現階段我國勞資矛盾的類型、趨勢及對策*

李 瓊 英　　　朱 　力

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現階段我國勞資矛盾的類型、趨勢及對策*

李 瓊 英朱 力

摘要：現階段我國勞資矛盾較為突出，基于矛盾的成因可以將勞資矛盾分為工資拖欠抗爭型、薪酬福利不滿型、工傷爭議型、辭職辭退博弈型及社會保障薄弱型五大類別?；谖覈闹贫?、經濟、人口等因素綜合判斷，未來勞資矛盾發生頻率將呈“倒U”型態勢，矛盾的集體化、組織化程度將會逐步增強，但矛盾的尖銳程度會趨于弱化，矛盾主體日益多樣化且訴求領域將進一步拓展，經濟新常態還將會催生新的勞資矛盾增長點。因此，需立足于我國的現實環境、發展階段和制度、文化特點，將勞資矛盾化解引入法治化軌道，疏通企業內外訴求表達渠道，完善勞資集體協商制度，明確政府在勞資關系協調中的角色定位，發揮相關社會組織的功能，構建“勞方——社會組織——資方”新型關系鏈，從而探索新形勢下勞資矛盾預防和化解的有效路徑，促進社會主義和諧勞動關系的形成。

關鍵詞：勞資矛盾；類型；趨勢；對策

勞資矛盾指由于勞動雇傭關系而催生的勞動者與資本所有者、勞動者與管理者等各類主體利益博弈過程中產生的各種隱性和顯性的紛爭、對立與沖突。近年來我國勞資矛盾呈加劇態勢，根據監測到的數據進行分析發現，2014年我國勞動爭議數量較2013年上升了10個百分點，總量在各類社會矛盾和沖突中居于首位。①如果勞資關系持續惡化、勞資矛盾不斷增加且難以有效應對，就有可能轉化為激烈的勞資對抗和社會沖突，從而造成勞方、資方與政府“三輸”的局面。因此，對勞資矛盾的基本形態和生成原因進行梳理，有助于深刻把握當前我國勞資矛盾的主要類型和發展趨勢，從而有利于有效預防和化解矛盾，促進和諧勞動關系的形成。

一、勞資矛盾的類型

勞資矛盾成因復雜，不同人群具有不同層次的訴求，訴求的表現方式也千差萬別。據中山大學的調查，在2010年至2012年的兩年多時間里，被調查雇員都或多或少地遇到過勞動報酬不合理(25.14%)、拖欠工資(10.82%)、作業環境惡劣(16.88%)、超時加班(27.05%)、工傷(6.45%)等勞資矛盾爭議和問題。②從生成原因來看，可以將現階段我國紛繁復雜的勞資矛盾劃分為五種基本類型。

1．工資拖欠抗爭型勞資矛盾

近年來，克扣農民工工資的事件雖然有所下降，但是工資拖欠、克扣現象在全國范圍內仍舊具有一定的普遍性，也是引發勞資矛盾和群體性勞資沖突的一個主要矛盾源。欠薪領域重點在建筑行業，欠薪對象大多為農民工，欠薪矛盾爆發期多集中于節假日，在元旦、春節前后更呈井噴態勢。工資拖欠抗爭型勞資矛盾既有政府投資的社會工程資金匱乏或不到位的問題，也有開發商或企業主資金鏈斷裂、資金周轉困難或故意欠薪的問題，還有包工頭惡意拖欠以此鼓動農民工集體上訪給政府施壓的問題。欠薪侵害的是勞動者最基本的生存權，也最易招致激烈、暴力的自衛性抗爭，造成自殺式討薪、群體性討薪等事件。作為欠薪對象主體的農民工身份的弱勢性、討薪行為的道德正當性，加之企業欠薪行為的失信與失德，更容易激起社會對弱者的同情和對失范者的憤怒，從而使該類矛盾較為敏感，往往成為社會輿論關注的焦點，由此產生的社會負面影響也較大。此外，如果欠薪者是政府部門或者國有企事業單位，更會加劇民眾對政府的不信任，引發民眾與政府的對立和沖突。

