鐵路交通一線員工安全心理素質評估初探

摘要：鐵路交通一線員工是典型的高職業壓力群體，他們的心理狀態會直接或間接地影響著工作狀態。采用焦點小組訪談法和問卷調查法對鐵路交通一線員工安全心理素質進行評估，結果顯示：5年以下與20年以上工齡人群的思想遵從呈現雙低態勢；工齡或學歷越高，員工應對方式越成熟；新員工更多依賴組織獲取社會支持，而老員工則更依賴親友獲取社會支持；11～20年工齡段和低職務職稱人群表現出更高的工作倦怠感，高職務員工工作適應力更強。可見，不同人群的安全心理素質結構和心理訴求存在典型差異特征，為此應對鐵路一線員工加強安全意識教育，給予其組織和社會支持，定期開展壓力調適活動和增加其應對壓力的方式，從而切實提升他們的安全心理素質。

關鍵詞：鐵路交通一線員工；安全心理素質；工作壓力與倦怠；組織與社會支持

中圖分類號：B844.3

文獻標志碼：A文章編號：1009-4474（2015）02-0060-07

一、引言

在交通運輸與出行過程中必須重視交通安全，因為安全因素影響著社會的穩定與健康發展。由于道路交通事故的不斷增加，每年都造成了大量的人員傷亡和巨大的財產損失〔1〕，這給工作在鐵路一線的員工帶來了較大的心理壓力，而且鐵路系統的改革、高強度工作以及與家人長期分居等問題也困擾著他們，這些都直接或間接地影響著他們的工作行為。因此，了解一線員工與安全作業相關的心理素質就顯得非常必要了。

已有研究顯示，交通系統中的一線職工具有一定的個性心理問題。李萬軍等曾對濟南機務段車乘務員進行SCL-90抽樣測試，發現除軀體化外機車乘務員各項精神癥狀項目及痛苦水平均顯著高于中國人常模水平〔1〕。這表明鐵路交通所具有的特殊工作環境，可能會成為員工的壓力來源，造成職業緊張。但因SCL-90量表自身的局限性，所測量的結果僅反映受測者最近一周的狀況，極易因特殊事件的波動而受到影響，從而無法代表受測者的常態特征；同時，SCL-90測量內容僅為精神癥狀，而影響職業緊張的主要因素包括職業、文化程度、性別、工作環境、職業任務、責任感、社會支持等，因此需使用社會心理類研究工具進行更有針對性的探查。邱永祥等學者曾在《高速鐵路行車作業人員職業緊張及影響因素研究》一文中，運用職業緊張量表（OSI-R）對高速鐵路部分工種的職業緊張狀況進行調查和評估，結果顯示：高速鐵路行車作業人員比一般職業人群面臨更多的職業緊張因素，主要表現為任務繁重，責任重大，工作時間長，生活和工作時間不規律等〔2〕。該研究進一步展示了鐵路交通行業的一線從業人員所面臨的高職業壓力局面，但職業壓力的具體表現、職業緊張是否導致職業倦怠、社會支持中的保護性因素是否發揮作用、在高壓情況下個體應對方式有何特征等與安全心理相關的綜合心理素質問題并未得到回答。2010年，清華大學衣新發等人研究了鐵路司乘人員的積極心理特征，通過抽取“心理資本”問卷中的“希望”、“堅韌性”、“樂觀”3個分問卷對上海鐵路局杭州機務段機車司機和客運段列車員進行抽樣調查，發現鐵路司乘人員在“收入”、“年齡”、“工齡”與“性別”等控制變量上，“希望、堅韌性、樂觀”等心理資本均不存在顯著差異；在“工種、對年收入評價、受教育程度”3個控制變量上，上述心理資本及其3個變量則存在不同程度的差異；列車員的樂觀變量得分顯著高于機車司機。該研究在一定程度上探討了安全心理素質的保護性因素，但心理資本更多體現在人格層面，因此社會支持對安全心理的影響仍未涉及〔3〕。此外，北京交通大學劉士奇等學者曾運用“WAIS量表”中的數字符號測驗項目對全國6所鐵路局的機務段司機進行學習能力抽樣調查，結果顯示：非事故組的學習能力明顯高于事故組〔4〕。對學習能力的研究，在一定程度上反映了機務段司機的應急反應能力，但也僅僅考察的是智力因素，而忽視了更為重要的社會心理影響因素，研究結論的實踐意義較低。應急反應能力是指遇到意外事件時迅速做出準備處理或應付的動作和能力，這種行為不是生物性條件反射，而是建立在熟練的技術、豐富的經驗和冷靜地心理情緒之上的操作行為。來自工作或人際環境中的壓力、職業枯竭狀態等因素都會影響應急反應能力。譬如，鐵路一線職業的不滿可能會引發不良情緒，積怨心態會影響判斷與應變，從而影響駕駛安全。

