論圖書館人力資源開發與管理機制

張曉平

（沈陽師范大學附屬藝術學校圖書館，遼寧 沈陽 110034）

人力資源是社會生活中最活躍、最具潛能、最具有開發性的資源體。在圖書館的各類資源構成中，人力資源是承載圖書館服務宗旨，推進圖書館現代化建設，使其立足于時代，以知識、信息的傳播，促進時代發展的根本所在。構建圖書館人力資源開發與管理機制，正是著眼于圖書館生存與發展，對這一改革、創新活動進行的再認識、再設計、再規范和再實踐的過程。

1 圖書館人力資源開發與管理再認識

目前圖書館的人員管理，由過去的人事管理正在向人力資源開發和管理轉變。以往具有“管人”的行政性理念開始向“用人”的開發性思維轉變；人們從過去的服從于崗位工作向著更具主動性的時效性工作轉變。所有這些變化，說明人力資源開發和管理正在深入到圖書館人的工作實踐中。認清這一變革的內容，構建人力資源開發與管理機制，是當前圖書館人首先要面對的課題，也是圖書館建設的首要任務。

1.1 圖書館人力資源開發與管理的內涵

人力資源的開發與管理，相對于一個組織整體而言，是一個完整的綜合過程，其中既包括開發又包括管理。但開發和管理又是兩個完全不同的概念，兩者在內容和管理方式上有著各自的側重。人力資源開發強調的是根據外部環境的變化和組織發展的需要，以提供和補充各類人才為目的，達到滿足需要的過程。它通常采取組織外的人才招聘，組織內人員再教育、培訓等方式，構成了人力資源開發的主要內容。

人力資源管理則是強調組織中人力資源整體結構與組織發展的適應性和合理性，是挖掘人力資源潛能，獲取最佳工作績效的過程。它通常采取組織內人員的錄取、調配、使用、考核、晉升等方式，構成了人力資源管理的主要內容。

圖書館人力資源的開發和管理，是從兩個不同的角度對其人員進行的綜合性管理。圖書館人力資源開發側重于人才的招聘、挖掘和培養。圖書館人力資源管理側重對館內人員的合理使用，包括考核、流動、激勵等方面。人力資源開發為圖書館選拔和補充各類崗位需要的人才，是圖書館人才涌出的源頭活水。人力資源管理則是針對開發出的各類人才進行合理的配置使用，進行系統科學的崗位管理。做到人盡其才，才盡其用，最大限度地提升人才使用效率。

1.2 圖書館人力資源開發與管理的特征

圖書館是通過知識、信息的傳播，服務于社會，服務于讀者的文化機構。其行業屬性使其在人力資源開發與管理上除具有它共有的特點外，還有著圖書館自身的特征。

1.2.1 基于社會需求，圖書館人力資源開發與管理的適應性

在知識經濟時代，知識的生產、傳播、利用空前繁盛，其變化日新月異。知識成為人們創造財富、促進文明的主要動力。圖書館是社會文獻信息的管理者和傳播者，其使命必然是有效開發文獻資源，加速知識向生產力的轉化。然而完成這一歷史使命的，正是圖書館中最寶貴的資源，即人力資源。正是基于社會需求和圖書館承載的使命，決定了圖書館人力資源開發與管理必然與其相適應、相融合。社會需求在客觀上確定了圖書館人力資源開發和管理的目標，構成了圖書館人力資源開發和管理工作的出發點和落腳點。在此基礎上研究制定人力資源開發與管理的機制，才能完成社會和讀者對圖書館提出的多方面、多種類、多層次的要求，最終實現圖書館的總體工作目標。

1.2.2 基于人才競爭背景，圖書館人力資源開發與管理的多面性

知識經濟時代也是人才競爭的時代。競爭成為各行業各部門獲取人力資本的重要手段。圖書館是知識經濟的先行者，其所處地位的先進性和前沿性是由其自身知識、信息的管理職能所決定的。它的高效能、高質量運作，需要專業技術人才的合理配置，自然對專業人才求之若渴。在這一總需求的背景下，圖書館人力資源的開發和管理必然是多方面的，可謂多管齊下，齊頭并進。在外部環境上，栽得梧桐樹，引得鳳凰來。通過招聘、交流、兼職等方式挖掘社會上，包括高校畢業生在內的圖書情報專業人才。在圖書館內部，通過教育、培訓等方式，培養人才。引入競爭機制，競爭上崗，擇優聘用，從而形成圖書館人力資源開發的多面性、多層次性，以適應圖書館各項工作的需要。

