給他一個“職業(yè)烙印”

埃里克·麥克納爾蒂（Eric+J.McNulty）

任何一家公司如果想取得長期成功，不僅在當前要有好的領導者，還要有能力不斷培養(yǎng)或者吸引未來的領導者。這些領導者的能力不僅要滿足當前業(yè)務的需要，更要滿足公司不斷發(fā)展的需要。對于如何打造并實施這樣的人才戰(zhàn)略，莫妮卡·希金斯（Monica Higgins）無疑是最有發(fā)言權的研究者之一。她一直致力于領導力和組織變革方面的研究，早先曾在私營企業(yè)擔任管理工作，后來進入學界，在哈佛商學院任教11年，現(xiàn)為哈佛大學教育學院教育學教授。本刊駐美高級編輯埃里克·麥克納爾蒂日前就如何培養(yǎng)下一代管理團隊的話題采訪了她。

今天的高管如果想為公司持續(xù)培養(yǎng)高水平的領導者，應該從哪里入手？

他們首先應該樹立正確的思維模式。優(yōu)秀的公司文化和公司環(huán)境要能夠促使員工充分施展才能，而領導者應把自己視為這種文化和環(huán)境的設計者和守護者。

我提出用4C模式來培養(yǎng)公司領導者。4C分別代表能力（capabilities）、人脈（connections）、信心（confidence）和認知（cognition）。通過從這四個方面入手來培養(yǎng)領導者，公司能夠逐漸形成一種獨特的職業(yè)烙印（career imprint），這種職業(yè)烙印塑造了未來領導者的職業(yè)發(fā)展路徑和對公司利潤的貢獻方式。

其中“能力”是指領導者必須具備的重要技術或能力，如定量分析的能力。“人脈”是指領導者逐漸建立起來的關系網絡。例如，有些公司主要關注內部，而有些公司則很關注外部聯(lián)系，與其他公司、其他行業(yè)、其他領域都關系密切。“信心”是指領導者對自己能夠完成某項任務（比如并購）的自信程度。“認知”是指領導者認定的理解方式，比如對應該由營銷團隊還是技術團隊主導產品創(chuàng)新的看法。

百特（Baxter）和默克（Merck）同處制藥行業(yè)，但它們擁有不同的組織模式。例如，在百特公司，晉升到高管層往往需要具有管理背景；而在默克公司，則需要有科研背景。當風險投資公司考察應該投資生物科技領域的哪家管理團隊時，了解管理專家和科研專家的不同4C模式可以幫助它們做出決定。管理專家和科研專家看世界的視角是不同的，他們擁有的能力也不同，對企業(yè)的貢獻也不同。

4C模式與領導力培養(yǎng)的傳統(tǒng)概念有何不同？

許多領導力培養(yǎng)工作只關注人，最好的做法應該是關注人（people）和環(huán)境（place）的結合。我們不僅要找到合適的人，而且要為他們的發(fā)展創(chuàng)造最好的環(huán)境。

我的研究揭示，一個人早期的職業(yè)經歷會對后期職業(yè)生涯中領導力的培養(yǎng)產生深刻的影響。我把這稱為“職業(yè)烙印”。例如，有一家生物科技公司會早早地為高潛質管理者提供國際工作經歷。當這些人到了國外工作時，對所在國的語言可能還一竅不通。而這家公司對利潤又非常關注，于是外派管理者面臨著要么把工作干好要么就走人的重大挑戰(zhàn)，這逼著他們快速做出反應，并迅速在當?shù)亟⑵鹑嗣}關系。這種能力、人脈、信心和認知模式為公司帶來了經久不衰的創(chuàng)業(yè)文化，使它能夠在瞬息萬變的市場中不斷地做出靈活的調整。

為高潛質人員安排海外任務并不是新鮮事。

沒錯，這就是思維模式為何如此重要的原因。重要的不是你做什么，而是你如何做，比這更重要的是你為何做。這就是僅僅培養(yǎng)人和將人與環(huán)境結合進行培養(yǎng)的區(qū)別。對于像GE和IBM那樣堅持培養(yǎng)高效管理人員的公司來說，領導力培養(yǎng)不再是一個項目，而是一種經營方式，也可以說是一種核心能力。公司應該有意識地設計4C模式來培養(yǎng)那些有助于實現(xiàn)公司長期目標的領導人才。

在培養(yǎng)人才方面，很多公司都會采用某種形式的職業(yè)導師制度，但是真正優(yōu)秀的導師制度應該有助于建立互利關系，使導師和學員可以相互幫助。雖然前輩擁有來之不易的經驗，但后輩也有更加貼近客戶和熟悉新技術的優(yōu)勢，所以雙方實際上可以互通有無。關鍵是從交易型關系轉向共同參與的關系。

關于培養(yǎng)領導人才，你對高管團隊應該怎么做已經談了很多，那么那些培養(yǎng)對象呢？他們自己又應該考慮些什么，做些什么？

首先，你一旦明白了職業(yè)烙印的含義，就會清楚地意識到，在事業(yè)發(fā)展初期找到合適的公司非常重要。這些早期經歷會決定你對風險和回報的認識，影響你的決策方式，甚至你如何看待工作在生活中的地位。

其次，我建議大家建立多元化的人脈。不要只考慮你現(xiàn)在的雇主，還要關注專業(yè)團體、母校的老師，甚至是在社交活動中碰到的人。他們每一個人對你都會有獨特的看法。他們會問你不同的問題，這對于幫助你全面認識自我非常有意義。

第三，你的人脈應當與你的職業(yè)發(fā)展目標相匹配。如果你希望從事面對客戶的工作，那么你的人脈中必須有人能夠給你指點，為你打開事業(yè)的大門。雖然這是一個基本道理，但是我經常看到有的人關系網絡和他的職業(yè)發(fā)展目標完全不吻合。你必須找到你需要的人，不能只是去見見他們，而是要知道自己希望從他們那里得到什么。提要求時要講策略。如果一個人來自“凡事不求人”的文化環(huán)境，那么做到這一點可能會比較困難。

在這方面，公司也應當發(fā)揮它的作用。公司可以鼓勵員工參與外部的專業(yè)活動，比如支持員工到外面演講。如果公司希望自己的領導者成為創(chuàng)新者，能夠用有創(chuàng)意的方式解決問題，就必須創(chuàng)造機會使管理者能夠接觸到新人和新思想。有時候，光埋頭苦干是沒用的。

現(xiàn)在，你在教育領域工作。這與商業(yè)領域有什么異同嗎？

教育領域非常看重某一方面的專業(yè)知識，因為在這個領域中，大多數(shù)人開始都是在課堂里當老師的。他們在4C方面具有共同的模式。但是后來的工作要求他們面對不同的利益相關者，并建立積極合作的關系，此時他們的模式就發(fā)生了變化。這與很多技術領域或者正在進入世界舞臺的本土公司面臨的轉變并沒有很大區(qū)別。在這種情況下，你必須改變自己的能力、人脈、信心和認知模式。一個管理團隊如果希望將公司打造成能夠適應瞬息萬變商業(yè)環(huán)境的常青樹，也同樣必須經歷這種轉變。