安全心理作為一個關鍵點，是綜合心理素質在一線崗位上的職能集中體現，其背后支撐的心理素質涉及工作、生活的方方面面。目前，國內外越來越多的量化研究證實，個體的綜合心理素質與其工作績效有著緊密的關系〔5〕。一個有效的評估體系，應當既能直觀地反映員工的安全意識，又能間接覆蓋到影響安全心理的綜合心理素質。綜上所述，筆者在研究中將直接測量安全意識的量表和間接測量安全相關綜合心理素質的量表結合起來，將與損害性因素相關的負向心理指標和與保護性因素相關的正向心理指標結合起來，對鐵路交通一線員工的安全心理進行綜合評估，以便有針對性地提高他們的安全心理素質。

二、研究方法

1.焦點小組訪談法

焦點小組訪談是以小型座談會的形式，由一個經過訓練的主持人以一種無結構、自然的形式與一個小組的具有代表性的消費者或客戶交談，從而獲得對有關問題的深入了解。

該研究前后共開展了5次焦點小組訪談，受訪員工40人。訪談中使用的提綱按照循序漸進逐步深入的思路，共設計了四個層次，涵蓋基本情況、當前心理狀態、安全意識和工作壓力，各層次用3～5個子問題展開。

2.問卷調研法

研究采用部分人口學問題加上圖1所示的6個量表構成的自陳式問卷，對來自全國鐵路系統18個路局的一線職工進行問卷測試，被試包括車務段、機務段、工務段、電務段、車輛段、客運段、通信段等管理人員和技術人員。根據隨機抽樣原則，盡量選擇有意愿合作、具備較強閱讀理解能力的一線職工回答問卷。

問卷分發包括兩種形式：部分被試采取集體施測，現場發放、回收；部分被試通過發送電子版本的問卷，由研究者在網絡后臺接收、查看填答結果。共發放問卷1000份，回收有效問卷716份，有效問卷率為71.6%。問卷回收的全部有效數據采用SPSS19.0進行統計分析。

其中，自編安全意識問卷KMO值0.748，Bartlett球形檢驗的結果達到了顯著性水平（p<0.001），因子結構合理。采用主成分因子分析，從22道測題中最終篩出10道測題，信效度良好，包含“思想遵從”和“執行遵從”兩個維度。思想遵從指從思想層面上有遵從安全規章守則的主觀意愿；執行遵從指從執行力上有遵從操作流程的實際行為。間接測量安全心理素質的綜合心理指標包含正負向心理指標和外顯行為指標三類，共選取了5個信效度良好、使用廣泛且題量適中的心理學量表。正向指標涵蓋組織支持和社會支持兩類保護性因素；負向指標涵蓋工作壓力和工作倦怠兩類損害性因素；外顯行為指標探討員工的應對方式。

在由6個量表構成的評估體系中，“應對方式問卷”用因子表征心理素質健康程度，6個因子從消極到積極排序：退避—幻想—自責—合理化—求助—解決問題；其余5個量表用分數高低表征安全心理素質受期待的程度：越高分數所代表的心理素質，越符合安全心理需要。

三、研究結果

本次調研抽樣大致符合鐵路一線員工的構成比例，具有較好的代表性。人員具體結構見表1。

1.不同工齡組安全心理素質比較

工齡共設為四組，分別為：5年及以下149人、6～10年142人、11～20年175人、大于20年140人。采用單因素方差分析ANOVA對安全意識（直接指標）和應對方式（外顯行為指標）進行均值差異檢驗，篩選出在工齡組上呈現顯著差異的因變量。對滿足方差齊性假設的變量采用LSD法進行事后多重比較，對不滿足方差齊性假設的因變量采用Tamhane法進行事后多重比較。差異檢驗達到顯著的結果見表2。表3～表4均采用相同統計手段。

結果顯示，11～20年工齡組在安全意識的思想遵從上得分最高，且顯著高于5年以下和20年以上工齡組。解決問題是成熟型應對方式，合理化屬于混合型，從上表可見：6～10年工齡組在成熟型應對方式上表現不佳，顯著低于其余三組；20年以上工齡組對合理化手段的運用比其余三組都熟悉，其次是11～20年工齡組。

采用相同方式對不同工齡組在正向心理指標（組織支持感和社會支持）上的均值進行差異檢驗，差異檢驗達到顯著的結果見表3。

上表顯示，5年以下工齡的員工體驗到更高的組織支持感，具體表現為工作上受到的支持感更強，來自組織的價值認同感也更強；反之，工齡越長，尤其是20年以上工齡的員工感受到的組織支持最低。但在非組織來源的人際支持感上卻呈現出截然相反的態勢，工齡越長，越能體驗到來自親友的支持，這幾乎成為20年以上工齡員工的主要支持感來源。