1.2.3 基于圖書館自身工作特點，人力資源開發與管理的協調合理性

圖書館的文獻和信息管理可用備、進、管、出4個字來概括。從文獻信息的儲備、歸納整理、日常管理和傳播的工作流程上看，各個階段的工作是環環相扣、密不可分的。每個環節的工作均以之前工作的完成為前提，是各環節相對獨立而又相互依存的系統工程，其中某個環節工作的缺失和不到位，都會影響到整個圖書館核心工作的效率和質量，這是圖書館工作與生俱來的特征。這一特征決定了其人力資源開發和管理工作必須尊重圖書工作這一屬性，協調合理地進行人力資源的配置和管理。其中包括人力資源的合理規劃，崗位需求評估和個體能力的評估。細分崗位的科學定位和合乎客觀實際的人員考量，將崗位流程與人力資源的配置做到協調、有序，使兩者充分融合，從而使圖書館人力資源開發和管理工作更加合理有效。

1.2.4 專業人才和普通人力資源在開發管理上的梯次性

圖書館內設置不同的工作部門，同一部門又設置不同的工作崗位，這些部門和崗位對人力資源素質的要求是不同的。譬如，在文獻資料的采集、分類編目、信息咨詢、自動化管理等崗位，對從業人員業務工作的學術性、技術性和專業性要求高，通常配置的是受過高等教育的專業技術人員。而其他從事資料管理、借閱、閱覽等普通工作人員，其素質要求與前者是完全不同的。這種人力資源的梯次狀態在圖書管理崗位上的分布是客觀、現實的。圖書室人力資源的開發和管理在整體統一協調的框架下，必須正視人力資源梯次性的特點，在不同梯次層面上，規劃出各自不同的人才需求計劃和采用不同的管理方式，使圖書館人力資源開發和管理工作更加具有層次性和針對性，做到有的放矢。

1.3 構建圖書館人力資源開發與管理機制的必要性

科學技術的飛躍發展，世界經濟一體化和各國文化的加速交流，圖書館面臨著空前的機遇和挑戰。面對大量的新知識、新技術、新生事物的涌現，圖書館只有擺脫自身不合時宜和落后的管理模式，開創全新的現代化管理模式，才能適應社會經濟、文化發展的需要。圖書館要實現和完成這一轉化和進步，依靠的是人力資源。圖書館的發展歸根結底取決于人力資源的發展，對人力資源實行科學有效的開發和管理，是圖書館工作不斷得以發展創新的根本動力所在。

網絡革命和數字化的迅猛發展，對圖書館的服務功能提出了更高的要求。社會需求的多樣化、知識結構的復雜化、服務內容的個性化成為主要導向。為適應這些改變，圖書館在加快推進網絡化、數字化建設，數字化圖書館和個性化網絡服務平臺應運而生。這些新技術在圖書館的廣泛推廣，其首要前題是人力資源的知識結構和技術能力得到更新和提高。圖書館人力資源狀況的優劣，人員素質的高低，管理方式的先進與落后，決定著圖書館轉型的成敗。只有運用現代人力資源開發與管理機制，對人力資源按照圖書館新的運營模式重新配置，大力開發和培植人才，激發人力資源的潛能和創新精神，才能保證圖書館運用現代化的管理手段，為社會和讀者提供高效、優質的服務。

在圖書館眾多資源中，人力資源既是其他資源的積累者，同時又是開發者、利用者。有了強大的人力資源，圖書館的其他資源方能顯示出自身的價值，方能成為館藏的財富。搞好人力資源開發管理，打造一個優秀的人力資源團隊，是發展圖書事業的重中之重。

圖書館的核心競爭力主要體現在3個方面：文獻信息資源、服務手段、人力資源。其中最重要的是人力資源。打造一支優秀的人力資源團隊，對圖書館的建設至關重要。建立和完善人力資源開發和管理機制，正是打造一支優秀團隊的最好方法。在近些年的改革實踐中，圖書館在新的開發管理機制中，通過人力資源功能的重組和價值整合，更新了圖書館的管理模式，構建起全新的運行機制，極大地提高了圖書館的核心競爭力和綜合實力。

