對獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)考核的分析

王恒

【摘 要】隨著我國獨(dú)立學(xué)院的加快發(fā)展，其在社會上的影響越來越大。學(xué)校的命脈在于教師，教師隊(duì)伍質(zhì)量的高低和工作積極性的發(fā)揮程度會直接關(guān)系到所培養(yǎng)人才的素質(zhì)高低。本文對獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)考核進(jìn)行分析，以期提高獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性與教學(xué)能力。

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院 ? ?教師能力 ? ?教學(xué)考核

一、改革獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)能力考核方式的背景

我國獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展加快，教師是學(xué)校的中流砥柱，教師隊(duì)伍品質(zhì)的高低決定了學(xué)校的發(fā)展命運(yùn)。通過建立一個有效的教學(xué)考核體系，對教師進(jìn)行公開、科學(xué)、高效地評價(jià)，是提高學(xué)校整體的教育水平的保證。但是，目前我國獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)評核體系不完善，存在考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核者范圍有限等問題。

二、當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)績效考核存在的問題

目前，我國獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并且在績效考核的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題和認(rèn)識的誤區(qū)，主要存在以下幾個方面的問題。

（一）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

選擇和確定績效指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。目前獨(dú)立學(xué)院中月度考核較普遍，考核結(jié)果分別來源于學(xué)生代表、教學(xué)督導(dǎo)和院系領(lǐng)導(dǎo)的評分加權(quán)，將三方的評分按比例計(jì)算加和以后就是每位教師的考核成績。

一般學(xué)生代表評分也就是各班級的少數(shù)幾個學(xué)生干部給各位任課教師打分，評分表的指標(biāo)設(shè)計(jì)也具較強(qiáng)的主觀性。評分的只是少數(shù)學(xué)生干部，這就具有片面性，不能全面地反映班級整體對任課教師的評價(jià)。

（二）考核內(nèi)容不完整

考核的內(nèi)容應(yīng)服務(wù)于績效考核的目的。目前獨(dú)立學(xué)院教師對考核內(nèi)容的確定不夠全面，對教師教學(xué)考核內(nèi)容一般分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容等方面。僅僅考核教師的教學(xué)，容易引導(dǎo)教師片面追求短期目標(biāo)，既局限了教師本人的職業(yè)發(fā)展，也限制了學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）教學(xué)考核周期過短

獨(dú)立學(xué)院目前的考核周期一般分為月度考核和年度考核。每年年終綜合考評一次，但每月針對教師的教學(xué)考核一次，這樣做的結(jié)果是費(fèi)時費(fèi)力又缺乏成效。每個月督導(dǎo)要對每位教師聽課，將聽課的成績平均起來作為督導(dǎo)對教師的評分;學(xué)生每個月對教師評一次分，根據(jù)長期觀察，同一學(xué)期內(nèi)，同一個班對同一個教師的評價(jià)通常是一樣的。因此，以一個月作為一個考核周期，太過頻繁，既耗費(fèi)了大量人力物力，又使得學(xué)生將頻繁的評分當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，影響了評教的神圣性。

（四）缺少對教學(xué)考核結(jié)果的合理應(yīng)用

對教師教學(xué)考核是一項(xiàng)非常繁雜的工作，有些獨(dú)立學(xué)院在花費(fèi)了大量時間和精力填寫考核表后被束之高閣，評估結(jié)果沒有及時反饋給教師。績效好的教師不知道自己好在哪里;績效差的教師不知道自身存在的問題，得不到改進(jìn)意見，考核工作收效甚微。

（五）教學(xué)考核評估定位存在偏差

目前獨(dú)立學(xué)院每月對教師的教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將考核結(jié)果與教師的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，體現(xiàn)考核激勵和懲罰性。有些分管部門的領(lǐng)導(dǎo)在分配工作任務(wù)的時候往往以績效考核評分來壓制教師，這就必然使得教師對考核產(chǎn)生心理的抵制，這本身就不利于提高教師的工作能力和教學(xué)水平。

