早期制度經濟學對勞動關系的理論探索及其當代啟示※

陳微波

近年來，隨著經濟轉型所引發的勞動糾紛與勞資沖突日益增多，許多學者試圖從理論層面探討人力資源管理與勞動關系理論整合的可能性，以此來尋找解決勞資沖突的可行思路。①相關文獻可見：黃忠東、楊東濤：《人力資源管理與勞資關系的整合》，《現代管理科學》2008年第12期。張子源、趙曙明：《試論產業關系與人力資源視角下的勞資沖突根源與解決途徑》，《國外經濟與管理》2008年第10期。我們基本認同這種解決問題的路徑，探討人力資源管理與勞動關系的理論整合的前提是要搞清楚各自的理論發展脈絡。如果從理論上追根溯源的話，人力資源管理與勞動關系都是產業關系學的分支，二者都以工作場所的雇傭關系作為研究對象，只是各自解決問題的視角與思路存在差異。從目前的研究狀況來看，學術界對人力資源管理的理論發展脈絡的梳理較為清晰，但是對勞動關系理論的體系建構、發展的來龍去脈缺乏較為系統地歸納?；谶@種現狀，本文嘗試選取一個被學術界所忽略的視角，探討在勞動關系理論的起源階段，早期制度經濟學對勞動關系的一些理論認識。通過探討該問題，不僅可以系統地總結早期制度經濟學對勞動關系產生與發展的理論貢獻，而且還可以為解決當代中國的勞資沖突問題帶來一些有益的啟示。

一、早期制度經濟學關注勞動關系問題的緣起

制度經濟學產生于19世紀末的美國，今天，當我們重新回顧早期制度經濟學的理論體系時，不難發現存在這樣一條理論線索：特定的時代背景使勞資沖突成為當時亟待解決的社會焦點問題，為了有效地解決勞資沖突，早期的制度經濟學家以制度分析作為切入點來探討如何進行勞動關系的治理，可以說，早期制度經濟學家開始關注勞動關系問題是與當時特定的時代背景密切相關的。

自工業革命之后，由工業化所產生的勞資沖突問題就一直困擾著人們。到了19世紀末20世紀初，整個資本主義世界的勞資沖突日益激化，工人罷工事件不斷增多，這種狀況在美國表現得尤為突出。制度經濟學家康芒斯和布魯斯·考夫曼將當時美國勞資沖突的激化歸結為以下三種原因：一是美國出現了大型資本密集型科層制公司，拉大了雇主與雇員的社會距離，削弱了工人對雇主討價還價的地位與能力。二是美國自1870年開始的持續經濟衰退，使企業或是降低工人工資，或是增加勞動強度，或是拒絕投資改善工作環境。工人為了保住就業崗位，不得不忍受低工資，加之大批移民移入美國，就業形勢進一步惡化。三是管理層用粗暴的、強制性的手段管理工人。雇主把工人視為可用最少投入實現最大榨取的工具，當時普遍施行的工頭制度最充分地表現了這種惡劣的管理作風（曹德駿，2006）?；谏鲜鰻顩r，早期的一些制度經濟學家發現，在工業領域內部出現了與政治民主化趨勢截然相悖的專制獨裁現象，這種專制獨裁來源于雇主不受約束的權力，從而導致了人力資源的損耗、個人發展機會的喪失以及勞工權利被侵犯等問題的出現（Kaufman，2000）。可以說，正是上述現象使勞動關系問題進入了早期制度經濟學家的視野。早期制度經濟學家對勞動關系的研究從1886年理查德·伊利出版《美國的勞工運動》一書開始，代表人物有約翰·康芒斯、理查德·伊利、塞立格·帕特曼等人。其中后來被稱為“勞資關系之父”的康芒斯作為制度經濟學的早期代表人物和集大成者，在勞動關系領域多有著述，他開創了產業關系學的一個重要分支——勞動力經濟學制度學派，作為在學術界頗有影響的威斯康辛學派的創始人，其理論觀點對美國20世紀前30年的產業政策實踐產生了重大影響。

