利用現有人力資源開創社區衛生服務新局面

徐 旭（昆山市社區衛生管理中心，江蘇215300）

社區衛生服務以基層衛生機構為主體，以全科醫師為骨干，合理使用社區資源和適宜技術，以解決社區主要衛生問題、滿足基本衛生服務需求為目的。社區衛生人才隊伍建設是順利開展基本公共衛生服務的前提，國家在增加公共衛生投入力度的同時，也應加大對服務“供方”基礎設施、人才隊伍建設、運行成本保障的投入[1]。昆山市的社區衛生服務工作在圍繞保基本、強基層、建機制理念的同時，突出政府主導，強化區鎮協作，各項工作均取得了階段性成效。然而，目前的社區衛生人力資源體系在全力推動“病有所醫”向“病有良醫”的轉型發展過程中凸顯的問題也日益嚴峻。

目前昆山市已建成社區衛生服務中心21 家（5 家獨立法人建制中心、16 家非獨立法人建制中心），社區衛生服務站141 家。全市共有在崗人員1 453 人，其中衛技人員1 240 人，占85.34%。由于歷史原因，醫療衛生服務人員的數量和能力水平已經成為制約本市衛生服務持續發展的關鍵。

1 目前存在的主要問題

1.1 數量不足 除了5 家獨立法人社區衛生服務中心人員基本達標外，非獨立法人建制的16 家社區中心現有衛技人員398 人，平均每個中心衛技人員24.9 人，141 家社區站現有衛技人員483 人，平均每個站衛技人員3.4人，衛技人員存在很大缺口。

1.2 結構不合理 本市除了5 家獨立法人中心以外，17 家非獨立法人中心和141 家社區站共需配備全科醫生（或中醫師）和護士均應為486 人，公共衛生醫生51人，影像科醫生、檢驗師各34 人。而目前17 家非獨立法人中心和141 家社區站共有全科醫生（或臨床和中醫生）170 人，鄉村醫生314 人，護士158 人，公共衛生醫生32人；檢驗29 人，影像醫生22 人，與標準相比，人員結構存在嚴重不合理現象。

1.3 質量不高

1.3.1 年齡結構不佳 目前，全市社區衛生服務隊伍年齡結構呈現“兩頭多”的現象，即新進年輕人員多和55 歲以上人員多，存在著“青黃不接”現象。近幾年新引進的以應屆畢業生為主的人員尚處于適應和規范化培訓學習階段，還不能獨立擔當相應的崗位工作。16 家非獨立法人中心及141 家社區站退休返聘人員達189 人，占到總人數的18.5%，人員老齡化程度高，知識老化，精力不濟，不能滿足社區居民不斷增長的基本醫療、預防保健等公共衛生服務需求。

1.3.2 學歷層次不高 社區衛生服務人員學歷層次不高，以大專及以下學歷為主，本科學歷占31.1%，研究生及以上學歷者僅占0.1%。 與全市衛技人員中本科學歷者占比59.0%、研究生及以上學歷者占比6.6%相比，懸殊較大。

1.3.3 職稱等級較低 全市社區衛生服務機構衛技人員83.3%為初級及以下職稱，中級職稱占14.4%，高級職稱僅占2.3%；而全市衛技人員中高級職稱人員占比為11.0%，中級職稱人員占比為27.0%，職稱等級較低使得社區衛生服務水平的提升在很大程度上受到限制。

2 強化社區衛生服務隊伍建設

強化社區衛生服務隊伍建設是實現“病有良醫”的基石，是提升社區衛生服務層次的重中之重[2]。目前全國的社區衛生服務均存在人員緊缺的實際情況，盡管按照戶籍人口制定醫務人員數量配置的政策逐步在發生改變，但僅僅通過人事擴招解決不了所有問題，必須同時考慮機制體制等其他多方面的變革。

2.1 深化激勵制度，提高衛生人才的社區普惠度 深化激勵機制，激發社區醫療機構的內在活力，提高工作效率才是真正的以人為本，也是深入實踐黨的群眾路線的具體體現[3]。昆山個別鄉鎮分步實施社區、崗位以及人才的分級管理機制值得學習和思考，通過這種途徑縮小總體收入差距，逐步實現同工同酬，在績效考核的基礎上，按崗定酬，按任務定酬，對社區優秀人才和技術骨干給予較高待遇，為穩定和優化技術隊伍發揮了積極作用。同時建立基層服務多種獎勵制度：如積分獎勵、社區轉診獎勵、學歷提升獎勵、科教研獎勵、各類競賽獎勵等，讓社區人員最大限度地享受勞動成果紅利。