采用相同方式對不同工齡組在負向心理指標（壓力感和工作倦怠）上的均值進行差異檢驗，差異檢驗達到顯著的結果見表4。

統計結果表明，6～10年工齡組員工在職場上的人際關系壓力比相鄰兩個工齡組更大，似乎進入瓶頸階段，但隨著工齡的繼續增長，通常能夠順利走出該瓶頸。而20年以上工齡的老員工比5年以下工齡的年輕員工有更顯著的職業發展壓力和更強烈的工作與家庭沖突感，這種沖突體驗在各工齡組中顯著。此外，11～20年工齡組員工更容易在工作中產生過勞感，在工作中體驗到的疲乏無助感最高，相比之下，短工齡員工的工作精力最為充沛。

2.高低學歷組安全心理素質比較

采用獨立樣本T檢驗，對217名大專及以下學歷與365名本科及以上學歷的鐵路一線員工進行評估體系的各項指標比較，差異檢驗達到顯著的結果見表5。

在正向心理指標上，高學歷組表現出更強的支持感體驗，尤其是來自組織的支持感，具體表現在工作資源和價值認同上。此外，高學歷組來自親友的支持也顯著更多。在負向心理指標得分上，高低學歷組幾乎一致，高學歷組僅表現出更強烈的工作與家庭沖突，而這可能與高學歷組工作責任更大、任務更重、無暇顧及家庭有關。在外顯行為指標上，低學歷組表現出更明顯的不成熟型應對方式——幻想和退縮，其合理化應對方式得分也顯著更高。高低學歷組在安全意識上無顯著差異。

3.高低崗位級別安全心理素質比較

采用獨立樣本T檢驗，對75名科員與87名科級以上職務的鐵路一線員工進行評估體系的各項指標比較，差異檢驗達到顯著的結果見表6。

在正向心理指標上，高職務員工表現出更強的支持感體驗，尤其是來自組織的支持感，在工作資源的獲取、工作價值的認同以及組織對自身利益的關心三個指標上都顯著更高。此外，高職務員工也更擅長將來自親友的支持轉化為自身正向心理資源，顯示出更高的社會適應能力。在負向心理指標得分上，高職務組體驗到的工作壓力、職業不適感受顯著更低，同樣表征了更好的工作適應能力。不同行政級別組在安全意識和應對方式上無顯著差異。

采用獨立樣本T檢驗，對345名助理工程師和73名工程師及以上職稱的鐵路一線員工進行評估體系的各項指標比較，差異檢驗達到顯著的結果見表7。

高低職稱組在安全意識、正向心理指標及外顯行為指標上均無顯著差異，僅在負向心理指標上表現出壓力感和職業倦怠感的差異。高職稱組雖然在工作壓力感受上體驗更強烈，但卻沒有轉化成對應的職業倦怠感，低職稱組雖然報告了更低的壓力感，卻同時體驗到更強的工作不適、不勝任的感受。

綜合來看，高級別崗位群體安全心理素質相對更佳，而高職務比高職稱更體現員工的社會適應能力。

四、分析與討論

1.安全意識

安全意識隨工齡的變化呈現出先上升、后下降的曲線趨勢。過短和過長工齡都不利于個體對安全意識的理解和尊重，中度偏長的工齡段（5～20年）群體處于安全意識最佳狀態。5年以下工齡的一線員工（短工齡）可能由于經歷較少，對安全的認識仍較薄弱；而20年以上工齡的員工（長工齡）則可能因為對人員與事務的過度熟悉而導致安全意識懈怠。針對此現狀，建議加強一頭一尾工齡段一線員工的安全意識教育。對短工齡員工給予更多的案例警示類教育，以彌補其經歷欠缺的不足；對長工齡員工則應加強安全意識教育，轉變其工作態度。

2.組織與社會支持

組織支持感指員工所知覺到的組織對他們工作中的支持，對他們利益的關心和對他們價值觀念的認同〔6〕。工齡越短的員工，感受到來自組織的支持越強烈，越能體驗到歸屬于組織、以組織為家的主人翁責任感。而從組織支持和社會支持的對比來看，短工齡員工的支持感來源集中于工作單位，但隨著工齡的增長，員工逐漸不再依賴從組織中獲取支持，而轉向生活中的其他來源，包括親人和朋友等一般人際關系。工齡的增長使員工和組織的關系逐漸變得松弛，這也可能導致職業責任心的衰退，工作對員工來說更多成為一種謀求生活的工具，而非精神追求。當前鐵路系統很多部門越來越重視新員工的適應性培訓，但對老員工的組織凝聚力培育也不能忽視，應將此工作提上日程。此外，對低職務、低職稱的一線員工應針對性地開展送關愛、下基層活動，同時輔以心理健康教育，使基層員工能切實獲得來自組織的幫助，并從內心里認同組織支持，繼而將這種認同轉化為工作中的高效行動力。

