民營企業和諧勞資關系的基本特征及構建對策

民營企業和諧勞資關系的基本特征及構建對策

胡雙發

(貴州財經大學經濟學院，貴州 貴陽 550004)

摘要：民營企業和諧勞資關系的基本特征主要有勞資關系依法建立、勞資地位基本平等、勞資利益分配公平和勞資矛盾依法解決等。我國民營企業的勞資關系在勞資地位、利益分配等方面還很不和諧。勞資關系不和諧的主要成因有勞資雙方市場地位不平等、信息不對稱；地方政府監管不力、執法不嚴；民營企業工會組建率低、作用小等。構建民營企業和諧勞資關系需要完善政府、民企和工會三方協調機制，充分發揮政府的主導作用、企業的主體作用和工會的協調作用。

關鍵詞：民營企業；和諧；勞資關系；三方協調機制

中圖分類號:F246

文獻標識碼：A

文章編號：1008-4681(2015)01-0014-05

收稿日期：2014-12-20

作者簡介：胡雙發(1964— )，男，湖南益陽人，貴州財經大學經濟學院教授。研究方向：政治經濟學、證券市場。

Abstract：Basic characteristics of harmonious labor relations in private enterprises are legally established labor relations, fundamental equal of labor status, fair distribution of benefits and labor conflicts resolved according to the law. Labor relations of private enterprises are not quite harmonious in terms of labor and capital position, and the distribution of benefits.The main causes of the discord include unequal position in the market information asymmetry, insufficient local government supervision and enforcement, inadequate and powerless trade unions in private enterprises and so on. For harmonious labor relations, it is necessary to improve tripartite coordination mechanism involving the government, private enterprises and trade unions, and give full play to the leading role of the government, the main role of enterprises and the coordinating role of trade unions.

改革開放以來，我國民營經濟和民營企業持續快速發展，實力不斷增強，在解決勞動力就業、增加國家財政收入和滿足城鄉居民生活需求等方面發揮著越來越重要的作用。統計數據顯示，目前我國民營經濟總量已占全國GDP總量的70%以上，繳納的稅收總額占全國財政收入的60%以上，承擔了大部分消費資料的生產，吸納了75%以上的城鎮就業人口和農村剩余勞動力就業。民營企業已成為我國社會主義市場經濟的重要主體，對國民經濟的貢獻越來越大。由此可見，民營企業勞資關系是否和諧關系到國民經濟能否持續健康發展和社會能否和諧穩定。目前，我國民營企業勞資關系在勞資地位、利益分配等方面還很不和諧，是一種勞資雙方矛盾和沖突較多的勞資關系，也是一種由資方主導的不平衡、不平等的勞資關系。構建民營企業和諧勞資關系需要完善政府、民營企業和工會組織三方協調機制，即政府應發揮主導或引導作用，民營企業和勞動者應發揮主體作用，工會組織應發揮協調作用。

一民營企業和諧勞資關系的基本特征

民營企業勞資關系是指勞方(勞動力的所有者)和資方(資本的所有者)通過簽訂勞動契約建立的權利和義務關系，本質上是勞資雙方的經濟利益關系，是基本的社會關系之一。也有學者認為，一般而言，民營企業勞資關系或雇傭關系是指雇傭勞動者與雇主為實現企業生產過程所結成的相互之間的權利、義務關系。資本與勞動之間的這種雇傭與被雇傭關系決定了資本所有者和勞動所有者之間在本質上是一對矛盾關系：他們一方面相互依存，另一方面又相互對立[1]。勞資關系涉及的內容甚廣，凡是勞動條件、工資待遇、員工保護、賞罰升遷、勞動爭議處理等均屬于勞資關系的范圍。