2.2 加快人事制度改革，提升衛生人才的社區親和度深入貫徹落實中央三部門《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，積極推動衛生人事制度改革。積極與人才市場合作，摸索醫療衛生人員全員崗位聘任和勞動合同制的可行性，推進社區衛生服務隊伍建設從重數量向調結構、提質量的轉變。同時推進社區管理隊伍的職業化，充分體現社區人力資源建設的綜合效益，解決社區人員在社區工作中的后顧之憂。

2.3 暢通幫扶政策，提升社區衛生人才社區滿意度 強化政府和領導部門的主導功能，除了直接增加公共財政投入，健全補償機制，全科醫生在職稱晉升、業務培訓、待遇等方面的適當傾斜外，還可體現在為社區衛生服務機構拓寬籌資渠道的形式。通過一些較為具體的優惠措施反哺社區人才。除上述舉措外，還可以考慮為退休鄉村醫生社保補繳費用報銷一定比例； 鼓勵不再返聘鄉村醫生參與社區家庭醫生服務發揮余熱； 社區退休人員到原單位就診后醫療費用自費部分給予一定補助；優先考慮退休人員每年健康體檢和生活困難補助等[4]。

2.4 創新工作模式，提升衛生人才的社區服務自愿參與度 隨著社區功能的日益強大，社區全科醫生也由單一的醫生角色變成了醫生、宣傳者、教育者等多種角色，因此工作的強度和難度在不斷加大[5]。在社區中心原有一體化、網格化管理制的基礎上，進一步實行管、技分離。不僅業務下沉，同時專業人才和行事權利也應逐步下沉中心，通過以下多種制度革新，改變既往中心及站點被動等待任務下達的工作局面。

2.4.1 任務申領制 打破任務主體的局限性，通過能力評估，測評人崗相適度，各核算單元主動申領任務，讓最適合的團隊申領最適合的任務，并成立專項任務工作小組，確保每項任務有專人負責，避免了以往工作中胡子眉毛一把抓的弊病，使得每項社區衛生問題的落實得到切實保證，同時人員配置、績效、獎懲與任務要求相適應，充分體現主動作為、多勞多得的服務理念。

2.4.2 項目和單元（條、塊）結合評估制 以績效考核為基礎，同時也要考慮工作任務的難度系數、質量、真實性和滿意度等客觀因素，考核結果不可以偏概全。

2.4.3 目標管理層級責任制 要求各中心站負責人實行目標責任管理，將目標再層層下劃，延伸到點，具體到人，讓責任平攤，化壓力為動力，提高社區人員整體工作能動性[6]。

2.4.4 項目打包購買制 家庭醫生工作室對公共衛生項目實行打包定額購買，在獲得利益的同時，接受附帶的風險。杜絕社區人員在迎接任務時挑肥揀瘦，只注重所得權利而忽視了應盡的義務。

2.4.5 績效分配量化制 績效分配全部量化并公開，杜絕主觀因素影響；突出不同階段工作重點，引導社區人員圍繞重點開展工作。

2.4.6 社區干部任職輪崗交叉制 堅持競爭擇優、綜合考評、交流輪崗、能上能下、關心激勵的常態化原則，在任用過程中，需特別注意有差額才會有競爭，有競爭才會形成社區人才踴躍參與的局面[7]。干部選拔后，還需嚴格的考評制度才能使其真正負責。

2.4.7 社區成本支出預算制 細化到最小核算單元社區站，實行超額自理，結余獎勵。強化收支結余的管理，加強核算，增收節支，合理有效地利用社區資源開展衛生服務項目，提高主人翁意識。

3 策 略

在現有人力資源配置現實情況下，一方面，通過體制機制的變革，為社區服務人員營造施展才華的舞臺，做到社區衛生服務人才引得進、留得住、用得上，從而引導更多的衛生人才重視社區、扎根社區、服務社區[8]；另一方面，要充分挖掘現有人力資源的潛能，不斷探索其他思路與方向。（1）社區中心的學科建設尤其是重點學科建設模式和醫學學科帶頭人培養方式的探索，爭取取得突破。（2）積極探索社區年輕衛技人員的人才培養、綜合能力評價、職稱晉升等新模式、新方法，采取學歷教育、繼續教育和送上級單位規范化培訓等多種方式，加強本地區專業技術人才的培養。（3）逐步開展社區醫生和居民契約服務關系的實質性運作模式試點工作，讓社區人才在本職崗位上充分體現自身勞動價值。

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