二、早期制度經濟學對勞動關系的理論探索

1.以制度作為研究分析勞動關系的基本框架

由康芒斯所開創的勞動力經濟學制度學派是制度經濟學在勞動經濟領域的一個重要延伸，是構成產業關系學起源的兩大學派之一。該學派對勞動關系研究的重點放在組織或“制度”的力量，例如工會、政府、家庭、社會傳統和法律等，對勞動關系以及勞動力市場運行的影響上，它試圖從探討勞工問題產生的經濟根源、工會組織的角色以及政府的相關法規入手，來尋求解決勞工問題的途徑。

康芒斯把制度定義為“控制、解放和擴展個體行動的集體行動”（康芒斯，2009）。制度之所以產生，主要是控制個體行動的需要，而個體行動之所以需要控制，是因為個體間存在利益沖突，對于勞資雙方而言，既然雙方存在著無休止的競爭和沖突，那么社會就應該建立規則制度來緩和這種沖突。在康芒斯看來，制度的實質就是“集體行動控制個體行動”，這種控制主要是通過道德的、經濟的和法律的三種制裁來實現，其中，他尤為強調法律制度的重要作用，這為他倡導通過勞動立法來解決勞工問題奠定了理論基礎。

以制度作為研究勞動關系的視角，康芒斯必然要關注到企業內部的“制度”因素：他將工會看做是一種平衡的談判力量，嘗試將工會作為一項經濟和政治制度來進行分析。作為一項經濟和政治制度，工會具有經濟和政治上的雙重功能。就經濟功能而言，工會可以起到財富再分配和保護勞工權利的作用（Kaufman，2000）。就政治功能而言，工會作為一種提升工業民主的工具，實質上是產業治理結構的一部分。在早期制度經濟學家的視野里，從產業治理的視角來定位工會的功能，事實上是建立在對工會的經濟功能分析的基礎上，這為深入認識工會的結構、目標和影響提供了分析路徑。

當然，康芒斯對勞動關系的制度分析并沒有僅僅停留在“工會”本身，他將制度分析的對象又進一步延伸到整個“企業”。 按照康芒斯的觀點，每一個正式的組織都是一個“政府”。顯然，企業也可以被視為一個“工業政府”或一種“治理結構”。與政治性的政府一樣，企業內部也有行政、立法和司法等制度，通過這些制度，企業也事實上形成了工業領域內的“統治”。例如，企業可以出臺工作規則等“法令”來規范員工的行為；勞資雙方的協商會議事實上是一個“工業議會”，集體談判的過程類似于政府的立法過程；勞資雙方達成的集體協議相當于工業政府的 “憲法”（Kaufman，2000）。透過康芒斯的這些觀點，我們不難看出，企業內部勞動關系的運作就相當于在企業內部 “憲政”秩序的建構，同樣也要貫徹民主原則以及權力的平衡與制約。如果在這樣的一個“政府”中，雇主的權力不受控制，那么必然形成專制與獨裁，而工會恰恰是在產業社會中建立憲政的一種必不可少的機構。

2.強調“人的因素”在管理中的重要性

與同時代的人事管理學派一樣，早期制度經濟學家也認識到了“人的因素”在工作組織和管理中的重要性。許多勞工問題產生的根源在于管理者視雇員如同商品，可這些“商品”是帶著所有的人類情感和需要來到工作場所的。因此，在早期制度經濟學家看來：既然人的發展具有終極的價值，那么工作就不能被僅僅看做是一種謀生手段，工作應當向員工提供自我發展的機會，體現出員工的創造性，使員工分享到與他人合作的幸福（Kaufman，2000）?？得⑺褂绕鋸娬{人的自我發展的首要前提是人的基本生活的保障。他指出，競爭的市場顯然對工人的自我發展造成了損害，它不僅使勞工在一種無趣的、沒有挑戰性的或毫無員工參與的環境中工作，而且還破壞了道德標準和勞資合作（馮同慶，2009）。同樣，理查德·伊利也提出了類似的觀點，他認為，人類的目標是“每個人都能得到全面和協調的發展——具有工作、領悟、理解、愛的能力”?！肮ぷ魇亲畲蟮亩髻n，因為工作提供了個人自我發展和自我實現的機會”（馮同慶，2009）。