關于民營企業和諧勞資關系的內涵，國內學者做了較多探討。例如，邸敏學認為，民營企業和諧勞資關系與穩定的勞資關系存在著本質的區別。和諧勞資關系比穩定的勞資關系具有更廣泛和深刻的內涵。它是是在政府引導下，勞資雙方以企業發展為己任，為了實現企業發展目標，各盡所能，各負其責，共同管理，共享利潤，共擔風險，協調勞資利益的新型勞資關系。民營企業和諧勞資關系的基本狀態是勞動者充滿勞動熱情，企業充滿活力。和諧勞資關系具有不同于傳統勞資關系的三個鮮明特征：一是勞資雙方都把對方作為利益共同體中地位平等的合作伙伴；二是勞資雙方可以自行調解勞資矛盾；三是勞資矛盾緩和[2]。姜榮萍、何亦名認為，民營企業和諧勞資關系是指勞方與資方及其代理人之間形成的合作互利、勞資共贏的關系，包括勞資關系的相對穩定、勞資雙方在平等簽訂勞動合約的基礎上實現勞資對話，勞動者能取得合理的報酬、得到必要的勞動保護，資本方得到合理的利潤等[3]。姜作培、陳峰燕認為，民營企業和諧勞資關系的內涵應包括以下三個方面：一是企業主與員工平等相待、和諧相處，二是企業主與員工各盡所能、各得其所，三是企業主與員工互惠互利、合作共贏[4]。

基于上述分析，我們可以發現，民營企業和諧勞資關系是建立在勞資雙方自愿協商、平等合作基礎上的一種相對穩定、合理有序、互利共贏的新型勞資關系，是勞資雙方對立統一關系的理想狀態。國內學者雖對民營企業和諧勞資關系的內涵做了較多探討，但對于民營企業和諧勞資關系的基本特征或基本要求卻并未進行全面、簡明的概括。我們認為，民營企業和諧勞資關系至少應該具有以下四個基本特征。

(一)勞資關系依法建立

勞資關系是民營企業中最重要的關系，和諧勞資關系的建立不能帶有隨意性，要求勞資雙方在法律規定的范圍內，以平等地位采用書面形式訂立勞動合同，明確雙方的權利與義務，建立符合法律法規的勞資關系。勞動合同的各項內容符合法律規范，如勞動合同期限符合《勞動合同法》規定；工作時間不超過國家法定工作時間(如果需要勞動者加班則應按規定標準支付加班工資)；勞動報酬不低于當地最低工資標準；勞動保護不低于國家規定的勞動保護標準；養老保險、醫療保險待遇符合相關法律和政策規定等等。

(二)勞資地位基本平等

在民營企業和諧勞資關系中，勞方和資方在法律上處于平等地位。資方不能以資本優勢凌駕于勞動者之上，要尊重勞動者的勞動，讓勞動者充分享有法律規定的各項權利。如資方為勞動者提供平等的就業機會與公平的就業條件，勞動者根據自己的意愿選擇職業；資方與勞動者訂立勞動合同時，雙方可以就勞動報酬、醫療養老保險等待遇進行協商。當勞資雙方發生勞動爭議時，資方不能高高在上，把勞動者看成是自己的下屬而濫施權威；勞動者也要遵守企業的勞動紀律和各項規章制度，積極主動地完成好勞動任務。

(三)勞資利益分配公平

勞資雙方的利益分配是勞資關系的核心內容，勞資利益分配是否公平是衡量民營企業勞資關系是否和諧的根本標準。民營企業和諧勞資關系的根本要求是勞資利益分配公平，具體表現為勞動所得和資本所得保持合理的比例。勞資雙方都承認和尊重對方的權利和利益，在此基礎上進行合作、協商，實現各自利益最大化。勞動者能夠憑借勞動力所有權，獲得與其勞動貢獻相一致的勞動報酬，資方應按照勞動合同規定的標準按時按量向勞動者支付工資，同時為勞動者提供必需的勞動保護以及醫療保險、養老保險等社會保障，不能為了獲得更多利潤而浸蝕勞動者工資。資方能夠憑借資本所有權獲得合理的資本收益和經營管理收益。

(四)勞資矛盾依法解決

民營企業勞資雙方在工資支付、勞動條件、社會保障和勞動者死亡傷殘賠償等方面發生糾紛或沖突時，資方不能通過開除或辭退勞動者的極端方式簡單粗暴地解決糾紛或沖突，勞動者也不能采用武力、威脅、罷工等極端方式解決糾紛或沖突。雙方只能依法解決，解決糾紛或沖突的方法有三種：(1)雙方協商。即勞資雙方以平等協商的形式解決。(2)仲裁。當勞資雙方協商未果時，由勞動爭議仲裁委員會對勞資糾紛或矛盾依法做出裁決；(3)法院判決。當仲裁機構仲裁不能解決時，由勞動爭議當事人在規定期限內向人民法院起訴，由人民法院依法對勞動爭議案件進行審理、判決。