（六）教學(xué)考核主體不全面

目前獨(dú)立學(xué)院的考核主體主要包括教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生、系（部）領(lǐng)導(dǎo)，分別代表360度評估法中所要求的外部專家、下屬、上級領(lǐng)導(dǎo)。考核主體的選取取決于考核的目的。如果考核是為了全面評價(jià)教師的工作業(yè)績，并幫助業(yè)績不好的教師提高，則采用360度評估較好，全方位評價(jià)教師的工作業(yè)績，全面了解教師的優(yōu)勢與不足，并通過輔導(dǎo)不斷提高教師的工作績效。如果績效考核的目的僅僅是與薪酬掛鉤，則不需要360度反饋，以免勞民傷財(cái)，讓教學(xué)督導(dǎo)和系（部）領(lǐng)導(dǎo)評分就足夠了。

三、改革獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)能力考核的幾點(diǎn)想法

（一）確定獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)

獨(dú)立學(xué)院將現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于“突出辦學(xué)特色，提高辦學(xué)質(zhì)量”。當(dāng)然，需要全體教師的參與，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，逐步落實(shí)到部門、到個人才能得到實(shí)現(xiàn)。“突出辦學(xué)特色”就要求目前獨(dú)立學(xué)院不要一哄而上地去申報(bào)那些市場上已經(jīng)飽和的專業(yè)，而應(yīng)該穩(wěn)打穩(wěn)扎的發(fā)展現(xiàn)有的特色系、特色專業(yè);“提高辦學(xué)質(zhì)量”就要求全體教職員工在現(xiàn)有的規(guī)模上，提高教學(xué)質(zhì)量和管理質(zhì)量，無論是硬件的投入還是軟件的提高，都要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再上一個臺階。

（二）教學(xué)能力考核的周期

考核周期設(shè)置不宜過長，也不宜過短。如果評價(jià)周期過長，一方面評價(jià)結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評價(jià)帶來誤差，也將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果。如果周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。

獨(dú)立學(xué)院對教師的教學(xué)考核將月度考核變?yōu)榘肽昕己耍肽昕己艘淮危杲K考核的周期不變。這樣安排考核周期大大節(jié)約了每月收集和匯總考核成績的人力、物力成本，但考核的效果并不會因?yàn)榭己酥芷诘难娱L而減弱。

（三）績效指標(biāo)的確定

獨(dú)立學(xué)院對教師的考核應(yīng)結(jié)合學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)教師做那些與學(xué)院目標(biāo)一致的事情，而不做那些與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相悖的事情。結(jié)合學(xué)院當(dāng)期的目標(biāo)，運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法選取獨(dú)立學(xué)院教師績效考核的指標(biāo)，考核內(nèi)容主要包括教師的基本素質(zhì)、教學(xué)工作、日常輔助工作、科研工作等四個方面。

（四）教學(xué)內(nèi)容考核的確定

考核的內(nèi)容主要包括教師的基本素質(zhì)、教學(xué)工作、科研工作、日常輔助工作等四個大的方面。基本素質(zhì)主要考察教師的知識水平、政治覺悟、職業(yè)道德等方面;教學(xué)工作則考察教師的教學(xué)工作量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)效果等方面;科研工作考察教師的發(fā)表論文、編寫教材、項(xiàng)目研究等內(nèi)容。同時，教研能力的提升也能提高教師的教學(xué)水平;日常輔助工作是指教師在日常教學(xué)、科研之外的輔助性工作，包括期末考試及補(bǔ)考、清考的出卷閱卷工作，教育評估材料的收集整理工作，畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文的指導(dǎo)工作等方面。

獨(dú)立學(xué)院教師教學(xué)考核的基本原則應(yīng)為：與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致原則、平等主義原則、信息共享原則、考核指標(biāo)客觀公正原則、考核過程全面性原則、考核結(jié)果應(yīng)有激勵性、導(dǎo)向性和目的性。考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的目標(biāo)：以激勵和發(fā)展為目標(biāo)，全面發(fā)揮考核功能。