早期制度經濟學家的上述認識不僅僅停留在理論層面，而且進行了相應的實踐活動。在1910－1920年代，康芒斯走訪了大量實行科學管理的工廠，逐漸將其理念融入到了人力資源管理的實踐活動中。這期間，他連續出版了關于人事管理的著作——《工業友善》和《工業管理》，在這些書中，他闡述了“人力資源”的內涵，并由此提出了企業可供選擇的人力資源管理實踐。同時，在這些書中，他總結了雇主與雇員之間的五種關系模式，分別為商品、機器、公共事業、工業友善和公民（聞效儀，2010）。其中，在第五種“公民”模式中，他提出應該把企業看成一個民主的場所，工人們可以就工資及工作條件發出自己的聲音，而且可以通過組織工會來平衡談判力量以提供有效的發言權。

3.倡導在勞動關系中實施工業民主

倡導在勞動關系中實施工業民主是早期制度經濟學家對勞動關系理論的一項獨具特色的探索。

（1）工業民主的核心內涵。首先，強調在“工業政府”中建立員工利益代表、參與和發言權機制。按照康芒斯的觀點，工業民主，需要工人被視為工業政府中的 “公民”，他們需要通過某種機制來表達自己的意愿，參與到企業內部的權力框架中來，這是平衡資本與勞動的必然要求?？得⑺箯娬{的工業民主所包含的“參與、發言權”的要素對以后的學者產生了重要的影響，許多后世學者都意識到“參與、發言權”對于工業民主的重要意義，例如：Estey認為工業民主的最基本論據是在一個民主社會中，不應存在這樣一種人為的區別對待，即認為人們在政治決策中有發言權，而在經濟決策中則沒有，尤其是當經濟決策可能更直接地影響到個人的生活的時候（巴德，2007）。Keckscher則闡明了“一種必須允許表達員工所關心之事的有效代表制度”必須賦予員工四種基本的權利：正當程序、信息、言論和結社（巴德，2007）。 第二，提出用“法治”替代“人治”。按照早期制度經濟學家的觀點，“人治”代表了不受約束的雇主權力，這是形成工業獨裁專制的根源?！胺ㄖ巍眲t意味著企業內部“憲政”秩序的建構，即通過集體談判來形成勞資雙方都要遵守的企業內部的“憲法”——集體合同，以此在“法治”框架下重新塑造企業內部的權力結構。第三，建立公正的爭議解決程序。即當勞資雙方對工作規則的適用與解釋出現分歧與爭議時，應當訴諸于法律的“正當程序”。事實上，工業民主的該項要素與前述的“法治”內涵密切關聯。對此，康芒斯做了一個形象的類比：正如美國政治生活中存在憲法一樣，以集體合同為標志的“工業憲法”也應該體現“法治”的原則，而不是“人治”的原則，一個員工非因正當程序的裁決不能失去工作。當然，勞資爭議的處理程序可能是復雜的、冗長的，但這也正體現了民主與專制的重要區別：即民主機制往往是復雜的，而專制機制則相對是簡單的（Kaufman，2000）。第四，要保持雇主與員工之間合理的權力平衡。按照早期制度經濟學家的觀點，如果不加干預的話，雇主相對于員工擁有絕對優勢的權力，這種不受控制的權力必然會在勞動關系中濫用。因此，必須通過某種機制來擴大員工的權力，以達到勞資之間的權力平衡。工會和集體談判就是這樣一種通過集體的代表機制來擴充員工個體權力，制約雇主權力的機制。在這里，早期制度經濟學家深刻地認識到了無論是政治民主還是工業民主，“權力平衡與權力制約”都是其最核心的要素。