二民營企業勞資關系不和諧的主要表現

目前，我國民營企業的勞資關系還很不和諧，存在許多不和諧的因素和現象，主要表現在以下幾個方面：

(一)勞動合同簽訂率較低且多流于形式

根據《勞動合同法》規定，用人單位應當自用工之日起與勞動者訂立書面的勞動合同，建立勞資關系。但是，目前我國民營企業勞動合同的簽訂還很不規范，主要表現為勞動合同簽訂率較低、勞動合同時間短以及區別對待不同類型的員工。例如，許多民營企業在招聘員工時只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍。據統計，全國民營企業勞動合同簽訂率平均只有70%左右。《勞動合同法》實施以來，民營企業勞動合同的簽訂率雖有所提高，但仍然偏低且很不規范，還有部分民營企業利用勞動者不懂勞動法律法規的劣勢，即使與勞動者簽訂了勞動合同但也不執行勞動合同的具體條款，個別民營企業甚至只讓勞動者在勞動合同上簽字，但卻不將勞動合同發給勞動者，因此，勞動合同往往流于形式，根本沒有發揮其法律效力。當民營企業的勞資雙方發生勞動爭議時，勞動者處于弱勢和不利地位，沒有任何話語權，合法權益不可避免地受到損害。

(二)勞動者工資水平低且常被拖欠克扣

長期以來，我國民營企業中勞資雙方之間的利益分配極不公平，勞動者的勞動報酬與企業主的資本利潤懸殊很大。勞動者的工資水平嚴重偏低，資本所有者的利潤水平嚴重偏高，勞動者得到的勞動報酬與其所付出的勞動極不對稱。目前民營企業勞動者的平均工資仍然低于2000元，呈被增長的趨勢。許多民營企業主要是參照政府規定的當地最低工資標準來確定勞動者的工資水平。民營企業勞動者的工資水平不僅嚴重偏低，而且還得不到保障，民營企業老板常常以各種不正當理由故意拖欠甚至克扣勞動者的工資。每到工資發放日，有的老板就有意回避或外出辦事拖欠勞動者的工資；有的老板以資金周轉困難為理由拖欠勞動者的工資；有的老板甚至以搬遷方式逃避支付勞動者的工資；甚至還有個別老板以各種理由克扣勞動者的工資。這些都使民營企業勞動者的勞動報酬權益受到嚴重損害。

(三)任意加班加點延長勞動時間較普遍

民營企業不僅工資標準低，任意拖欠甚至克扣勞動者的工資，而且還普遍存在延長勞動時間、提高勞動強度的現象。除少數民營企業遵守國家有關勞動規定實行每天八小時工作制外，大多數民營企業都隨意延長勞動時間。我們在調查中發現，許多民營企業的勞動者沒有享受正常休假日的待遇，即使是法定休假日往往也得不到保證，而且勞動者的勞動強度非常大。特別是在紡織、服裝、建筑等勞動密集型企業和那些季節性比較強的行業，民營企業往往在生產淡季大量裁減工人，一旦到了生產旺季，又延長勞動時間、提高勞動強度，勞動者的健康和安全得不到應有的保障，且加班工資也較低。

(四)勞動者保障水平低、福利待遇較差

社會保障是調節社會各階層利益，保障勞動者的基本生活，促進社會和諧發展的一個重要手段，也是社會每一個成員應該享受的權益。但民營企業社會保障尚處于起步階段，遵守國家勞動保障法律法規的意識相對滯后，甚至想方設法逃避勞動保險責任。許多民營企業的勞動者特別是農民工，不僅勞動時間長、收入低，而且還不能享受低保以及醫療保險、養老保險等社會保障待遇。有些民營企業僅僅為很少的員工投保，將社會保障與職位掛鉤，技術人員、中層管理人員可獲得一定程度的保障，而在一線工作的勞動者則幾乎沒有任何社會保障。此外，多數民營企業勞動者除了得到較低的工資，基本上沒有福利待遇。

(五)勞動條件較惡劣、安全衛生無保障

許多民營企業為了降低生產經營成本，增加利潤，忽視勞動安全和衛生，最大限度地控制各種非生產性投入，包括安全措施和勞動衛生投入。因此，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施。調查資料表明，許多民營企業不給勞動者發放或不按時發放必要的勞動保護用品，不按規定配備安全設備。尤其是采掘業、紡織業、化工行業中的一些民營企業，工作環境更差，許多勞動者在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體條件下工作，安全衛生缺乏保障，工傷事故、職業中毒和職業病等頻繁發生，勞動者的身體健康受到較大傷害。

