我國高校引進海外高層次人才問題與對策初探

劉冬梅曹文軍呂兆豐

（1.首都醫科大學人事處，北京 100069；2.首都醫科大學學校辦公室，北京 100069）

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我國高校引進海外高層次人才問題與對策初探

劉冬梅1曹文軍2呂兆豐2

（1.首都醫科大學人事處，北京 100069；2.首都醫科大學學校辦公室，北京 100069）

高層次人才是高等教育發展的核心推動力量。我國高校要提升國際競爭力、實現一流發展目標，需要引進海外高層次人才。目前高校引才工作取得了較好成效，但仍存在不足，建議通過頂層設計、統一管理、多元化引進、提供事業平臺與優質環境、科學考評、合理激勵、構筑全方位服務保障體系，完善海外人才引進政策，確保海外人才引得來、用得好、留得住。

高校；引進；海外高層次人才；問題與對策

高層次人才是稀缺性國際人才資源，是高等教育發展的核心推動力量。引進海外高層次人才，建設一流的國際化師資隊伍，推動高校成為具有國際競爭力的世界高水平人才聚集地，需要國家和高校在海外高層次人才引進、支持、考核、激勵與服務等政策方面加以改進和完善。

1 我國高校引進海外高層次人才的問題現狀

目前我國高校雖在海外人才引進的數量、質量和效果上取得了一定突破，但與高等教育對人才工作的要求相比還存在一定差距，海外高層次人才引進與服務政策仍需進一步完善。

1.1 人才引進體制機制不完善，缺乏引進頂尖人才的有效措施

1.1.1 引進海外人才管理體制不健全，引進政策協調性不強 國家中組部、人力資源和社會保障部、教育部、科技部、外國專家局、中國科學院、國家自然科學基金委等有關部門在海外高層次人才工作中職能交叉過多，對人才項

目的分類體系標準不統一[1]，多頭管理，政出多門。

1.1.2 頂尖人才數量較少，缺乏有效引進機制 頂尖人才是各行業及各學術領域的領軍人才。2008年底中組部“千人計劃”實施以來,我國引進了大批海外高層次人才，但是其中頂尖人才所占比重較低[2]，現行政策體系不完整、公共資源配置不能滿足頂尖人才需求，一定程度上障礙了我國高等教育提高國際競爭力、實現國際一流的目標。

1.1.3 引智項目審批方式單一，審批程序繁冗 目前我國“千人計劃”和北京市“海聚工程”采用的是由專門機構負責人選推薦與引進的引才模式，但是本人填表申請、三級評審選拔認定的程序過于繁冗、評審周期較長，不符合海外高層次人才流動特點，不利于及時、高效的引進所需人才。

1.2 人才使用效率不高，作用發揮不夠顯著

1.2.1 注重吸引回國，忽視回國后如何發揮作用 與發達國家比，我國高校的科研環境不佳，學術自主權缺乏保障、科研經費申請不夠規范，部分高校存在設備不齊全、隊伍配備不足等問題；高校重視高端人才引進、忽略團隊建設；受國家和地方相關政策限制，高校對于海外引進人才的各項資源配置都略顯不足。這直接影響海外人才發揮應有作用。

1.2.2 考核評價制度不完善，缺乏激勵約束機制 目前國家或省市層面沒有建立完善的海外引進人才考核評價或績效評估制度，年度人才調查的內容多注重在華工作時間，而缺少對人才貢獻的實質性考評，再加上激勵政策的缺失，使得高校對人才的考評與結果使用缺少政策保障。另外，高校受事業單位薪酬制度和工資總額的限制，能夠給予海外引進人才的薪資標準不能滿足人才需要，不具有國際競爭性。

1.3 對海外人才缺乏法制化管理，服務保障不到位

1.3.1 法律法規不健全，保障政策落實不到位 我國缺少專門針對引進海外人才的法律法規，現行政策法規相對滯后且落實不力。外國人事務管理由多個部門負責，各部門有不同要求，辦事手續繁瑣，使得來華外國人遵守相關規范的成本較高。

1.3.2 人才政策缺乏連續性，難以留住海外人才 目前的海外人才引進政策多在引進時發力，如給予入選者一次性政府獎勵、為部分項目入選者提供科研經費支持。但政策缺乏連續性。由于聘用高校的資金和資源有限，難以憑借自身實力達到高端專家開展重大科研創新活動的需要和提供有國際競爭力的薪酬，往往出現“引得來”、“留不住”的局面。

