基于Denison修正模型的國有建筑企業文化測評

王亦虹，沙方毅，陳偉珂

（1.天津理工大學管理學院，天津300384；2.中信銀行股份有限公司天津分行，天津300161）

0 引言

在我國城市化進程不斷加快的背景下，建筑業市場持續迅猛增長。國有建筑企業在產值和市場份額等方面都占據主導地位，同時，在日益激烈的市場競爭中，也突顯出管理落后、信息溝通緩慢、自我更新能力較差等問題[1]。有研究顯示，我國大部分建筑企業還處于效率低下、規模報酬增加階段，企業績效相對較低[2]。近年來，學者們的研究成果從多角度、多層面驗證了企業文化對企業績效正向的、顯著的解釋力[3～5]。因而，通過提升國有建筑企業文化水平來提高企業績效不失為一條有效的可持續性路徑，而構建一個符合中國國情的、可操作的國有建筑企業文化測評和診斷體系則是實現上述路徑規劃的必要前提。

1 Denison組織文化模型及其修正

由Denison D.R.與Mishra A.K.創建的Denison組織文化模型[6]是經典的企業文化測評模型，該模型體現出企業核心是集員工意念、工作模式、愿景及目標于一體的企業文化。該模型基于對700家不同行業類型的企業及其高級管理人員狀況的數據采集與調研，測評及檢驗這些企業中企業文化對企業績效的促進或阻礙的各個方面，最終總結出測評企業文化的6個核心維度，構建出如表1所示的Denison組織文化模型。

國有建筑企業具有肩負社會重任、員工數量以及企業規模極其龐大、項目繁多周期長等特征。因此，基于對我國國有建筑企業文化現狀的分析，需將成熟的Denison模型修正為適合中國情境的有效測評模型。

表1 Denison組織文化模型維度表述

在使命維度方面：由于國有建筑企業負有提升我國建筑質量、改善自然及生存環境、傳承我國傳統建筑文化等重任，而且任何一項攸關國計民生的建筑工程項目都需考慮環境、社會和群眾利益訴求，故將“社會責任”替換“目標”。在一致性維度方面：建筑施工現場的工人流動性極強，文化層次參差不齊，不同崗位員工對企業文化認同程度差異性較大，這些因素對工人的質量意識、協作意識及建筑項目質量產生直接影響。基于上述原因將“配合”修正為“文化認同”。在參與性維度方面：工人的執行力至關重要，沒有執行力的管理任何生產都無法正常進行，更奢談對工程質量、進度、成本的控制。而僅憑“團隊導向”難以實現有效管理，故將其修正為“團隊建設”。在適應性維度方面：基于建筑工程項目作業的風險特性以及對當前我國建筑業安全事故頻發的現狀分析，引入“安全文化”的測評較之“組織學習”則更為符合國有建筑企業的現實需求。綜上，修正后的Denison組織文化模型如圖1所示。

圖1 Denison組織文化修正模型

2 構建國有建筑企業文化測評指標體系

2.1 指標體系構建流程

如圖2所示，首先從文獻中選出待定指標183個，然后依據183個企業文化測評指標設計函詢問卷，運用德爾菲專家調查法進行專家意見征詢，篩選出相關指標62個并將其歸為12個方面。最后使用SPSS17.0統計軟件確定12個方面的指標間相關緊密程度，得出41個最終指標，從而確定國有建筑企業文化測評指標體系。

圖2 指標體系建立流程

2.2 指標體系的確立

將Denison模型中的使命、穩定性、一致性、參與性、靈活性、適應性6個維度確定為一級指標，具體含義表述如下。

使命維度是企業所有員工共同追求的統一價值尺度和工作規范，以團隊為基本單位，要求團隊自強、自立、自主的完成組織任務，并開拓創新的工作方式，不局限于眼前而著眼于大局。使命維度要求企業員工在工作中要隨時牢記企業戰略意圖及導向，結合企業長短期目標促進企業發展。同時國有建筑企業承擔的工程項目是社會建設成果的重要體現，因此企業的號召力與社會影響、竣工項目的社會功能尤顯重要。

結合SPSS相關性篩選，使命維度下的戰略導向意圖和愿景兩方面確定的二級指標包括：競爭對手及經營環境、員工在企業發展的作用、自身戰略的適應度近期及長遠的目標、公司管理者在公眾前的形象、社會功能滿足度、社會責任履行情況、社會號召力及影響力、提升客戶滿意度的措施。

