基于“三維一體”模型的高校教師績效考核研究

王立平，錢剛

基于“三維一體”模型的高校教師績效考核研究

王立平，錢剛

建立科學合理的高校教師考核體系對加強高校的師資隊伍建設有著至關重要的作用。文章在分析高校教師績效考核現狀的基礎上，構建了基于發展階段的“重點-階段-內容”三維一體模型的高校教師績效考核體系，并提出了實施高校教師績效考核的對策和建議。

高校教師；績效考核；三維一體

高校肩負著培養高水平、高素質人才的重任，為國家實行科教興國、人才強國戰略提供智力支持。眾所周知，教育是當今中國社會改革最后的橋頭堡，隨著科教興國的不斷推進，高等教育規模的逐步擴大，各大高等院校的師資隊伍也在不斷豐富，教師數量不斷增加，如何鞏固和加強高校師資隊伍建設，有效提高教師的整體教學素質，已經成為學校教學管理工作的重要環節。在此情形下，我國各大高校已經意識到將教師績效考核任務作為教學管理常規工作的必要性。只有發展學校內涵，提升學科水平，發揮教師潛能，實施科學管理，建立科學合理的教師績效考核體系，才能推動高校的良性發展。但是，目前大多數高校對教師教學質量、成果等方面的評價主要通過統一打分制實現，由學校領導、學生、教師之間以及教師自評打分，這種制度強調的是整體研究，缺乏分類研究、具體研究，對所有教師的評判標準完全一致，忽略了教師之間的差異性[1]。

面對高校教學科研研究的學科差異性、交叉性與考核對象多元化、多樣性的事實，針對“統一”“定量”“重形”等體現教師工作外在形式與數理邏輯的傳統考核模式，探究“分類”“定性”“重質”等體現教師工作內在價值和內在規律的開放考核模式已然成為突破高校績效管理瓶頸的關注點。進行高校教師評價要堅持以人為本的原則，針對不同教師的研究領域、不同的資歷、不同的職稱進行合理的分類，不同類型的教師在考核時所要關注的側重點應當有所不同。通過具有針對性的考核標準使教師們明確各自所應承擔的教學任務，應達成的目標，從而最大限度地激發教師工作的積極性。

一、高校教師考核的發展現狀及問題

（一）國內外研究進展

由于“文化大革命”的沖擊，我國高考制度中斷了10年，高校教師的評價與考核體系相對于西方一些教育發達的國家而言起步較晚，發展相對較慢。直至20世紀90年代末才漸漸開始有一定的研究成果。1988年，陳玉琨最早闡述了關于教師考核的一套具體方法，她提出教師考核主要有以下幾種方法：教師的自我評價、學生對教師的評價、教師之間的互評，同時也可以根據觀察和收集的具體資料來評判。在進行考核時，教師的教學成果是最重要的方面[2]（P114-116）。進入21世紀,很多學者開始研究具體的教師考核方法,陳永明于2002年指出科學的教師評價應包括評價主體與方式等多方面[3]。李強于2010年提出建立一套完整的高等院校教師人事考核體系，這在很大程度上能夠提高教師的工作能力，從而促進高校教育的發展。羅天群于2015年提出分權式高校教師績效評價體系，通過自上而下的評價方式，按照“學校-學院-教師”的邏輯層級進行評估和反饋[4]。

20世紀初，西方的一些學者就開始探索和研究如何進行高校教師評價的問題，并于20世紀50年代正式形成了一套較為完整的教師評價體系。國外對高校教師的績效評價大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀60年代到80年代初）主要根據學生的學習成績以及成果來評判教師的能力，通過學生評價實現，但是這一方法過于片面；第二階段（20世紀80年代中期）逐漸開始注重教師的個人發展，將教師的自身能力作為考核的重點，依據考核結果對教師進行獎懲；第三階段（20世紀80年代至今）學者們致力于研究如何從專業化發展角度科學合理地評價教師，針對教師的專業需求采取不同的考核標準[5]。