（2）以勞動關系治理為目標的工業民主實施機制的設計。在早期制度經濟學家視野里，工業民主既然是一個針對工業獨裁所提出的一個概念，那么就應該在企業內外部建立以勞動關系的有效治理為目標的工業民主實施機制。以康芒斯為代表的早期制度經濟學家在這方面也作出了有益地探索。首先，早期制度經濟學家把工會和工會所發動的集體談判作為實現工業民主的首選機制。在康芒斯看來，工會是形成企業內部權力平衡不可或缺的“制度”，而工會的集體談判則是將工業民主或“工業中的立憲政治”帶入工作場所的有效機制，即真正意義上的工業民主意味著工人必須有能力選出自己的代表，并就工資和其他就業條件參與集體談判（王一江，1998）。第二，早期制度經濟學家把無工會模式下的職工代表制作為實現工業民主的補充機制。1917－1920年代，為了倡導勞資合作，在一些主要的資本主義國家的企業中，雇主們開始大量建立工人委員會、車間委員會、雇員代表計劃等，這些模式成為員工參與的最早雛形 （聞效儀，2010）。對于上述無工會模式下的各種職工代表制，早期制度經濟學家把它們和真正意義上的工業民主做出了區分，在他們的視野里，這些機制是由資方設計出來的，工人很少有或根本沒有獨立的力量與資方談判雇傭條件，因此，這些機制也可稱之為“雇主導向的工業民主”。但是，早期的制度經濟學家并沒有完全否定無工會模式下職工代表制的進步意義。他們認為，這些機制給工人提供了獨立決策的機會，也在某種程度上保護了工人不被隨意處分和開除。雖然其功能具有局限性，但是也應該將其作為以工會為核心的工業民主實施機制的補充。第三，早期制度經濟學家將立法作為實現工業民主的企業外部保障機制。他們清醒地認識到，在勞資力量對比懸殊的狀況下，單純依靠工會的集體談判是無法有效實施工業民主的。因此，在特定時期，政府通過立法進行產業管制，可以起到制約雇主，實現工業民主的目的。倡導立法對于實施工業民主的保障作用，是與康芒斯等人強調“制度”的力量對勞動關系的影響密切相關的?？得⑺拐J為法律制度是規范與促進社會經濟發展的主導力量，政府通過出臺勞動立法可以促進企業勞動關系的良性發展。

4.勞資沖突產生的根本原因在于勞動力市場存在缺陷

基于當時企業中所出現的激烈的勞資沖突，早期制度經濟學家對其成因作出了解釋分析。他們認為，勞動關系具有復雜的性質，既包含合作因素，又包含對抗因素。雇主追求利潤的動機與員工獲取工資的需求成為勞資雙方相互合作的驅動因素；同時，雇主和員工在對工資水平、工作條件和努力程度期望上的差異，又產生了雙方在利益上的沖突。因此，在早期制度經濟學家視野里，勞動關系中的沖突因素是客觀存在的，一種良性的產業關系并不意味著沒有沖突，因為沒有沖突往往意味著雇主對勞動關系的完全支配。就勞動關系的實踐而言，一定數量的沖突是勞動關系中的常態，在某種程度上，沖突承擔著一種建設性的功能，它成為員工表達訴求、發泄不滿的一種渠道。但是，一旦勞資沖突超過正常的限度，必然會帶來較大的負面影響。按照早期制度經濟學家的觀點，勞資沖突產生的根本原因在于現實中的勞動力市場是存在缺陷的，并不是一個完全競爭的勞動力市場，正是由于勞動力市場的缺陷使得決定工資的過程出現了不利于工人的偏差，從而導致了勞資沖突的產生，而化解勞資沖突則要求勞資雙方具有對等的談判力量，通過集體談判來矯正勞動力市場的缺陷。