朱力，男，南京大學社會學院教授，博士生導師(南京210046)。

2．薪酬福利不滿型勞資矛盾

薪酬福利包括基本工資、獎勵、提成、加班費及各項實物或貨幣福利，目前引發矛盾和糾紛的領域主要集中于工資和加班費用的爭議。我國勞動者薪酬水平普遍偏低，薪酬增長緩慢，2014年在山東、廣東、福建等沿海省份工業園區發生了多起要求加薪的工人罷工事件，例如威海泰元電子廠上千名工人罷工、福清威霖實業有限公司兩千工人罷工等，凸顯了工人對長期低薪酬的不滿與反抗。2010年“南海本田事件”后，廣東各地近年來爆發了100多起停工、罷工事件，其中九成以上是因為員工對工資水平的不滿。③另據《社會藍皮書(2014年)》報告，在所調查的加班雇員中只有不到一半人員領取了加班工資。④一些企業為了獲取超額利潤，強制勞動者加班，但卻公然違反《勞動合同法》規定，拒不支付加班費用。在長工時、低薪酬、惡劣環境、圍墻式高壓管理等多重因素的疊加效應下，勞動者承受著巨大的身體和心理壓力，當這種壓力突破一定的界線，必將以一種正式或非正式的形式釋放出來，由此引發矛盾和沖突。

3．工傷爭議型勞資矛盾

我國勞動者特別是私營企業勞動者工作環境和勞動條件總體偏差，企業安全生產形勢嚴峻，勞動安全培訓不足，工作安全保障較弱，重大人身傷亡事故不斷發生。各種高噪音、粉塵、放射性等有毒有害勞動環境普遍存在，且企業相應的勞動保護措施缺乏，致使各種職業病如塵肺病發生率相對較高，對勞動者身心造成極大傷害。發生工傷事故，一些中小企業想方設法逃避理應承擔的工傷補償和職業病賠償，若受傷者未能參加工傷保險或因未簽訂勞動合同無法證明與雇主存在過雇傭關系，則會使其難以獲得應有的補償或賠償標準過低，由此陷入生活困境。如果當地勞動保護部門過于軟弱或者不作為，傷殘勞動者的處境將更為艱難。據人力資源和社會保障部數據顯示，截至2014年底，全國參加工傷保險人數為20639萬人，其中參加工傷保險的農民工人數為7362萬人，農民工參保率僅為26.9%。⑤低水平的工傷參保率與高發多發的工傷糾紛，說明勞動者在自我安全保護方面仍存在一定的缺陷和不足，當工傷者訴求長期得不到滿足，則會萌生對企業主或管理者的強烈不滿和怨恨情緒，這也是各種極端行為產生的條件和動機。

4．辭職、辭退博弈型勞資矛盾

由于勞動者的主動辭職和企業的被動辭退，勞資雙方在勞動關系解除過程中經常發生經濟補償糾紛和再就業安置矛盾。勞動者對其就職企業工資薪酬、就業環境等方面不滿而產生的主動辭職行為，背后涉及經濟補償分歧和相關的利益博弈，既有合理的利益要求也有不合理的利益索取。目前，因為用工單位和勞動者拒簽的雙重原因，我國勞動合同簽訂率偏低，一旦發生勞資爭議，由于缺乏證據和準則，給爭議的解決帶來不少難題。企業辭退主要包括三個方面：一是由于破產倒閉、虧損、利潤降低或企業并購、搬遷等原因引起的裁員、減員增效行為，導致勞動者失業而引發的利益糾紛；二是過去國企改制產生的下崗失業人員，由于補償安置不到位引發的長期歷史糾紛；三是隨著近年來經濟結構調整和產業升級轉型，一些產能嚴重過剩的企業和高污染、高能耗行業被淘汰所產生的失業人員，這是當前和未來勞資矛盾新的爆發點。