（二）高校教師考核存在的問題

1.考核目標定位不明確

作為現代高校，其功能不僅僅在于培養人才，還要涉及到研究科學、引領文化發展以及服務社會大眾等方面[6]。目前，教師績效考核模式的單一性與高校辦學功能的多樣性之間產生了沖突，客觀上造成了部分教師重基礎、重科研，對于教學和應用等方面不夠重視等問題[7]。高校主要根據教師績效考核的結果來進行職稱評定、崗位聘任、確定教師薪酬，以科研論文發表的數量、質量及承擔科研項目數量等科研貢獻作為考核標準，對考核目標定位不明確。

2.考核過程不夠全面、公平和客觀

要想建立科學合理的績效考核體系，必須保證考核過程的全面、公平與客觀。全面即考核教師工作的各個方面，包括教師的教學質量、管理能力、科研貢獻等；公平即考慮到每個教師所處的職業生涯階段不同，所研究的專業領域不同，必須區別對待，不能統一劃分，更不能厚此薄彼，這樣的考核，才能最大限度地調動教師的積極性；客觀即要求對教師的實際情況能夠真實地反映，評判的標準有理有據，所收集的資料要真實，這就要求考核之前要合理地選擇考核主體。目前，大部分高校的績效考核僅靠單一主體和方式，只側重在某一方面，無法保證考核的客觀性、全面性和公平性，沒有考慮到教師的工作行為具有復雜性和多樣性，無法真正反映高校教師的能力水平。

3.忽視教師個性發展

高校如何辦出特色是高等教育界一直普遍關注的一個問題。然而，各高校對教師考核的觀念和思維趨同導致各個高校的辦學越來越相似。教師成功模式比較單一，僅用課題、論文和獲獎等量化指標來衡量教師是否成功，不能全面反映出教師的業績和能力。另外，很多高校照抄照搬重點大學的教師績效考核標準，盲目跟風，卻忽視自身優勢和特色，結果導致所有的教師都被迫向著一個目標去奮斗，但是可以完成這個目標的人卻是少數的，其中的大部分人會因為失敗而失去完成目標的信心，甚至會因為無法證明自身價值而產生迷芒、頹廢、消沉和職業倦怠等消極情緒。因此，單一的教師考核體系導致高校的整體價值觀只認可少數取得成功的教師，付出努力卻得不到認可的教師就難以體會到教師職業的快樂和幸福，致使越來越少的教師能夠有毅力和勇氣繼續進行教學科研工作。

二、構建基于“三維一體”模型的高校教師績效考核體系

為了能夠全面地展示所有教師的能力，針對性地反映考核結果，必須將教師按照一定特點分類考核，分類的依據必須客觀，而教師的資歷作為一個客觀存在可以作為分類的標準，即教師的成長階段。筆者在現有研究的基礎之上，更加關注和側重高校教師的個人發展，構建了基于教師個人發展的“三維一體”績效考核體系。

首先，教師的身體、職業與心理等特征在不同成長階段都不盡相同，筆者通過對教師成長過程進行分析，得出一般規律，明確了每個階段的周期范圍，把教師的職業成長劃分為五個階段，即職業發展初期、穩定期、發展期、成熟期和成名期。處于發展初期的一般為進校三年以下的教師；入校時間達到4～5年的教師定義為穩定期；發展期的教師入校時間為6～10年左右，一段時間的鍛煉使得他們各方面有所發展；成熟期的周期范圍為11～15年；處于成名期階段的教師入校時間需要達到16年以上，長時間的經驗積累使教師已經具有一定的口碑和名氣。其次，綜合績效的潛能論、過程論與結果論，即在考核過程中關注潛能的開發、過程的控制和結果的變化，以體現發展性的教師績效考核模式。最后，我們要重視對教師考核的結果進行分析、及時反饋和合理應用，提升考核的系統化。考核的目的在于發現問題，然后解決問題，而不僅僅是獎懲教師。

根據以上分析，構建了“重點-階段-內容”三維一體模型的高校教師績效考核體系（詳見下圖1）:

圖1 教師績效考核的重點-階段-內容三維示意圖

如圖1所示，在教師不同的成長發展階段，對考核重點以及考核的內容都要有所區別。接下來詳細介紹不同階段考核的側重點以及考核內容:

L1:這個階段是教師進入高校的最初階段，由于剛剛入職，教師的各項能力還未真正形成，正處于環境適應與角色轉換過程中，能力的發展速度也相對較慢，這個階段主要是訓練基本功，主要目的是培養能力。所以，此階段考核傾向于培養過程，主要是上課教學以及指導管理學生的情況等。

L2:經過兩三年的能力培養，開始進入穩定期，在該階段，教師在不斷探索研究方向后，個人的教學或科研特色逐漸形成，并且開始逐漸融入進學術團隊中。所以，此階段主要考核內容為教師的教學與科研潛能等方面，通過考核教師申請的學院或學校的教學科研項目情況來挖掘高校教師的潛能，著重關注教師的潛能挖掘和發展。

L3:穩定階段的潛能挖掘與團隊培養之后，教師基本都明確了個性化的教學風格，研究方向也比較穩定，邁進了發展期，教師職業生涯能否順利發展由此階段的表現所決定。處于這一階段的教師開始獨立講授主干課程，積累教學經驗，開始承擔省部級課題，能夠獨立進行科學研究，開始謀求進一步的個人科研成果。所以，關于教師獨立完成高水平工作業績成果的情況是此階段的考核要點，主要關注教師的科研成果。

L4:這個階段不僅是教師職業生涯發展的成熟與高潮期，同樣也是教師職業生涯的轉折點，經過發展期，部分教師教學經驗比較豐富且能夠帶領團隊實現課程教學目標，申請并取得高端科研成果。所以，此階段主要考核教師帶領團隊完成高水平的教學與科研成果情況和對學科建設與學校發展的貢獻。

L5:本階段的教師已經成長為專家型或學者型教師，具備了很強的教學監控能力和反思能力，教學能力處于爐火純青的境界。備課、上課已經達到“自動化”。備課在心里，而非在紙上,備課可以隨時隨地進行。他們已經形成了一套先進的、獨特的教育思想，擁有豐碩的教學科研成果和突出的辦學業績，并具有一定影響力和知名度。所以，此階段的考核過程應減少定量考核，為老教師營造一個寬松自由的學術氛圍。

三、高校教師績效考核的建議

(一)樹立科學的績效考核觀念

意識決定行為，建立一個科學合理的教師績效考核體系，首先要樹立科學的績效考核觀念。高校教師工作繁重，要求他們成為“全能”式教師很難，但是在符合高校對教師基本規定的前提下，完成教學、科研或服務社會方面的突破是容易實現的。高校應當樹立人盡其才的管理理念，不管在哪個領域發展的教師，只要有突出表現都應受到嘉獎。我們要根據教師職業生涯每個階段的特點，制定出一套有利于教師發展的“三維一體”考核指標體系，使每位教師都能各盡其才，這樣才能實現教師個人發展與集體發展的雙贏。

(二)根據不同的考核對象選擇不同的考核主體、內容與方式

根據“三維一體”績效考核模型，教師的類別不同，考核主體也要有所區別，例如對教學型的教師，其考核主體就應該是學生的考核、同行教師的考核以及教學督導的考核，更多考察教師教學的質量與效果；如果教師偏向于基礎研究，其考核主體主要由同行專家擔任，側重考核教師在本專業領域中取得的創新成果與突出貢獻；而如果教師偏向于應用開發，應主要是由社會與企業來考核，側重考察對社會發展的技術貢獻。

考核內容不但要滿足教師所共同具備的必要條件，而且對不一樣類別的教師要有不一樣的考核內容，這就要求在設計考核指標時應根據教學、科研及服務社會方面的不同要求，賦予不同的權重。如教學型的教師教學質量與教學效果應占較大比例；如果教師偏向于基礎研究，則科研水平則占較大比例；如果教師偏向于應用開發，則科研成果轉化情況應占較大比例。