(六)勞動者民主權利被忽視，缺乏歸屬感

絕大多數民營企業的管理模式是家族式的集權管理模式，企業的決策權、經營管理權完全掌握在民營企業主及其家族成員手上，民營企業的管理人員也是由民營企業主決定，任人唯親、嚴重排外的現象普遍存在。普通勞動者很難真正參與到企業管理、決策之中，即使勞動者有很好的管理方法也很難融入企業的管理層。因此，民主管理在民營企業中幾乎還是“真空地帶”，民營企業的勞動者基本上沒有民主權利，因而沒有主人翁意識、缺乏歸屬感。

三民營企業勞資關系不和諧的主要成因

導致民營企業勞資關系不和諧的原因有很多，既有企業、政府和工會層面的原因，也有勞動者自身的原因；既有制度、體制和政策缺失原因，也有政府監管不力原因。具體來說，主要有以下方面。

(一)勞資雙方市場地位不平等、信息不對稱

自20世紀90年代以來，由于大量農村剩余勞動力源源不斷地向非農行業轉移，中國勞動力市場總體上供過于求，勞動者之間的競爭非常激烈，勞動者就業困難。這種狀況導致勞資雙方地位不平等，形成資強勞弱的格局。作為資方的民營企業主擁有生產資料和資本，享有完全的決策權和高度的自主權，處于強勢和支配地位；作為勞資關系另一方的勞動者，受雇于民營企業主，通過出賣自己的勞動力獲取工資，處于從屬、弱勢和被支配地位。由于勞資雙方地位不平等，加上勞資雙方信息不對稱(民營企業占有信息優勢)，從而給勞動力需求方即資方盡量降低雇傭工資和福利待遇提供了有利條件。在這種資強勞弱的不平等勞資關系下，勞動者承受的是越來越低的工資，越來越長的工作時間，越來越少的勞動保護和社會保險。勞動者對民營企業的利益分配沒有話語權，勞動要素參與利益分配的力量被削弱，勞動力價格被嚴重低估。勞資雙方地位不平等，勞動者缺乏與資方抗衡的力量，在民營企業中得不到應有的利益，合法權益被侵犯，從而導致民營企業勞資關系不和諧。

(二)地方政府對民營企業監管不力、執法不嚴

許多地方政府把經濟增長作為政績考核的重要指標甚至唯一指標，由于民營企業對地方經濟發展的貢獻很大，擔心對民營企業的違規行為進行嚴格監管和嚴厲處罰會影響地方經濟的發展[5]。因此，地方政府對民營企業的違規行為監管不力處罰較輕，從而導致部分民營企業變本加厲、肆無忌憚，甚至知法犯法；另外，地方政府對民營企業執行國家勞動標準監管不力，相關法律規定的工時制度、最低工資制度等調整勞資關系的基本制度得不到貫徹執行；最后，由于勞動爭議處理機制不完善，勞資雙方在發生勞動爭議后，由于處理程序繁瑣，處理時間長，處理機構受理范圍較窄等原因，勞動爭議不能及時解決，勞動者的合法權益容易受到侵犯，從而導致民營企業勞資關系不和諧。

(三)民營企業工會組建率低、工會作用很小

當前，多數民營企業由于規模小、職工人數少，不具備成立工會的條件；部分規模較大的民營企業由于雇主擔心工會與自己對抗，對自己不利，因而極力削弱工會的職能，阻撓工會的建立，因此，大部分民營企業都沒有建立工會組織，民營企業工會組建率低。有的民營企業雖然建立了工會組織，但很不規范，存在很多問題，形同虛設。例如，部分民營企業的老板擔任工會的領導，這樣的工會只會代表民營企業的利益，不會代表勞動者的利益，當勞動者的權益受到侵害時，工會根本不起作用。部分民營企業的工會是照搬國有企業的工會模式建立的，工會的作用僅僅表現在提供法律政策咨詢等方面，勞動者的權益侵害問題得不到實質性的解決，因而工會發揮的作用很小。