5．社會保障薄弱型勞資矛盾

我國社會保障水平總體不高，農民工的城鎮社會保險參保率尤其偏低，據《2014年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，農民工在城鎮職工養老保險、職工醫療保險、失業保險和工傷保險方面的參保率僅為20%、19.1%、14.9%和26.9%，勞動者的社會保障權益缺失，抗風險能力較弱。參保率低既有資方縮減成本的考慮，也有勞方主動棄保的原因，未參保者一旦遭遇失業、疾病、工傷或邁入老年，將更易陷入困境，同時也增加了社會的負擔和風險。近年來，勞動者對社會保障的意識和需求都在提升，若企業不依法給其購買社會保險，或所購社會保險標準低、種類少，則會引起勞動者的不滿和抗議。由于我國《勞動法》《社會保險法》等法律法規執行力偏弱，許多企業特別是私營中小企業公然違法，拒絕為其雇工購買各類社會保險，或沒有依據法律規定足額繳納，而是選擇從雇工工資中扣除，此類行為不僅損害了勞動者的合法權益，而且很難在勞動者內心形成對企業的認同感和歸屬感，勞動者流動率較高。此外，部分國有企業的勞務派遣工因社會保障問題也引發了不少的社會矛盾，據統計，全國90%以上的勞務派遣工集中在國有企業，這些勞務派遣工由于社會保障缺乏或享有的保障水平較低，待遇與正式員工差距較大，不平衡感強烈，由此產生的矛盾糾紛也較多。近年來，因為社會保障不足引發的勞資矛盾正呈上升趨勢。

二、勞資矛盾的發展趨勢

勞資矛盾受諸多變量的影響，有經濟發展、政府調控、勞動法律、人口變化等客觀因素，也有勞動者維權意識、勞資主體法治觀念等主觀因素，較為復雜多變，總體而言具有以下可預見的發展方向。

1．矛盾的頻率將呈“倒U”型變化趨勢

我國目前仍處于社會主義市場經濟的初級階段，一方面，勞動法律法規和社會保障制度尚不健全，地方政府對勞資關系的干預主動性不足，干預能力偏弱，勞資雙方所在的社會組織作用有限；另一方面，勞動者維權意識高漲，要價越來越高，訴求越來越多，但勞資雙方的法治觀念均較為薄弱，通過制度化渠道解決勞資糾紛的意愿和行動力不強，因此當前我國勞資矛盾仍將處于高發態勢且在短期內不可能迅速消退，是一個持續性的剛性社會矛盾，今后較長一段時間內也是一個勞資矛盾難以跨越的過渡期。但是未來進入社會主義市場經濟中后期，隨著市場經濟的不斷發展和各方面制度體系的不斷健全，影響勞資矛盾各方面變量的變化，會使矛盾的頻率發生變化。首先，勞動法律法規正在不斷地完善，社會保障和福利水平在逐步提高，地方政府出于維穩考慮也在努力加大對勞動者的保護力度，提升當地社會治理的水平，因此勞資矛盾產生的外部條件將逐步失去。其次，人口紅利正在減弱，未來我國可能會出現比較突出的勞動力結構性短缺。⑥這將賦予勞動者更多的談判資本和話語權，由此將可扭轉“強資本弱勞動”的格局，促進勞資力量平衡，同時也會激發相關社會組織的發展活力，為勞資平等談判提供契機，有助于將矛盾消滅在萌芽狀態。最后，隨著法治社會建設步伐的加快，勞資雙方的法治觀念將逐步得到提升，行為將日趨規范合法，制度化、理性化解決問題的意識也會逐步增強，可以避免矛盾的發生和激化。因此，諸多條件的變化將促使勞資矛盾逐步弱化?；谝陨戏治觯梢园l現勞資矛盾隨社會主義市場經濟的發展程度而變化，呈“倒U”型態勢。矛盾頻率在市場經濟初期受各要素的影響會不斷上升，到市場經濟中期達致頂峰，而后會逐漸減弱，到市場經濟成熟期將會保持在一個較低的水平?，F階段我國勞資矛盾仍處于上升期，但上升幅度較小，這也預示著我國將逐步邁入勞資關系調整的新節點和矛盾的轉軌期。