考核方式應該是多元化的，要求把定量和定性結合起來、社會效益和校內考核結合起來、專家考核和學校認同結合起來。以往的教師考核側重于總結過去、重視獎懲、看重結果，考核者制定的標準單一化。但“三維一體”考核則更多地關心教師的未來、重視發展、關注過程，注重對考核結果的反饋。在“重點-階段-內容”這樣一個三維一體的分類考核體系作用下，在具體實施過程中，不但要重視學科之間的差別，更要著眼于學校實際情況，從而設計具有科學性和發展性的考核指標體系，避免重數量、輕質量，避免“一刀切”，避免急于求成。

（三）共性與個性相結合，凸顯教師個體發展

教師考核原則應遵循共性與個性相結合。共性是基礎，共性就是教師要符合我國相關法律法規對高校教師的規定，這是最基本的統一要求和標準。高校教師應具備基礎教學、科研及服務社會的素質與能力，但是由于每一個教師不可能在所有方面齊頭并進，所以要認同并鼓勵教師在其專業領域有突出表現。不能抑制每個教師發展的個性特征，我們需要張揚這些個性，因為個性不僅是教師與眾不同之處，更是培養學生個性與形成學校特色的基礎。但張揚教師個性的前提條件是必須符合學校的價值定位與功能定位，個人發展和高校的價值定位相結合，只有這樣才能促進高校和教師個人共同發展。

（四）關注績效考核結果的應用與反饋

考核實施的最終目的是促進教師能力的提高，推動教育事業的發展。實施“三維一體”模型的績效考核體系，不但要重視績效考核的最終結果并據此對教師實行相應的獎懲，而且要對結果進行詳細分析，及時發現教師成長和發展過程中碰到的難題，總結出教師的優勢和劣勢，將結果反饋給教師和院校，通過學院與學校共同協作，給予教師相應的發展建議，給教師搭建一個良好的發展平臺。

（五）完善績效考核管理制度

僅僅有績效考核方法是不夠的，為了使考核方法模型在執行的過程中更加規范化,必須形成與“三維一體”考核模型相適應的績效考核管理制度。有了制度的規范，考核過程才能有條不紊地進行，考核結果才能更加真實可信。為了完善績效考核管理制度，首先，必須確保學校的教師績效考核執行人員具有專業的考核知識和能力，熟悉“三維一體”考核方法，能夠較好地完成績效考核工作。對于部分考核執行人員要他們組織參加理論培訓,理論知識與實踐相結合。其次，績效考核工作團隊分工必須明確，有執行人員和監督人員之分，保證考核的公平性。執行人員要合理地規劃和制定教師績效考核的指標,合理使用和配置教師資源,針對考核結果制定相應的獎懲措施。監督人員要一步步審核執行人員的工作，確保結果的公平性。最后，績效考核的執行必須是透明公開的。對于結果，任何人員都可以提出質疑并且對不公正之處提出申訴，直至結果被大眾接受，才能實施相應的獎懲措施。具備了完善的考核管理制度才能更好地使教師提高教學質量、科研能力和管理能力。

四、總結

教師的發展與學校的發展息息相關，相互促進。高素質、高業務能力的師資隊伍才能滿足學生的需求，而評判教師業務能力的高低必須有一套完整、合理的考核評價體系。高校教師績效考核評價體系是教育評價的重要組成部分，建立科學合理的評價體系對促進教師的職業發展和提高教育教學質量具有重要作用。希望借助“三維一體”模型促進教師評價工作的進一步完善。

[1]周家倫.加快人才培養模式改革的若干探索[J].中國高等教育，2009，（3）.

[2]陳玉琨.教育評價學[M].北京：人民教育出版社，1999.

[3]趙黎麗.高校教師績效考核問題研究[D].廣西大學，2012.

[4]羅天群，羅永祥.分權式高校教師教學績效評價體系研究[J].內蒙古師范大學學報，2015，28（1）.

[5]張文娟.山西省高校教師績效評價體系研究[D].山西財經大學，2013.

[6]呂志霞，陳偉.高校教師績效考核：現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013，（8）.

[7]黃永樂.淺議高校教師的分類與多元評價[J].河北師范大學學報(教育科學版)，2010，12（3）.

[責任編輯：邵川桂]

王立平，北京工商大學會計學學院管理學碩士，北京100048；錢剛，南京師范大學教授，博士生導師，江蘇南京210097

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