1.4 對在華留學生資源重視不夠

對在華留學生資源重視不夠，按照我國關于外國人在中國就業管理的相關規定，在中國留學、實習的外國人在讀期間不能在華工作，[3]也沒有建立與之相適應的學生簽證轉換工作簽證制度[4]，不利于吸引外國人來中國讀書、實習和工作。

2 改進我國高校引進海外高層次人才的對策建議

為引進和集聚海外高層次人才，建設一流的國際化師資隊伍，高校需要解放思想，大膽創新，實行更加積極的海外人才引進政策，使海外人才“回得來，用得好，留得住”。

2.1 完善吸引海外人才的體制機制，引進高校發展需要的海外高層次人才

2.1.1 立足創新，推動建立統一高效的海外人才管理體制 推動建立專門的海外高層次人才管理部門或在當前國家有關部委組成的海外高層次人才引進工作小組下設常設機構，統籌負責外國專家引進、外國人就業、留學人員回國服務等海外人才引進事務和管理工作，包括進行海外人才引進、使用和服務機制的頂層規劃設計、收集海外人才供需信息、建立海外人才信息庫、海外人才檔案管理、海外人才專項基金管理、提供海外人才配套公共服務，整合分散的外國人才工作管理職責和公共資源，力求

為海外人才來華（回國）工作提供全方位、便捷的一站式管理服務，促進海外人才工作規范化和制度化。

2.1.2 開拓思路，積極引進世界頂尖人才 建設一流的師資隊伍，需著重打造由學術大師和領軍人物組成的“人才金字塔”塔尖，發揮高端引領作用。改革現行“千人計劃”項目中對頂尖人才要求引進后必須全職在國內工作至少5年的硬性要求，在全職引進條件不成熟的情況下，允許通過其他方式引進世界頂級智力資源，進行科技攻關、教育教學和人才培養；改革按年度和批次申報的申報時間要求，“隨有隨做”，同時盡可能的簡化申報評審程序，成熟一個引進一個。

2.1.3 拓寬路徑，實行多元化的海外高層次人才引進模式 海外高層次人才有不同層次之分，如頂尖人才、一般高層次人才、青年人才，按類別又可分為華人與非華人，不同層次與類別的海外人才在引進難度與側重點上有所不同，因此應采取多元化的模式引進。

（1）改革評審機制，高效引進海外人才。改革目前的項目審批方式、簡化評審程序；在評審標準上側重考慮專業學術水平，放寬年齡限制；對于交叉學科領域的人才，可借助海外科技團體人才的力量對人才進行客觀評價。

（2）發揮我國駐外使、領館科技外交官的橋梁作用。改革駐外機構工作，將工作重點向物色、聯系和評估海外高層次人才方面轉移。掌握更新所在國海外高層次人才的動態與信息，建立海外高層次人才檔案及人才信息庫，并負責人選推薦，成熟一個引進一個。

（3）運用與國際接軌的引才模式，引進海外高層次人才。按照當今國際人才流動模式，異國國籍人才的跨國流動大多是通過跨國人才中介機構運作，而高端人才跨國流動主要通過獵頭公司運作[4]。扶持建設我國的跨國人才中介機構，加強與國際獵頭公司合作，借助專業化的跨國人才流動運作機制與專業化服務，在全球范圍搜尋、獵取和引進高層次人才。

2.1.4 轉變觀念，采取靈活多樣的引才方式吸引海外頂級智力資源 根據我國經濟和社會發展現狀以及我國高校的水平和實力，立足實際，講求實效，積極轉變人才引進觀念，逐步建立以“為我所用”為核心理念的大人才觀，“剛性引進”與“柔性引進”相結合，靈活多樣的使用人才。

（1）針對重點學科、新興學科或急需建設學科，利用多種渠道在全球范圍積極尋找符合需求的海外高層次人才，全面考察了解、細致溝通，對于條件成熟的人選進行直接全職引進。

（2）通過國際合作，借用全球優秀專家的智力資源，不斷提高高校的科技創新能力。如國家在重點領域設立雙邊或多邊的國際科技合作項目、建立國際科技合作基地（聯盟）、聯合研究中心、聯合實驗室等，允許國外科學家以柔性方式短期來華或利用信息化渠道對科研進展和人才培養進行指導。通過合作加強雙方相互了解，待條件成熟時再全職引進。

（3）拓展柔性引進思路，建立雙向學術交流機制。把海外人才“請進來”的同時，支持我方青年科研人員、博士后、學生“走出去”，接觸科學前沿，快速提高科研創新能力。同時，應在科研經費中應適當增加國際合作交流費的比重，在經費使用范圍上，允許用于我方人員赴外培訓、培養和交流。