2．矛盾的尖銳程度將逐步弱化

在未來較短時期內，由于政策環境、政府執行力、勞資主體法治觀念等原因，且不同地區和行業存在較大的差異，因此在某些區域和行業中勞動者還有可能采取不同類型的較為激烈的非制度化抗爭方式，尖銳的勞資矛盾還難以徹底消退。但從長遠視角來看，勞資矛盾并不會愈演愈烈，各種極端、暴力的維權方式將逐漸被依法、理性維權方式所替代。發達資本主義國家群體勞資沖突總體呈現下降趨勢，說明勞資關系發生了由激烈對抗到趨向緩和的演變。⑦這對我國未來勞資矛盾走向及激烈程度演變具有重要的啟示意義。盡管勞動者參與意識和權利意識的增強、訴求領域的拓展將促使勞資矛盾在未來一段時期內仍會呈現較高的發生頻率，但隨著法律制度的完善、勞資糾紛解決渠道的暢通及政府調控機制的健全，加上勞資雙方責任意識、法治意識和合作意識的增強，勞方訴求表達方式將日趨制度化，勞資雙方均會意識到激烈沖突的后果將是負和博弈，即雙輸的局面。因此突發的、暴力的、無序的、對抗性的訴求表達將逐漸被抑制和弱化，取而代之的是日常的、和平的、有序的、理性的和有組織的方式，勞資矛盾的剛性程度將逐步弱化。近年來，在長三角、珠三角等地區，勞動者的反抗策略已經在悄然變化，由以往的扣押管理人員、堵門堵路、破壞工廠等暴力行為轉變為采取凍結工廠、不合作等姿態以守法的方式進行維權，有組織、有秩序的維權形式開始顯現。

3．矛盾的集體化、組織化程度增強

我國的勞動關系正在從“個別調整”向“集體調整”轉變，今后的勞資沖突將主要表現為“集體爭議”和工人的“集體行動”。⑧今后較長一段時間內，集體勞動爭議、集體停工事件多發將成為勞動關系領域里的一個突出現象。⑨各類成功的集體抗爭事件通過現實世界和網絡世界的傳遞與經驗分享，分散和個體力量抗爭的低效將使越來越多的勞動者意識到組織起來的必要性，意識到集體行動的低成本和高效率，因此集體行動的內外驅動力將強化，以集體力量維權的人員也將越來越多?，F階段的勞資矛盾以單個企業為主，未來某些行業性的矛盾糾紛將會出現。例如，出租車行業性的矛盾已經顯露出來，今后會有更多的矛盾以行業的形式呈現，如建筑行業、鞋服行業等。目前的集體抗議行動多是建立在“熟人社會”基礎上的自發性行動，組織性、持續性較弱，地域范圍較窄。但隨著未來勞動者文化程度和維權、參與意識的進一步提高，新媒體的人員聚合和能量放大效應增強，信息傳播和經驗傳遞的更加廣泛和快捷，以及工會、行業協會等社會組織的大量介入，勞動者的參與積極性和組織性都將會增強，這勢必會造成集體性勞資矛盾進一步增多，同時也將有助于勞資雙方理性、和平地開展集體利益博弈。