(四)勞動者文化素質較低、法律意識很淡薄

民營企業大多屬于勞動密集型企業，雇傭勞動者的學歷和文化素質普遍較低，法律意識淡薄，當自己的合法權益受到侵害時，許多勞動者意識不到或者沒有維權意識，即使發現了權益被侵害也不知所措。另外，勞動者自身也存在著一些問題，如個別勞動者誠信缺失、不愛崗敬業、組織紀律觀念不強、消極怠工、以權謀私、缺乏職業道德等，損害了民營企業主的利益，因而受到處罰，如被罰款、扣工資甚至被開除等。這是由勞動者自身原因導致的勞資關系不和諧。

(五)民營企業內部管理制度不規范、隨意性大

民營企業的內部管理制度大多是企業單方面制定的，隨意性很大，完全是體現民營企業老板的管理意志和經營理念，不尊重勞動者的權益。主要表現在對勞動者的處罰規定多、獎勵規定少甚至沒有，往往只單方面強調勞動者的義務，忽視民營企業自身應盡的責任，有些內部管理制度的內容還違背了國家的有關法律法規，對勞動者很不公平。如湖南省寧鄉縣某酒店，其管理制度中大部分都是對酒店員工的懲罰。如房間內的地毯被客人煙頭燙壞，如果服務員沒有發現就要對服務員罰款；服務員不小心打碎了東西也要罰款，而且處罰相當嚴重。不規范的內部管理制度是民營企業勞資關系不和諧的重要原因。

(六)民營企業內部勞動爭議處理機制不健全

許多民營企業只片面強調企業的經濟效益，忽視勞動者的合法權益。當勞動者對企業的生產經營條件和待遇不滿時，企業沒有給勞動者提供良好的表達途徑，難以防止勞動者的不滿情緒轉化為明顯的勞資糾紛；當勞動者與企業之間因利益問題發生矛盾時，企業也沒有良好的解決對策，勞資雙方也很少通過“圓桌會議”的形式互相溝通，進行協商，勞動爭議的處理缺乏內部協調機制。許多民營企業在處理勞動爭議時，不以勞動法律法規為依據，而是以企業內部制度代替法規，且不按民主程序辦事，不尊重職工代表的意見和建議，導致勞動者對企業產生強烈不滿的情緒。

四構建民營企業和諧勞資關系的對策建議

基于民營企業和諧勞資關系的基本特征，針對民營企業勞資關系不和諧的主要表現及主要成因，提出以下構建民營企業和諧勞資關系的對策建議。

(一)充分發揮政府的主導作用

政府作為法律法規制定和執行者，市場交易裁判者，勞動者基本權利的保護者，集體談判與雇員參與的促進者，勞動爭議的調停者，就業保障與人力資源的規劃者和公共利益代表者，應當履行職能，充分發揮在構建民營企業和諧勞資關系中的主導作用。

1.完善并嚴格執行勞動法律法規

政府要進一步加大勞動立法力度，完善勞動法律法規體系，將所有涉及勞動關系或勞資關系的問題都納入法制的軌道，使民營企業勞資關系的建立、勞資雙方的利益分配、勞動者的社會保障和勞資爭議的解決等，都有法可依。同時勞動執法部門要做到有法必依、執法必嚴、違法必究。

2.健全勞動者就業體制和機制

政府要進一步深化勞動制度改革，建立統一的、完善的勞動力市場，破除勞動者在就業方面的種種歧視性限制，為勞動者自主選擇就業創造廣闊空間，充分發揮勞動力市場在資源配置中的基礎作用；勞動行政部門要對民營企業勞動合同的制定和履行進行指導和管理。

3.加強對勞動者的培訓和服務

政府要加大對勞動者的教育以及培訓力度，提高勞動者的素質和技能，提高勞動者的維權意識和能力；建立完善的社會保障體系，確保勞動者的生命安全和健康，解決勞動者的后顧之憂；支持促進企業基礎服務設施建設，提高勞動者的滿意度和工作積極性。