2 圖書館人力資源開發與管理機制構建策略

人力資源開發與管理機制的建立，是在圖書館原有的人事管理模式中派生出的新生事物。它既有思想層面的深刻內容，也有制度層面的科學合理性。

2.1 樹立人力資源是“第一資源”的理念

2.1.1 鼓勵人力資源開發管理的創新思維，由“被動”管理變為“主動”參與

一個新生事物是否具有生命力，能否得到認可和延續，關鍵在于其合理性和有效性。遵循這一原則，讓人們充分認識人力資源開發與管理的內涵、必要性及其所要承載的內容，讓“開發”與“管理”深入人心，得到人們的認可，是非常必要的。在此基礎上，喚醒人們的創新意識、創新思維。人力資源的改革是關乎人的改革，只有人們感同身受，才會從舊有的“人事管理”模式中走出來，主動參與到人力資源改革的新生事物中來。其實人力資源開發與管理新機制的建立，并不是某一個人發明創造出來的，它是許許多多圖書館人從多年的工作實踐中，通過總結和完善，點點滴滴歸納成型的，是廣大圖書館人改革創新的結果。圖書館人既是人力資源開發管理機制的締造者，也是管理者、受益者。讓人力資源是“第一資源”的理念深入人心，營造改革創新的良好氛圍，是圖書館建立和推行人力資源開發與管理新機制的基礎和條件。

2.1.2 搞好人力資源現狀調查和崗位需求評估

人力資源現狀調查和崗位需求評估，是新機制構建的基礎性工作。存在決定意識，規章和辦法是意識的歸納與固化。任何事物的產生都針對其相對應的客觀環境。人力資源開發管理辦法的制定也是因館不同，因人不同。

人力資源現狀調查，是指對圖書館現有人員按梯次區分專業技術人才和普通人力資源，進行客觀、詳實、細致的摸底調查，包括每一個人的專業方向、技能水平、綜合素質等，做出客觀的評價。通過人力資源現狀調查，讓管理者知道自己具有什么。崗位需求評估是指對圖書館專業技術崗位所需要具備何種專業知識、專業技能和工作水準，作出客觀的評估，目的是讓管理者知道自己需要什么。“具有什么”和“需要什么”反映的是兩種不同的客觀事物，“需要什么”是第一位的，理想的人力資源結構應該是崗位“需要什么”，人力資源就應“具有什么”，兩者之間的差距，實質上就是人力資源的差距，正是需要通過有效的人力資源開發和管理來整合和完善的。

2.1.3 制定出可行、有效的人力資源發展規劃

圖書館要想在時代的發展中不落伍，具備持續的發展動能，就必須依靠其人力資源的不斷進步。其中人力資源發展規劃是不可或缺的。圖書館人力資源發展規劃，主要包括人才的引進、員工的培訓、人才發展目標及人才競爭、流動、激勵等，它是圖書館人才發展的總體策略。有計劃地引進人才，把提高員工素質納入長遠規劃，注重培養人才，強調專業人才后備隊伍的建設，有“投入”，有“產出”，還有之后跟進的人才使用效能評估。這些辦法和措施，使規劃具有目的性和實效性。人力資源發展規劃將員工的個人發展與圖書館長遠發展結合起來，使引進人才、爭做人才、成為人才，成為員工的共識。一個好的規劃，如同大海中的航標，引領著人們的走向。人力資源發展規劃的有效推進，將使圖書館人力資源團隊不斷得到優化，并步入良性循環。

2.2 建立持續、高效的人力資源開發機制

圖書館人力資源的開發，實質上是對人的潛能的開發，它包括3個方面：即智力、知識、實踐經驗。圖書館為適應時代的需求，管理人員需要不斷地進行知識的更新，技能的擴展，思維的拓寬，觀念的轉變。完成這一轉化的過程，實際上就是人力資源開發的過程。人力資源開發的主題是人才，選聘人才、培養人才、留住人才是圖書館人力資源開發機制的重要環節。

2.2.1 建立人力資源的獲取機制

獲取機制是針對組織或單位以外，挖掘、吸引、招聘人才的辦法和規章。當今以科學技術為先導的競爭，已轉變為人才的競爭。社會上各類組織或單位，為取得同行業發展的領先地位，不遺余力地挖掘和獲取人才。在這種人才大競爭的背景下，圖書館人力資源獲取機制應運而生。

獲取機制的總原則是：面向社會公開、公平、公正、不拘一格選拔人才。獲取機制的主要程序，首先是制定需求計劃，確定擬招聘人才的專業方向及類型。其次是完善招聘流程；筆試、面試、專業能力測試、綜合素質考核。最后是招聘人選的確定，試用期考察，擬任崗位的聘用。人力資源獲取機制是組織內人才競爭機制向社會上的延伸，是人力資源開發機制外延于社會的一項管理制度。