4．矛盾主體日益多元化且訴求領域不斷拓展

未來我國社會的快速變革與轉型將使勞動者進一步分化，從個體差異來看，分化為擁有不同經濟、文化、政治、社會資本及價值觀念、行為方式的個體；從結構性差異來看，分化為具有不同城鄉身份、地區身份、階層身份、產業身份、單位身份、所有制身份的個體，異質性進一步增強。不同勞動者借助不同的社會資源，采取不同的訴求表達方式，使勞資矛盾呈現出極為復雜的特性，也給勞資矛盾的應對帶來新的挑戰。與此相對應，作為矛盾主體的資方也在日益擴張和多元化，包括各種所有制企業、個體經濟組織、政府、事業單位以及各類社會組織，勞資矛盾將由單純的勞動者與資本所有者的關系演變為勞方與資方、勞方與管理者、勞方與政府、資方與管理者等多重關系架構。另外，在訴求領域方面，勞動者除基本的經濟需求之外，還有人格尊重、平等參與、發展機會等社會性需求。目前勞動者的訴求主要集中于生存性領域，屬于具體的經濟、民生層面訴求，但隨著社會的不斷發展，人的經濟需求漸次得到滿足，特別是隨著新生代產業工人日漸成為主體，其平等觀念、權利意識、參與意識的增強，價值取向的多元化，訴求領域也必將改變，“底線型”利益訴求將轉為“增長型”利益訴求。⑩新一代勞動者對精神權益、政治權利的追求將日益彰顯，利益和權利的雙重訴求將成為主導，由以謀生為主轉向追求存在感、歸屬感和幸福感，由被動維權轉向主動爭取自身權益。訴求領域的變化也必然導致勞資矛盾的多樣化、復雜化，未來勞資矛盾將會逐漸從薪酬、工傷賠償受挫等底線型為主體演變為以價值實現偏離、參與不足、個體尊嚴喪失等發展型為主導。

5．經濟新常態將催生新的勞資矛盾增長點

三、勞資矛盾的化解對策

化解勞資矛盾需立足于我國的現實環境、發展階段和制度、文化特點，實現勞資之間的對話、溝通與合作，努力將勞資矛盾限定在勞動關系范疇內，將勞資沖突引導在企業內部解決，將勞方訴求控制在經濟利益層面而非政治層面，使我國平穩而較快地渡過勞資矛盾的高發節點，建立勞資雙贏的和諧有序勞動關系。

1．將勞資矛盾化解引入法治軌道

從法治意識和法律執行等角度增強法治的功能，促使勞資矛盾在法治化的軌道內化解。一是增強勞資主體的法治觀念。目前，我國不僅存在部分資方或管理者違反、漠視勞動法律法規、侵害勞方合法權益的現象，也存在部分勞動者不守法、鉆法律空隙或選擇性用法、為自己獲取不正當利益的問題。因此，應運用各種力量深入企業和社區，借助傳統媒體和新興媒體，通過送發宣傳畫冊、文藝活動表演等形式開展經常性的普法宣傳教育活動。同時將勞動法律法規納入各類職業培訓學校課程，通過勞動技能培訓和法律法規教育并重，真正使法律法規內化于勞資雙方的內心，以此塑造勞資雙方正確的法律認知模式和行為范式。二是有效約束違法、失范行為。對于故意違法或動機不良的選擇性守法等惡意行為應予以遏制和規范，對勞資雙方違反勞動法規要依法應對。首先，應強制勞資雙方簽訂勞動合同并履行勞動契約，對雙方的違約行為進行有效制約，加大處罰力度。其次，建立違法企業黑名單制度，對惡意欠薪、故意逃避工傷賠償等無良企業及其法人應納入黑名單并在全國聯網。對因政府欠薪而引發的勞資沖突也要追究相關領導者的責任。最后，對使用暴力等手段獲取利益的勞方或綁架勞方要挾政府的包工頭應堅決制止和依法處置。對于勞資沖突中有國內外敵對勢力干預和介入的，一定要預先防范、重點監控、依法嚴懲，避免經濟矛盾轉化為政治矛盾。三是拓寬勞資糾紛的司法解決渠道。在法院內部設立專業法庭，專門處理勞動爭議案件，縮短案件處理的時間。對陷入弱勢境地的勞動者，如農民工、勞務派遣工、城市困難職工等加大法律援助的力度。同時，在外來流動人口聚集的區域、經濟開發區、產業園區建立“法律援助服務站”“維權中心”等組織機構，為勞方提供免費的法律咨詢、訴訟材料準備、律師推薦等服務，為勞方聯系相關的機構和人員，降低勞方訴訟的經濟成本和心理負擔。