（4）建立訪問學者制度，廣泛吸引海外高層次人才回國（來華）從事創新研究[5]。訪問學者一般都具有一定的科研能力和學術水平，接收國外訪問學者是開展國際學術交流的形式之一，通過訪學研究可以加強雙方的學術交流與合作，同時訪問學者本身也可以作為高校海外人才資源儲備。

2.2 完善海外人才支持政策和環境，努力實現人才引進成本效益最大化

2.2.1 加大政府經費投入與資源整合，搭建事業平臺，為海外人才提供用武之地 一是由政府出資設立海外人才專項科研基金，在海外人才引進當年即為其提供充足的、便于使用的科研啟動經費，支持他們回國后盡快開展科研工

作，為海外人才提供“雪中送碳”的支持。二是提供國際化的平臺和豐富的資源，為海外人才有效開展高水平科學研究提供硬件支持。加強高校科技創新平臺建設，建設具有國際競爭力的科學裝置和能滿足大型科學試驗或綜合研發的通用設施，鼓勵支持技術方法創新；加快優勢學科資源的整合與共享，利用現代信息技術和方法，建立跨高校、跨學科、跨地區的資源整合平臺，如探索建立科研創新基地、協同創新中心等；支持高校緊密結合國家和國際重大需求，加快學科調整和學科間的交叉，鼓勵基礎與應用技術學科間的融合，兼顧基礎-應用-產業全過程。

2.2.2 重視學術團隊建設，加大團隊引進或建設力度 一方面，為節省時間和精力，同時為形成規模的土壤和文化，對于優秀的海外科研團隊進行整體引進，為此可出臺針對海外高層次創新團隊或國際合作伙伴的人才引進政策。另一方面，根據不同學科人才發展需要，在引進高校有針對性的為海外人才創建一支結構合理、極具發展潛力的承接團隊或承載團隊，確保其學術發展的良性運行，同時影響和帶動團隊年輕人的進步和成長。

2.2.3 按科研工作的實際需求配置資源，加強政策連續性 突破政策限制，按照海外高層次人才建立科研團隊、開展科研創新工作的實際需要進行資源配置，包括不受戶籍與編制限制提供科研人員與技術人員指標，在研究生招生和博士后招收方面給予政策傾斜等。同時加強人才政策的連續性，對經過認定引進的海外高層次人才提供持續的人才資源支持，以吸引更多的海外人才不僅回得來更能夠用得好、留得住。

2.2.4 營造尊重人才的社會環境和寬松自由的學術環境，激發創造活力 深化人才觀念，努力營造尊重人才、尊重知識的社會文化和校園文化，鼓勵追求真理、寬容失敗的寬松自由的學術環境，激發人才創造活力、保護人才創新熱情，為優秀人才提供適宜的土壤與廣闊的空間，以環境留住人才。

2.3 建立和完善科學合理的考核評價與激勵政策，強化海外人才效益實現

2.3.1 學建立人才考核評價體系 積極探索既符合優秀科技人才特點、符合國際標準，又符合高校特點的人才考核評價體系，確立以能力和貢獻為導向的人才評價指標，在參照硬性量化指標的同時，將海外人才的創新能力、為學科帶來的機遇和發展空間、培養青年人才的能力、以及帶動學科乃至高校可持續發展的能力都納入考核評價范圍，對人才實行科學綜合評價。

2.3.2 探索建立試聘制，完善人才津貼制度海外高層次人才薪酬總額單獨控制，由政府設立海外人才專項基金，專門用于海外人才引進后首個聘期即試聘期的薪酬待遇；同時改革現行高校聘任制度與薪酬制度，探索構建與國際接軌的薪酬福利政策，在試聘期后，兼顧國內外人才公平，通過優勝劣汰的公平競爭機制，為進入長聘期的高層次人才提供持續的、具有國際競爭力的薪酬待遇。這樣既確保海外人才質量，同時創造激勵國內人才奮發向上的環境。

2.3.3 建立人才激勵機制 由政府出資設立海外人才專項基金，為海外高層次人才回國（來華）后取得的優秀業績和豐碩成果提供豐厚的科研獎勵，鼓勵支持海外人才盡自己最大努力進行科研創新、學科建設和人才培養等工作，充分發揮智力資本在科技創新和高校事業發展中的作用。