2.2.2 建立人力資源整體開發和梯次開發的雙重機制

人力資源的整體開發是圍繞圖書館的工作目標，針對各類崗位及人員特點，通過培訓、教育等途徑，使人力資源的整體素質得到提升，實現人力資源與圖書館其他資源的有效結合。在人員能力、技能、綜合素質相匹配的情況下，完成館內各要素之間的整合，最終把人力資源的潛能轉化為業績。圖書館人力資源整體開發機制的建立需要有與之配套的規章制度作為保障。一是建立優秀人才吸引制度。通過創造良好的工作、學習和薪酬條件，在吸引外部優秀人才的同時，也能留住館內的優秀人才。二是建立人力資源培養金制度。使在職人員的培養、教育持續有效。三是建立專業技術崗位舉才用才制度。按照崗位需要，不拘一格選一才，讓人才優勢成為圖書館崗位配置的先決條件。圖書館人力資源整體開發機制，隨經濟的發展，需求的變化，需要在實踐中不斷地適時調整，加以完善。

人力資源的梯次開發，是從整體開發中區分出來的另一種開發形式。它重視人力資源中人員素質的差異性，將專業人才與普通人力資源區分開。梯次開發的核心是正視人力資源知識、能力、素質的梯次差異，根據梯次差異，合理配置人力資源，使人力資源使用效率最大化。人力資源梯次開發是人力資源開發的核心。建立人力資源梯次開發機制應遵循以下幾項原則：一是專業人才素質梯次與館內分工梯次相吻合原則。具有高素質的專業人才，其館內分工必然處于專業工作鏈條高端的位置，這是崗位需求對人員素質的選擇，強調的是崗位需求與人員素質的相對應。二是梯次適宜性原則。講的是無論是專業人才還是普通人力資源，按相應的梯次水平，找到最適合他們的崗位。只有適合，才是最好。只有在最適合的崗位上，人力資源的潛能才能得到充分的發揮。三是重能力輕資歷原則。人力資源開發的是人的能力，重視的是觀念的更新、知識的提升、技能的長進，決不看重其資歷和學歷，過去憑著高學歷和較深的資歷就可以在館內占有一席之地的現象，是人力資源開發工作所排斥的。人力資源梯次開發機制著眼于人力資源素質與崗位需求的關系，使開發工作更加具有針對性和目的性。

2.2.3 建立人力資源教育、培訓機制

人力資源開發的最終目的，是提高人力資源的綜合素質及其勞動的積極性和創造性，使勞動者的工作績效達到最大，支持單位和組織戰略目標的實現。圖書館建立人力資源教育、培訓機制，實際上就是解決如何提高成員綜合素質的具體辦法和措施，對開發目標的實現，起到制度上的保障作用。人力資源教育、培訓機制的建立應抓好以下幾個環節的工作。一是根據圖書館發展目標和館內專業崗位的需要，確定教育培訓的方向、重點。做到培訓內容有的放矢。二是靈活教育培訓方式。培訓的內容決定培訓的方式。可采用在職繼續教育、業務技能培訓、崗位實踐培訓等不同方式。鼓勵員工開展自學和自我開發活動。三是建立和完善教育培訓的評估和反饋制度。教育培訓是需要投資的，包括經費、人力、時間。客觀衡量投入與產出的效率，適時對該機制作出調整，使教育培訓效果達到預期。

2.3 建立科學、合理的人力資源管理機制

人力資源的管理強調對組織中人的思想、心理、行為進行有效的協調、控制和管理，它具有對人力資源調控、競爭、激勵等職能。建立人力資源管理機制，將管理過程和手段以制度的形式固定下來，對圖書館的可持續發展意義重大。

2.3.1 建立人力資源競爭和激勵機制

建立公平、公正的競爭機制，實現優勝劣汰，是促進人力資源不斷優化的原動力。圖書館競爭機制包括內部競爭和外部競爭兩個方面。內部競爭主要體現在成員個體之間的競爭，主要通過崗位競聘來體現。圖書館在科學定崗的基礎上，客觀評估各崗位所需從業人員應具備的知識、技能、綜合能力等，這些作為任聘崗位的人力資源條件。在此基礎上，館內實行個體成員競爭上崗。競聘的形式，根據不同崗位的特點，采用不同的方法，譬如，專業知識筆試、專業技能測試、面試、施政演說等，使能者盡顯其才。通過競聘，勝出者被聘用，從而形成崗位人員能者上，庸者下，競爭有序的用人機制。崗位公開競聘的用人形式，將人才與崗位需求的配置達到最佳，同時也為組織成員提供了展示個人才華的機會，促進人才脫穎而出。圖書館人力資源的外部競爭主要指兩個方面的工作：一是人才流入；二是人才流出。做好這兩方面工作的核心，就是搞好圖書館的自身建設，優化工作環境，創出服務品牌，增加圖書館的競爭力和整體實力。這些正是人才向往、駐足的地方。