2．疏通企業內外訴求表達渠道

借助完善的企業內外訴求表達渠道，讓勞方在體制內解決問題，而不是反向鼓勵他們去背離和反對現存體制。一是完善企業內部訴求表達渠道。建立并完善職工代表大會、企業內工會、職工董事監事會等制度，企業在制定規章制度、薪酬體系、勞動保護、人員安排等事關勞方利益的政策或作出決策時，需勞方或勞方代表參與討論，使其能夠通過各種組織形式參與企業的管理并對其實施監督，從源頭上減少矛盾的發生。勞方可通過這些渠道表達自己的利益訴求，發泄不滿；企業也可借助這些渠道及早獲知勞方的心理情緒和訴求，將矛盾化解在隱性狀態。一旦發生顯性的勞資糾紛，首先應尋求以上企業內部渠道解決，使矛盾在企業內部化解，避免向社會擴散。二是暢通企業外部訴求表達渠道。勞動者還可通過企業外部渠道，如調解、勞動仲裁和訴訟方式或向勞動部門投訴、信訪等表達訴求，這是解決個體性勞資矛盾、避免個體極端行為的主要渠道。健全勞動調解、勞動仲裁、訴訟等制度，發揮勞動職能部門、工會、行業協會、社會團體等利益表達渠道的功能。鑒于勞動仲裁與訴訟運行成本高、勞動者承受力弱的特點，當下重點要強化勞動調解和勞動監察的功能，未來再逐漸步入法治的軌道。近幾年勞動爭議案件數量增長迅速，各級勞動監察、調解仲裁等人員明顯短缺，執行力有限，因此應增加相應力量和資源的投入，保障這些渠道的有效供給。同時強化宣傳和解釋，消除勞方的認知偏差和行為失范。此外，還應消除地方政府對勞動執法監察的不當干預，為勞動監察和工會人員順利進入企業提供條件。

3．完善勞資集體協商制度

4．明確政府在勞資關系協調中的角色定位

政府應明確角色定位，著力規范勞資雙方的行為，相對平衡雙方的力量和利益，而不是直接、過度地干預。一是各級政府須轉為勞資力量的平衡者和勞資矛盾的公正調停者。政府應保護勞資雙方的合法利益，既不能偏袒資方，也不能出于維穩目的而無原則地對勞方妥協。當勞資矛盾無法通過勞資雙方和平解決時，政府則需及時干預并參與調停，這是化解勞資矛盾、抑制矛盾激化的必要手段和最后防線。從化解勞資矛盾的長遠視角來看，政府需不斷完善公共服務和社會保障體系，逐步提高勞動者特別是位于社會底層的農民工的生活質量。二是變對勞資矛盾的事后被動介入為事前主動預防。在外向型企業和勞動密集型產業集聚的地區，以及建筑和安全生產事故多發行業建立勞資矛盾預警機制，及時了解企業勞資關系動態。未來隨著產業轉型、落后產能淘汰等引發的企業調整增加，如裁員、減薪等，應提前建立勞方權益保障、就業安置、生活救助等機制，從源頭上防范勞資矛盾的發生。三是規范勞資雙方的行為，加大勞動監察的力度。加強對企業的日常巡查和專項監察，每月對工資發放、安全生產等情況進行檢查，及時發現問題，消除矛盾隱患。完善勞動用工制度，建立建筑領域的欠薪保證金制度和農民工工資專用賬戶制度并監督落實情況，重點監察勞動合同簽訂和規范狀況，針對高風險行業強制企業為職工繳納工傷保險。

5．發揮相關社會組織的功能

注釋

責任編輯：聞道

作者簡介：李瓊英，女，中共安徽省委黨?？粕缃萄胁扛苯淌?，南京大學社會學院博士生(合肥230022)。

*基金項目：國家社會科學基金重大項目“我國剛性社會矛盾趨勢分析與化解對策研究”(14ZDA061)。

收稿日期：2015-09-22

中圖分類號：C912

文獻標識碼：A

文章編號：1003-0751(2015)12-0072-06

【社會現象與社會問題研究】