三、早期制度經濟學對勞動關系的理論探索所帶來的啟示

總結上述早期制度經濟學對勞動關系的各種理論認識，我們可以看出，以解決勞資沖突為目的，制度經濟學為勞動關系理論注入了“制度”的基因，它特別強調制度因素在勞動關系運行中的重要作用。在制度經濟學的影響下，勞動關系理論在其體系的建構過程中借鑒了政治共同體的民主運作機制，傾向于從雇主與員工的雙向視角，通過在企業內部建立制衡性的權力框架來解決勞工問題，在這種框架機制中，員工的利益被視為一個更為重要的獨立的最終目標，為了實現這個目標，工會、集體談判、工業民主機制都可以發揮積極的作用。由此，針對中國目前的狀況，我們可以得出如下兩點重要的啟示：

1.從勞動關系與工業民主的視角來補充完善企業的人力資源管理職能

以上個世紀90年代西方的人力資源管理理論被引介到中國為起點，中國人力資源管理的理論與實踐已經歷了將近20年的發展歷程，在肯定其積極意義的同時，我們始終不能回避一個問題：我們所吸收、借鑒的人力資源管理的理論實質上是起源于產業關系學中的一個分支——人事管理學派。該學派與產業關系學的另一個分支——勞動力經濟學制度學派的一個重要分歧在于：如何認識工會和集體談判等機制在改善產業關系過程中的作用。人事管理學派的倡導者奉行堅決反對工會和集體談判的立場。在他們視野中，工會制造了企業中的對立與沖突，降低了管理的效率，對于調和雇主與工人之間的利益有害無利（王一江，1998）。因此，派生于人事管理學派的現代人力資源管理理論認為，雇主采取的高績效的人力資源管理措施可增加員工對企業目標的認同，工會的作用可被忽略，無工會化的模式更有利于企業和員工的利益。

在這種理論影響下，中國企業的人力資源管理職能必然具有較強的雇主導向性，大多從雇主的立場來審視和判斷企業與員工之間的關系。例如在實踐中，人力資源管理職能較多地體現在運用各種管理技術和方法幫助企業在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率，而在調整勞動關系方面的功能則十分欠缺。對于相當一部分人力資源管理專業人士來說，與工會打交道和實施集體談判是應該排除在人力資源管理職能之外的。由于缺乏勞動關系調整職能，再加上工會職能弱化、集體談判機制不完善等因素，員工的利益很難得到有效地保護。

在西方國家，有學者已經認識到，雖然勞動關系理論與人力資源管理理論各有側重，但是其未來的發展趨勢應當是相互融合、相互借鑒。與傳統觀念不同，人力資源與勞資關系并不需要一個單一的理論，它所需要的是對于這一獨特研究領域的共同愿景。從某種意義上來講，“人力資源與勞資關系”可以成為一個統一的概念術語（巴德，2007）。體現在實踐當中，勞動關系與人力資源管理在功能上也應該不斷地交叉、融合。基于這種認識，我們認為，就中國企業目前的人力資源管理現狀而言，應當在如下兩個方面采取措施：首先，人力資源管理理論的研究應當具有開放性，即人力資源管理理論的研究不應當完全排斥勞動關系理論，相反，應當通過吸收、借鑒勞動關系理論的有益因素來不斷地豐富、完善自己的理論體系，這樣根植于本土實踐的人力資源管理理論才具有生命力。第二，企業可以從勞動關系與工業民主的視角來補充完善人力資源管理職能，改變人力資源管理職能的單純雇主導向，將“員工利益”與“民主制衡”的因素融入其中。例如可以將員工參與、集體談判、勞動標準、勞資爭議等勞動關系的政策與機制納入到企業的人力資源計劃中，并通過設置專門的人員來加以實施，這樣才能形成一個較為完整的人力資源管理職能體系。