激勵機制是通過獎勵和懲罰作用于組織和組織成員，引導人們思想行為的規章。它通過人們的認識、內化，成為人們自覺的習慣力量和動力。圖書館激勵機制的構建主要有以下3個層面。一是人才配置激勵。圖書館不同崗位的設定，是以圖書館總體工作目標的實現為前題，它對應著人力資源的梯次結構，每個崗位對應的是相應的責任、權力、義務和薪酬。崗位不同其對應的責、權、利是有差異的，給予的獎勵和待遇也不同。這種人才配置激勵有效地將組織成員的才能與崗位激勵標的恰當地銜接在一起，彰顯了激勵的目的性。二是按業績分配的物質激勵。一個科學有效的激勵機制，一定是以物質利益為基礎的。物質激勵包括工資、獎金和福利待遇。物質激勵必須以組織成員的工作業績，即對圖書館貢獻的大小作為前提和衡量標準。貢獻越大，相應的物質激勵越豐厚。按業績分配，可采用固定工資與浮動工資相結合的辦法；獎金與圖書館效益掛鉤的辦法；按比例提成、按利益分成等多種方式。三是精神文化激勵。它是以滿足人的心理需要為標準的激勵方式。主要有典型激勵、榮譽激勵、評價激勵等形式。精神文化激勵能夠激發組織成員奮發向上的進取心，產生被認可、被尊重的滿足感和自豪感。

2.3.2 建立人力資源合理流動機制

圖書館人力資源的流動貫穿于開發管理工作的始終，這一點是由組織成員的更新、人員素質的變化和崗位需求的變化決定的。人力資源合理流動機制正是尊重這一客觀規律，以有利于人員的最佳配置為目的相應產生的。圖書館人力資源合理流動機制的基本原則是：崗位需求即是人力資源合理流動的取向。人力資源向崗位需求流動的，為正取向，反之則為負取向。通俗地說，公開競聘，競爭上崗，擇優聘用，是人要上崗，屬于正取向流動。相反，此人已不勝任在此崗位工作，被解聘下崗，則屬于負取向流動。人力資源無論是正取向流動，還是負取向流動，只要是以崗位需求為著眼點，兩種流動都是合理的。人力資源合理流動機制將人員流動管理常態化、規范化，是人力資源管理機制中的一項基礎性規章，是推進人力資源改革和創新工作的保證。人力資源合理流動機制的運作，還需要其他配套措施的跟進，比如開發機制中教育培訓的啟動，激勵機制中工資福利待遇的變化，館內人員分工地位的重新確定等。健全人力資源合理流動機制，是尊重人才，挖掘人才，使用人才的有效手段，真正做到“人盡其才，才盡其用”。

2.3.3 建立人力資源績效考評機制

績效考評是采用客觀、規范、合理的方法，對圖書館各類人員的工作成果進行定性和定量評價的一種行為。它是圖書館人員選拔、崗位調整、獎勵與懲罰的重要依據。建立人力資源績效考評機制重點把握好以下幾個環：一是科學設定考評標的。主要包括德、能、勤、績4個方面的內容。二是做好崗位分析，分層次建立考評體系。崗位分析是考評標準的依據，館內不同的崗位，其工作性質、目的、內容、職責都不相同，這就要求針對崗位，分層次建立不同的考評體系。此項工作細致而繁雜，要求根據崗位特點，做到客觀、公正、合理。三是定性評價和定量評價相結合。通常情況下業績評價采取定量，素質評價采取定性的方法。定量定性評價的比例，視考評目的做合理的調整，避免出現主觀化和趨同化的問題。四是考評結果的合理使用。它既是圖書館人力資源合理流動的依據，同時也是被考評人的借鑒。圖書館人力資源績效考評機制是建立在公正、合理的考評體系基礎上的評價系統，它的科學和完善需要在實踐中不斷地加以摸索和改進，它的構建和運作，將促進圖書館人力資源工作績效的整體提升，給圖書館人力資源的開發與管理注入無限的生機與活力。

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