穩定性戰略是在企業業績不斷上升而市場與又相對無較大波動時宜于采用的一種有效戰略，這樣既可節約成本，又可穩固競爭地位。從風險角度看，企業越穩定風險性越小，多數國有建筑企業一般會采取穩定性戰略而非增長型戰略。為了保持上述穩定性，企業領導與員工要有共同的愿景，各部門之間應協調與配合，領導者應具備足夠的能力讓員工達成高度的一致，并在關鍵的問題上調和不同的意見。

結合SPSS相關性篩選，穩定性維度下的社會責任和文化認同兩方面確定的二級指標包括：職責以及層級不清、對員工激勵于促進、領導眼光獨到長遠、部門間協調、員工對企業愿景的了解。

一致性是用以衡量企業是否擁有一個強大而富有凝聚力的內部文化的維度。這一維度的中心是核心價值觀，它是企業持續穩定發展的精神力量。同時，和諧的工作氛圍以及高度的文化認同則為企業的發展注入了持續的動力。

結合SPSS相關性篩選，一致性維度下核心價值觀和協調配合兩方面確定的二級指標包括：明確一致價值觀體系、為公司目標努力拼搏、明確一致價值觀體系、工作氛圍融洽度、為公司目標努力拼搏、工作氛圍融洽度。

參與性體現在企業員工的工作能力、主人翁精神以及責任感方面。這一維度反映了企業對培養員工、與員工進行溝通，以及鼓勵員工參與工作的重視程度。另一方面，企業由各種團隊構成，故參與性應以團隊為單位，制定相應的績效考評體制、獎懲機制。在上述過程中公平、公開晉升機制和技能水平培訓則顯得尤為重要。

結合SPSS相關性篩選，參與性維度下的團隊建設和能力發展兩方面確定的二級指標包括：公平、公開晉升機制、資格證的考取、技能水平培訓、團隊交流有效性、團隊是基本工作單位。

國有建筑企業保持了長期的穩定性，在此基礎上還須適當考慮靈活性，理論上靈活性要求公司面對任何的市場變化及風險都能夠敏銳地感知和應對。國有建筑企業適度引入靈活性策略可以增強其危機管理的能力并使其有效地參與國際市場競爭。值得注意的是，企業授權過程中需要使員工能夠真正獲得所授予的權利，使授權人員具有主人翁意識和工作積極性，此外企業還需要適時地進行創造變革。

結合SPSS相關性篩選，靈活性維度下的授權和創造變革兩方面確定的二級指標包括：良好展現公司企業文化、項目經理充分授權并建立相關考核體系、利用成本、時間的高效性、項目管理中成本控制度、信息的透明度、絕大多數員工積極投入工作、員工投入公司商業活動的程度、決策時考慮信息的充分性。

適應性是指企業對任何情況包括環境、政策、產業變革、客戶、市場等諸多因素的變化所表現出來反應的迅速性，是企業重要的內在特質[7]。適應性強可以使組織從本質上與外界環境變化產生高度的匹配性與協調性。適應性主要是適應市場，市場是以需求為導向的，而需求又是以客戶為核心，所以適應客戶是最有效的適應，企業應及時收集信息、分析客戶需求、掌握客戶較全面的信息。對于建筑企業，安全生產尤為重要，企業應隨時根據生產條件的變化、設備性能的變化對生產作業進行及時調整。

結合SPSS相關性篩選，適應性維度下的客戶至上和安全文化兩方面確定二級指標包括：及時收集信息，分析需求、公司決策對客戶利益重視度、客戶信息掌握全面性、鼓勵員工直接接觸客戶、安全檢查機培訓體制、員工牢固掌握安全操作知識、超期服役性能欠佳的設備、設備及時維修。

基于上述分析，本文確立了包含6個維度的一級指標及41個二級指標在內的國有建筑企業文化測評指標體系，見表2。

表2 國有建筑企業文化測評指標體系

3 數據來源與指標權重確定

國有建筑企業文化測評指標體系中各個指標相互關聯，但又相互獨立，無法以一種明確的定量分析來進行描繪與測評，因而本文采取模糊綜合評價方法。

3.1 問卷發放及數據來源

本次調查選取三類專家發放問卷，問卷調研范圍見表3。

根據發表論文的數量進行檢索排序確定40位建筑業工程研究領域的專家，發放問卷40份，實際收回25份，回收率為62.5%。向在國有建筑企業工作超過10年的40名管理者發放問卷40份，實際回收17份，回收率為42.5%。向工作經歷超過5年的國有建筑企業各部門管理人員發放問卷40份，實際回收12份，回收率為30%。共發出120份調查問卷，收回54份，有效問卷54份，問卷回收率為45%，問卷有效率為100%。實施程序如圖3所示。

