考，形成良性的工作態度與方式，使得工作更加順暢。

（四）領導垂范，共建團隊文化

領導者可以利用職權對團隊施加影響，通過自己的一言一行和個人魅力感召他人，率先垂范，以身作則，帶頭遵守團隊規范，引領團隊文化發展方向。首先，領導者與團隊成員建立相互學習、相互幫扶、相互包容的人際關系，倡導成員團結工作與精誠合作的和諧團隊文化氛圍。其次，領導者能夠參與到輔導員日常事務性工作中，這種吃苦耐勞的精神就是團隊文化中最和諧的因素。再次，領導者能夠樹立“快樂工作”的理念，關注團隊的情緒氛圍，及時介入干預，切實關心并體貼成員的工作、學習和生活。最后，運用馬斯洛的需要層次理論，根據成員不同層次、不同年齡和日益增長的合理正當利益需求，建立公平公正的考核、績效獎勵、業務培訓等機制，激發、激勵成員不斷提高自身的素質、工作能力和水平。積極進取、和諧包容、團結協作、規范有序的團隊文化，能夠增強整個團隊的凝聚力和向心力，提高工作執行力，是團隊效能提升的潤滑劑。

（五）深度合作，呼喚共生智慧

良好的溝通方式是可以通過學習與訓練獲得的。培訓高水平的對話技能可以通過探索性對話、元對話等，高水平對話能積極地調節團隊效能與團隊績效的關系。將輔導員工作項目化是任務優化的一個方向，教學上有科研項目、課程建設項目等。輔導員工作也可以根據工作進行項目化開展，如網絡思政教育中可以做輔導員團隊博客項目，心理健康教育中可以做編纂心理健康校本教程項目等，這些項目需要群策群力、團隊化運作。在項目化的工作任務下，團隊開展深度合作，團隊成員頻繁溝通、探討、取長補短，成員不斷自我優化，團隊智慧在團隊中共生，團隊效能進一步提升。

【參考文獻】

[1]劉永芳.管理心理學[M].北京：清華大學出版社，2008.（1）：292.

[2]朱以財.高職高專輔導員發展困境與對策思考：基于個體生存狀態與職業生涯規劃[J].職教論壇，2010，（6）：71-75.

[3]楊松青.高校科研團隊協作相關因素對團隊效能的影響研究[D].杭州：浙江工業大學，2011，（12）：25.

[4]劉電芝，等.團隊互動過程研究述評[J].應用心理學，2008，（1）：91-95.

[5]操菊華，等.輔導員隊伍建設中的研究團隊理念概論[J].學校黨建與思想教育，2010，（5）：61-62.

[6]黃小銘.高校輔導員職業能力培養研究[J].教育探索，2013，（7）：109-110.

[7]張倩.沉浸體驗組織變革下工作壓力的積極結果[D].大連：東北財經大學，2012，（10）：16.

[8]鄭雪等譯.積極心理學[M].北京：中國輕工業出版社.2008，（1）：55.

（編輯/喬瑞雪）endprint