2.在經濟轉型期要加強勞動關系的制度建設

早期制度經濟學家深刻地認識到了勞動關系中“沖突”因素的客觀存在，無視沖突的客觀存在或者采取不恰當的措施來解決沖突只能加劇勞資沖突，而妥善地解決勞資沖突問題，關鍵在于弘揚制度理性，在整合勞資利益的基礎上建立完善調控勞動關系的制度體系，發揮制度的調控作用。顯然，早期制度經濟學家的這些觀點，對于解決目前中國的勞資沖突問題具有重要的借鑒意義。

如果做一下對比，我們不難發現，早期制度經濟學家構建其理論體系的時代背景與今天中國的社會發展現狀具有某種相似之處，即都是處于社會轉型時期。從19世紀中后期到20世紀初期，資本主義經濟開始從自由競爭向壟斷過渡?？萍嫉木薮筮M步，使工業生產得以迅速發展，生產和資本高度集中，財富逐步聚集到少數資本家手里。這一時期，貧富差距不斷擴大，包括勞資矛盾在內的社會矛盾日趨尖銳。為了有效地解決上述問題，早期制度經濟學家在建構其理論的同時積極運用這些理論來推動政府的產業政策。在他們的實踐推動下，19世紀末20世紀初，許多資本主義國家紛紛啟動了勞動關系的制度建設，出臺了包括工廠法、勞動保護法、勞動保險法、工會法、勞動爭議處理法、集體合同法等大量法律，相應的勞動行政管理機構也開始出現，政府改變了在早期工業化時代對勞動關系的放任政策，采取了所謂的“建設性”干預政策對勞動關系進行制度干預。同樣，中國目前正處于從計劃經濟到市場經濟的轉型期，在經濟快速發展的背景下，勞資之間的矛盾與沖突問題卻越來越突出。有數據顯示，自上個世紀90年代以來，我國的勞動爭議案件數量呈現逐年高比例攀升的狀況，同時，造成較大社會影響的勞資群體性事件發生的頻率也在不斷提高。探討其原因，我們認為，勞動關系的制度建設不完善是一個重要因素，即目前的勞動關系的制度協調機制缺乏有效性，在某些勞動關系協調機制方面甚至存在“制度盲區”（如罷工權立法）。由于經濟轉型期間我國勞動力市場人口稟賦的特殊性，導致勞動力供給長期供大于求，這就必然形成在勞動力市場中勞方缺乏談判能力，資方占有相對優勢的格局。在這種勞資力量對比懸殊的格局下，相對于勞動關系發展比較成熟的市場經濟國家，制度的干預就顯得格外重要。遺憾的是，目前我國包括勞動合同、社會保險、工會、集體談判、產業行動等方面的法律制度體系還有待進一步完善，這就使得勞資之間的沖突得不到有效調控，進而對經濟社會發展帶來負面的影響。因此，在經濟轉型期加強勞動關系的制度建設，是研究早期制度經濟學家的理論帶給我們的一點重要啟示。

1.曹德駿、唐文軍、李勤：《雇傭關系研究：演進與啟示 》，《財經科學》2006年第10期。

2. Kaufman，Bruce E：The Early Institutionalists on Industrial Democracy and Union Democracy.，Journal of Labor Research，Spring 2000，v.21，iss.2.

3.［美］約翰·康芒斯著、趙睿譯：《制度經濟學》，華夏出版社2009年1月版。

4.聞效儀著：《人力資源管理的歷史演變》，中國社會科學出版社2010年6月版。

5.馮同慶著：《勞動關系理論》，中國勞動社會保障出版社2009年9月版。

6.［美］約翰.W.巴德著、解格先等譯：《人性化的雇傭關系——效率、公平與發言權之間的平衡》，北京大學出版社2007年6月版。

7.王一江、孔繁敏著：《現代企業中的人力資源管理》，上海人民出版社1998年8月版。