3.工作壓力與倦怠

從統計結果看，新員工在職業生涯發展動機的感召下，易對工作高度投入，同時表現出精力充沛的積極職業狀態。但隨著工齡增長，11～20年工齡段的鐵路一線員工在職業生涯發展過程中進入了明顯的瓶頸階段，易產生職業倦怠感，對自我工作能力質疑、對前途發展無望，由此導致的后果是工作效率降低。因此，針對工齡偏長的員工，單位應有組織地定期開展壓力調適活動，諸如開展文娛活動、身心健康培訓教育活動等，幫助其習得健康合理的身心調適技能，從而促使該工齡段的一線員工走上身心健康的職業發展道路，而非以透支身心健康為代價的職業犧牲。

20年以上工齡的員工有更多的家庭困惑需要解決，他們更需要平衡工作與生活。針對該群體，組織可提供指向員工家庭的關愛活動，這既有助于客觀解決員工的現實問題，也能提升員工對組織的認同度和歸屬感。20年以上工齡的員工所體驗到的高職業發展壓力和低職業效能感也值得關注。當個體在單位中逐步邁入老員工行列時，這些人的職業生涯似乎也接近終點了，他們在工作中有可能缺乏新的激勵點，對此單位應予以重視，要善于發現和充分利用老員工的價值，通過開展“傳幫帶”等活動，使老員工找到自己新的價值定位。

崗位級別更高的員工總體上來說對壓力的承受能力更強。雖然高職稱員工工作壓力高于低職稱員工，但因能采用更積極的方式處理壓力，化壓力為動力，因而他們比工作壓力更低的低職稱員工有更飽滿的工作精力和更績優的職業效能。而高行政職務的員工則更全面地體現了積極應對壓力、主動尋求支持、工作心態健康的優秀素質。針對這種局面，單位可加強上下層級溝通，組織優秀員工現身說法，傳遞經驗和工作正能量，在組織內培育、形成陽光、健康的企業文化。

4.應對方式

應對方式的6個指標可歸納為：（1）解決問題—求助：成熟型；（2）退避—幻想—自責：不成熟型；（3）合理化：混合型。從統計結果看，長工齡、高學歷的鐵路一線員工都表現出更成熟的應對方式，豐富的工作經歷和充足的專業教育有助于提升個體與安全行為有關的綜合應對素質。

工齡對鐵路交通一線員工的應對方式影響顯著，且基本表現出單線程變化趨勢：工齡越長，應對方式越成熟，在解決問題時能表現出更高執行力，善于整合各方面資源，及時化解問題。這也進一步證明了開展老員工“傳幫帶”活動在組織管理層面上的意義。

從高低學歷組應對方式差異來看，低學歷員工亟需進行綜合心理素質培育，他們表現出的以“幻想和退縮”為特征的應對方式總體來看是幼稚而不成熟的，通過想象問題已經解決來獲得替代性滿足，剝奪了現實執行力，在面對問題時選擇逃避困難和推卸責任，這類行為對解決工作問題沒有實質性幫助，并且可能給工作和個人生活埋下隱患。因此，針對該群體開展壓力應對與調節類的心理健康教育活動就尤為必要。

五、結論

鐵路一線員工在安全心理素質上面臨的客觀問題包括：責任重大、工作量超負荷、家庭失衡、缺乏有效壓力調適手段等。單位應根據不同人群的不同層次需求，有針對性的開展教育、培訓等活動，加強專職人員的安全心理培訓，使用科學方法對其進行必要的心理調試，采用內部挖掘和外部引入的雙重手段，整合優秀資源，切實提升鐵路一線員工安全心理素質，從而從人的因素上全面提高交通安全保障，將危害社會穩定的不和諧因素降至最低，為國家社會經濟發展的平穩推進保駕護航。

注釋：①

在有效問卷中，部分問卷存在個別問題漏答的情況，但又因不影響問卷主體的完整性，所以該部分問卷仍被保留。其中統計學各項數據量加和在不同程度上小于有效問卷量，不影響統計分析的有效性。

參考文獻：〔1〕

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〔2〕謝棟棟，文湘平.心理學技術與車輛交通事故預防研究〔J〕.中國集體經濟，2010，11（上）：195.

〔3〕衣新發，侯寧，劉鈺，陳金華，彭凱平.鐵路司乘人員心理資本特征研究〔J〕.鐵道勞動安全衛生與環保，2010，37（2）：76-78.

〔4〕劉士奇，李培煊，葉龍，劉德紅.機車乘務員生理心理素質研究〔J〕.鐵道學報，1996，18（1）：107-113.

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〔6〕凌文較，楊海軍，方俐洛.企業員工的組織支持感〔J〕.心理學報，2006，38（2）：281-287.

（責任編輯：楊珊）