2.4 建立健全服務保障的政策法規、完善政策環境，留住海外人才

2.4.1 加快推動海外人才管理的法律法規建設，為海外人才來華（回國）工作提供良好的法治環境 制定外國人在中國工作管理條例、外國人永久居留管理立法，完善引智涉及的技術機密與技術安全、知識產權保護的相關法律法規；建立靈活便利的移民與簽證政策，包括取消或放寬來華工作許可的年齡限制，放寬永久居留條件，推動建立技術移民法律制度等。

2.4.2 優化服務流程，提高服務效率 對已經到崗的海外高層次人才，將其名單及有關信息

通過專項辦轉交給外交、公安、財政、人社、衛生、海關及稅務等部門，以落實海外人才待遇。并積極探索以外國人簽證、居留、人才身份認定為切入點，建立海外高層次人才來華事務單一窗口管理機制，或由各部門建立海外高層次人才來華事務綠色通道，努力形成科學規范、標準便捷的工作流程。

2.4.3 切實提供人性化的多方面服務，積極推動政策落實，解決后顧之憂 打破制度障礙壁壘，探索制定海外人才退休待遇相關政策，加快推動社會保險政策細節落地，為外籍專家在國內達到退休年齡后的養老和醫療提供切實保障；為海外人才解決子女入學、配偶就業問題，為其購房購車、國內外駕照互認等提供便利；由政府出資建立海外人才專家公寓，對于全職來華（回國）工作的海外人才提供聘期內公寓使用權，對于“柔性引進”的海外人才提供賓館式公寓，解決海外人才住房問題；對引進的育有兩個以上孩子的海外專家，其子女國內落戶免收社會撫養費。

2.5 重視在華留學生資源，加大海外優秀人才儲備

來華留學生不僅是中外文化交流的橋梁和使者，也是海外優秀人才的重要儲備。適當放開外國留學生在我國就業、就讀期間的工作許可和畢業生在我國的實習，為優秀留學生延長簽證期限，吸引優秀外國留學生畢業后在華工作。

加強海外高層次人才引進，建設一流的國際化師資隊伍，是實現人才強校的重要舉措。引進海外高層次人才是一項系統工程，要不斷完善海外人才引進相關政策，確保海外人才引得來、用得好、留得住，為提高高校核心競爭力、爭創國際一流的發展目標提供強有力的人才支撐。

[1]倪海東，楊曉波.我國海外高層次人才引進與服務政策協調研究[J].中國行政管理，2014，(6)：110-113.

[2]胡又牧.中國尖端人才引進面臨新突破[J].國際人才交流，2013，(8)：45-47.

[3]勞動部等.外國人在中國就業管理規定[EB/0L]. http://www.people.com.cn/zixun/flfgk/item/ dwjjf/falv/2/2-1-51.html.1996-01-22.

[4]劉國福.中國引進海外高層次人才法律問題探究[J].科技進步與對策，2012，29(1)：97-101.

[5]金南順，丁云鵬.中國高校配置海外人才的SWOT分析[J].大連大學學報，2011，32(5)：108-113.

[6]中共中央國務院.關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見[Z].2015-03-13.

A preliminary ptudy on the problems and countermeasures of introducing high-level overseas talents in chinese universities

Liu Dongmei1, Cao Wenjun2, Lv Zhaofeng2
(1.Department of Human Resources, Capital Medical University,Beijing 100069,China; 2.University Office, Capital Medical University ,Beijing 100069,China)

High-level talents are the core driving forces for the development of university education. The national universities need to introduce high-level overseas talents in order to enhance their international competitiveness and achieve the goal of first-class development. At present, the introduction of high-level overseas talents has led to a good result, but still has some problems. This article suggested to make the top-level design, unify management, diversify introduction, provide career development platform and qualified environment, make scientific evaluation and reasonable incentive mechanism, and build a full range of service support system, in order to improve the overseas talent introduction policy to ensure that overseas talents could be introduced and kept for good working.

university; introduction; high-level overseas talents; problems and countermeasures

10.3969/j.issn.2096-045X.2015.01.017

2015-07-01)

(本文編輯：閆紅)

北京市社會科學基金項目：基于事業單位分類改革背景下高等醫學院校教師資源配置因素及激勵機制研究（14JYB048）

劉冬梅，碩士，副研究員，主要研究方向：高校人才隊伍建設與管理。Email：liudm@ccmu.edu.cn

曹文軍，碩士，教授，首都醫科大學副校長，研究方向：人事管理。Email：caowj@ccmu.edu.cn呂兆豐，學士，教授，首都醫科大學校長，研究方向：高校管理。Email：luzf@ccmu.edu.cn