高校后勤企業員工績效考核與薪酬的探討

沈玲

（浙江大學后勤集團 浙江杭州 310023）

高校后勤企業員工績效考核與薪酬的探討

沈玲

（浙江大學后勤集團 浙江杭州 310023）

隨著社會的高速發展，高校后勤管理也面臨著問題和挑戰，應該隨著社會的需求相應地提高管理水平，應該把績效考核與薪酬管理形成和社會發展相符合的管理方式。本文對高校后勤企業員工績效考核與薪酬問題進行探討，并提出了與之相關的解決措施。高校后勤企業員工績效的考核應該從員工的崗位性質入手，企業負責人應該明確考核的目標，制訂合理的、可行性的后勤考核標準，在一定的周期內采用全方位的考核手法，進行員工全面績效考核，并及時反饋考核的結果。每位員工要根據績效結果進行改進，讓員工發現自身的問題，及時改正問題，由此來提高員工的自身素質，提升員工下一階段的工作的目標，實現經濟效益，如此一來，高校的后勤企業發展便更能適應社會發展的步伐。

高校后勤 企業績效 考核薪酬

一、我國高校后勤企業績效考核的現狀及存在的問題

績效考核是高校后勤企業人力資源管理中基礎的考核環節，績效考核的主要目的是來考量高校后勤員工在工作崗位上的行為是否得當，并且把評定的結果客觀地反饋給領導部門。績效考核經過長年累月的實踐，它不單單在人力資源管理上占有著重要位置，對于組織和個人的發展也起著巨大的作用。考核績效的結果大多數與薪酬掛鉤，在考核中基層的員工只是為了應付考核不被扣工資而接受考核，但是在考核中員工的意見反映相對薄弱一些，而且考核過后，企業很少有結合考核目標制訂詳細的解決方案，如此一來考核的意義就不存在了。績效考核主要存在以下幾個問題：

1.考核只是形式，缺乏先進的績效管理觀念

人力成本控制和管理是高校后勤管理部門在管理中的重點，可以直觀地反映出人力資源的可控制性、多變性和組合性的特點，在考核的過程中，極少有企業從員工的勞動能力出發，績效考核并未構建出一套科學的、合理的體系，人力管理只是為了“考核”而考核。

很多高校后勤員工對“為什么要有績效考核”不理解，他們認為這只是一種調整工資的手段，每年要實施的一個任務，對于考核員工的參與性不強，也不愿意配合，導致后勤企業的績效考核很難有更深層次的發展。當前高校的后勤部門對員工考核的結果不夠重視，而且未采取有效的激勵措施，這樣對當前整個管理體系的改善缺乏足夠的效力。

2.績效考核設置缺少科學性、系統性

針對員工的考核績效，高校后勤人力資源管理部門沒有進行科學的分解，同時高校中也缺乏統一的績效管理的指標，人力資源設置的績效指標比較簡單，對于員工不具有明確的導向性，績效考核的結果與員工實際的工作質量有所偏差，難以達到考核的真正目的。

高校后勤企業績效考核仍然沿用以往的考核模式，采用德、能、勤等考核過程和結果表現出來相對模糊的考核方式進行考核。對于員工崗位的針對性考核方式相對較少，注重考核制度中的定性指標，因而，考核結果很難反應員工的工作狀態，不同崗位的員工工作差異也不明顯。這種考核制度，難以直觀的反應員工的真實績效情況，所以高校后勤人力資源很難做出員工績效的正確判斷。

3.績效考核過程缺乏溝通

現行績效考核只在于管理部門對員工的績效考核，管理部門和員工之間缺少溝通，在績效考核的過程中，占據主體地位的依然是管理人員，這樣就導致管理人員很少聽取員工的意見，員工只是站在被考核的位置，管理人員和后勤員工之間形成了不平等的關系，因此無法在考核過程中形成交流的局面。

4.缺乏對考核結果的反饋及合理運用

很多高校的后勤企業只是把績效考核當作管理員工的一種常規手段，是對員工工作狀態的測量和評定。并不重視考核結果的分析，對員工在考核中提出的建議也缺乏支持和反饋。管理人員并不關注員工的個人發展目標，更不必說提供有助于員工發展的指導了。種種原因造成了員工與管理人員之間的疏離，久而久之就無法溝通，極不利于促進整個高校后勤企業的發展。

二、高校后勤企業績效考核原則

績效考核既是高校后勤企業的管理手段也是一種評定員工工作目標的手段，只有管理部門達到這兩者的結合，才發揮了績效考核的主要目的。因此，高校后勤績效考核需要遵循的的基本原則如下：