4.建立勞資關系三方協調機制

由政府相關部門牽頭，建立由政府、民營企業和工會三方組成的公正、高效的民營企業勞資關系協調機制，切實保障勞動者的合法權益。

(二)充分發揮民營企業的主體作用

企業是勞資關系的重要主體，民營企業和諧勞資關系的構建關鍵在于民營企業，而民營企業中的關鍵又在于企業主。在政府提供良好的構建和諧勞資關系外部環境前提下，能否構建和諧勞資關系主要取決于民營企業是否具有社會責任感，是否嚴格遵守勞動法律法規，是否切實保障職工合法權益。因此，構建民營企業和諧勞資關系，需要發揮民營企業的主體作用。

1.增強社會責任感，主動改善勞資關系

第一，民營企業要堅持以人為本。勞動者是企業利益的創造者，是企業生存和發展的基礎。民營企業應轉變把追求利潤作為唯一價值取向的錯誤觀念，樹立以人為本的科學發展理念。提高對建立和諧勞資關系必要性的認識。民營企業若能從長遠利益出發，切實保障員工的權益，就能激發員工的奉獻精神和工作積極性，也能實現企業的利益目標，從而實現勞動者與企業主的利益和諧。第二，依法制定內部勞動管理制度，建立科學合理的收入分配制度。一方面，民營企業在制定內部勞動管理制度時，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家法律法規；另一方面，民營企業應該在工作分析、目標管理和績效考評的基礎上，對員工的崗位工資和績效工資(或獎金)進行科學合理的分配，盡量做到公平公正，形成既有利于激勵員工又不會導致勞資矛盾和員工關系緊張的分配制度。

2.加強民主管理，培養員工主人翁意識

民營企業主要擴大勞動者的民主權利，讓勞動者參與企業民主管理，鼓勵勞動者對企業的生產經營管理獻計獻策，培養勞動者的主人翁意識，增強勞動者對企業的歸屬感。

3.積極開展文體活動，增強員工凝聚力

和諧勞資關系最重要的方面是勞資雙方達成一種心理契約，民營企業要多組織員工開展業余文娛體育活動，減少員工由于單調的工作和被雇用的地位所帶來的心理緊張和挫折；為員工提供與企業領導以及其他員工進行溝通交流的平臺，緩解員工對企業的不滿情緒。這樣可以激發員工最大的工作熱情，發揮員工的潛力，從而促進和諧勞資關系的構建。

(三)充分發揮工會的協調作用

工會是協調勞資關系的不可缺少的主體，是企業和勞動者都信賴的中介，因而是構建和諧勞資關系的又一關鍵因素。在目前資本稀缺和勞動力資源過剩、資強勞弱的不均衡格局中，工會對民營企業勞資關系的協調作用尤為重要。工會在構建民營企業和諧勞資關系中應發揮以下協調作用。

1.參與民營企業內部管理制度制定

民營企業工會要參與民營企業內部各項管理制度特別是勞動管理制度的制定，針對就業、工資、安全衛生、社會保險等直接與職工的利益相關的問題提出修改意見和建議，為構建民營企業和諧勞資關系提供制度保障。

2.加大勞動法律法規宣傳教育力度

工會要加大對民營企業主和勞動者勞動法律法規的宣傳教育力度，讓勞資雙方真正理解和掌握法律法規，增強法律意識，提高守法的自覺性，促使企業主和勞動者減少勞動違法違規行為，從而減少民營企業勞資矛盾和沖突。

3.加強職工勞動法律法規援助工作

工會要建立健全職工法律援助機構和機制，指導、幫助勞動者簽訂勞動合同，提高民營企業勞動合同的簽訂率和履約率。

4.建立民營企業勞資關系預警機制

工會要建立勞資關系預警機制，及時發現和協調勞資矛盾和沖突，不讓矛盾和沖突擴大化，將勞資矛盾和沖突化解在萌芽狀態，維護勞動者的合法權益。

參考文獻：

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[2]邸敏學.我國私營企業構建和諧勞資關系的可能性[J].山西大學學報(哲學社會科學版)，2008，(4).

[3][5]姜榮萍，何亦名.從構建和諧勞資關系入手解決民營企業人員流失問題[J].企業活力，2006，(5).

[4]姜作培，陳峰燕.論構建和諧的私營企業勞資關系[J].中州學刊，2006，(1).

Basic Features of Harmonious Labor Relations in Private Enterprises and

Measures for the Construction

HU Shuangfa

(Guizhou University of Finance and Economics, Guiyang Guizhou 550004, China)

Key Words：private enterprise; harmonious；labor relations; tripartite coordination mechanism

(責任編校：陳婷)