表3 問卷調查范圍

圖3 數據來源過程

3.2 指標集與評語級

指標集是由測評體系中所有指標構成的完整集合。一級指標：X={使命，穩定性，一致性，參與性，靈活性，適應性}={A，B，C，D，E}，二級指標{A1，A2，…}。

評語集是測評對象可能隸屬的各種評判結果。本文將采用五級指標{模糊的，標準化，可測量，可控制，持續改進的}作為評語集U，見表4。

表4 指標集與評語級

3.3 指標均值與權重

根據問卷調查結果整理有效問卷數據，計算均值x及權重λ公式如下，結果如表5、表6所示：

表5 各測評指標平均值

對于一級指標的權重，與上述計算過程相同，應用以下公式得出使命A、穩定性B、一致性C、參與性D、靈活性F、適應性E的權重。

由此得到6維度權重：

表6 各測評指標權重

4 實例分析

建于上世紀80年代，世界225家最大承包商之一的某國有建筑企業被選取為實證分析對象。考慮數據采集條件等因素，本文選取該國企一下屬分支企業，對其進行文化測評與診斷。

4.1 要素評判矩陣

4.2 維度等級評價

在維度等級評級評價中，我們首先計算出各個維度的概率向量，繼而再計算某評價維度的等級得分。在上文中各評價維度指標權重為：

令V表示6個維度的概率向量，運用公式計算Vk=λk?Rk，采用“ ?”計算，即“和—積”復合運算，得到各測評維度的概率向量：

令degreeK=VK?U，繼續采用“?”計算，得出各測評維度的評價等級得分為：

圖4 企業文化維度測評等級

從理論上分析，6個維度全面均衡發展才能使企業文化充分發揮其本身的作用，在企業文化建設的道路走上正軌。而本企業使命維度建設的最好，穩定性維度建設的最差，二者相差較懸殊。因而本企業應著力改善穩定性維度下的相關測評指標，尤其要根據穩定性維度下各指標的測評等級，進行重點建設。

4.3 企業等級評價結果分析

再次令Z代表該企業文化管理等級總體的綜合得分概率向量，繼續采用“?”計算：

則：degreeZ=Z?U=3.632

這一結果表明本國企分支企業文化建設管理等級處于第三個級別——可測量級別。這說明該企業文化管理現狀處于走向成熟階段，建設具有程序化、信息化的特點。同時這一測評結果可以說明該企業缺少細節的建設、穩定性不足，對員工個體的關懷不夠充分，這對于員工對組織的忠誠度及使命感有較大影響。因而，企業應當在上述方面進行持續性改進。

5 結論

本文在Denison組織文化模型的基礎上，分析了中國情景下國有建筑企業的特點，據此對Denison模型的各個維度進行了修正，以此為基礎初步構建了國有建筑企業文化測評指標體系，運用SPSS17.0統計軟件篩選并最終確定了該指標體系；根據指標體系的特征選用模糊綜合評價法作為國有建筑企業文化測評方法，并以實例分析驗證了上述測評體系的實用性和可操作性。

本文的研究成果能夠為國有建筑企業對其文化進行客觀量化的審視提供理論支撐與實際操作工具，在后續研究中擬針對國有建筑企業文化與其發展戰略的匹配度給出相應的分析。

[1]王彤宇.國有大型建筑企業改制之路[J].管理世界,2009,(8).

[2]張躍松,黃志燁,謝宇寧.基于DEA的建筑業上市公司績效評價[J].土木工程學報,2012,45(2).

[3]Homburg C,Pflesser,Chris.A Multiple-Layer Model of Market-Oriented Organizational Culture:Measurement Issues and Performance Outcomes[J].Journal of Marketing Research,2000,37,(4).

[4]李海,張勉.企業文化是核心競爭力嗎?——文化契合度對企業績效的影響[J].中國軟科學,2012,(4).

[5]劉明明,肖洪鈞,張健東.企業文化要素如何影響績效?——來自國內建筑企業的實證分析[J].管理評論,2012,24(11).

[6]Denison-Daniel R,Mishra-Aneil K.Toward A Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science,1995,6(2).

[7]徐尚昆.中國企業文化概念范疇的本土構建[J].管理評論,2012,(6).