1.堅持以人為本的原則

組織和樹立員工以人為本的原則，使績效評價的最終達到提高服務質量、充分發揮員工長處的目的，從而使績效評價更具有意義，不再只是形式。

2.堅持目標一致原則

通過績效考核的手段，使高校后勤的所有部門團結一致，每個員工擁有同樣的部門目標，并且向著目標共同努力。

3.堅持績效考評客觀、公平、公正的原則

管理人員應該提前制定好績效考核的標準，對每一位員工的考核結果進行客觀的評價，避免有感情色彩的介入。并且管理人員應該把考核的標準、評分的標準公布公開，使得員工對管理人員產生信任，主觀感覺這是一次可信的考核，借此來排除員工的抵觸心理。

4.堅持員工積極參與原則

管理人員應該建立一個專門提供建議的平臺，管理不是一味的要求員工做什么，過多的壓榨反而會使員工的工作效率降低，而適度的壓力加上合理的聽取員工的意見，才能確保企業發展越來越順利。

5.堅持科學考核原則

高校后勤企業員工的績效考核應該具有合理性、制度性，并且管理人員也應該對員工的考核結果進行及時地反饋。科學的考核機制可以極大地推動員工的工作積極性，完善科學、合理的考核制度是高校后勤員工績效評價的重點。

6.堅持持續培訓原則

大部分管理者未站在長遠的角度看問題，認為針對后勤員工的培訓沒有太大的意義，而只是在浪費時間和金錢。實則不然，員工的培養可以使整個后勤團隊增強整體的實力，而且在競爭中也占有優勢，更重要的是，有利于提高高校后勤企業的整體績效，極大的提升員工的工作質量和效率。

三、高校后勤企業績效考核的意見

管理人員應該根據企業的發展計劃和目標制定合理的、科學的和可操作性的績效考核方式，讓員工明確自己的責任和工作標準。管理人員要制定符合公司發展的考核方式，主要遵守以下幾點原則：（1）高校后勤企業的發展目標和計劃；（2）員工個人責任的描述，管理人員把員工上一績效期的成績和這一期對比，從而把這期的考核分為兩個不同高度的標準。第一部分是與員工基本薪酬有關的基本績效考核標準。一般是針對員工目前的工作效率進行考核，從而確定員工的收入是否與其付出成正比。這部分的考核是為了驗證員工是否完成了自己應該完成的任務，并不參與員工之間的評比，同時員工的績效考核與其任務的完成度相關，任務不達標則績效考核便不合格。第二部分的考核目的是為了檢查員工卓越的表現，它與員工的獎勵薪酬、升職等有關。這部分主要是為了挖掘員工的潛力，并將此作為考核的目標，來激起員工的工作積極性，從而追求更高的目標。

四、高校后勤企業員工績效考核及薪酬分配的創新機制

1.高校后勤企業員工績效考核機制創新

績效考核的關鍵在于管理人員客觀、公正的績效評估。因此，高校后勤企業的管理人員應該在完善現有的績效考核的基礎上不斷的創新員工考核機制。所謂創新績效管理機制的方式指的是收集員工績效信息、準確地描述員工的職務、嚴格遵守績效考核公平公開的原則等方面。

管理人員要掌握基本的績效工資方法。高校后勤企業管理人員應該多多收集績效信息方法，對于工資的計算要以公平、公正、有效的方式來保障員工的利益。主要的績效信息收集方法包括：觀察法、反饋法、記錄法等。觀察法主要是高校后勤管理人員對員工日常表現的直接觀察；所謂反饋法，就是將員工日常工作的狀態加以整理和反饋；記錄法則是將員工日常表現記錄下來。

2.高校后勤企業員工薪酬分配制度創新

高校后勤企業不能與事業單位的工資制度等同，應該把員工個人創造的效益和個人工資相聯系，形成多勞多得的工資發放體系，這樣一來就極大地調動了員工的工作積極性，從而一定程度上提升了工作的質量和效率。不但如此，高校后勤企業還應該將員工的薪酬分配以多內容、多層次的體系劃分。因而，高校后勤企業的員工的薪酬分配需要有所創新。為此企業提出了崗位績效工資、年薪工資、崗位固定工資等三種新的制度，以此來激發高校后勤員工的積極性。

首先，績效工資是指員工根據自己為企業創造的價值以及自己本職工作的完成度來額外獲得的工資獎勵。其次，年薪工資指的是高校后勤管理人員首先要預計出企業一年的基本盈利，然后按員工這一年來工作的狀態，從好到壞以此制訂發放工資的金額，為期一年，每一年員工的工資都有可能變化；最后，崗位固定工資是指企業的員工在一定的時間內固定的基本工資。以上的三種制度方案能有效地激發員工的積極性，從而促進企業的長遠發展。

結束語

總而言之，目前，我國仍處于高校后勤企業改革的階段，只有極少數的高校后勤企業實現了現代化的管理模式。在后勤薪酬的管理方面，很多高校后勤企業當前的績效管理方法還不夠成熟，因此，高校后勤企業員工管理方面還是面臨著眾多挑戰，有很大的不足，若要形成先進的管理體系，路途還很漫長，需要大家共同努力。

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