被領導者“看好”的員工其行為也一定好嗎？
——內隱追隨對員工行為的影響

孔 茗 錢小軍

(清華大學經濟管理學院, 北京 100084)

領導的有效性取決于員工的意愿, 加強對員工的研究至關重要(Kellerman, 2008)。那么, 從什么角度切入對員工的研究更有價值和意義呢？對員工的研究, 既應當包含“員工是什么樣的”, 又應當包括“員工應該是什么樣的”——既應當表明對員工的要求, 又應當表明對員工的期望——這種“對員工的特質和行為特征所持有的假設”稱為內隱追隨(Implicit Followership Theories, IFTs) (Sy, 2010;Shondrick & Lord, 2010; Whiteley, Sy, & Johnson,2012; Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, & Topakas,2013)。內隱追隨是一種圖示(Schema), 既包括領導者對員工的內隱追隨(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs), 又包括員工對自身特質和行為的假設(Followers’ Implicit Followership Theories, FIFTs)(Sy, 2010); 既有積極的維度(原型), 又有消極的維度(非原型) (van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010)。本文圍繞領導者積極的內隱追隨(Positive LIFTs)展開, 是指領導者對員工特質和行為特征所持有的積極(正面)的假設(Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。具體來說, 其內涵是：從認知的范疇反映了領導者對員工特質和行為持有的積極的概念與假設; 其外延是：領導者將自己原有的對員工積極的期望與現實的員工進行比較和匹配, 形成對員工的印象, 并運用這一印象來選擇應對的行為。那么, 領導者對員工的這種積極(正面)的假設對員工的行為有什么樣的影響呢？

針對內隱追隨的研究是在外顯追隨(Explicit Followership Theories, EFTs)和內隱領導(Implicit Leadership Theories, ILTs) (Sternberg, 1985)相關研究的基礎上建立起來的(Sy, 2010)。內隱追隨是個體意識(認知)層面的構建(Sternberg, 1985; Foti, Knee,& Backert., 2008), 而外顯追隨被一些學者認為是一種能力或多種能力的組合, 包括工作悟性、影響同事的能力、積極參與的能力、與領導建立信任的能力等等(Kelley, 1992; Dixon & Westbrook, 2003)。內隱追隨與外顯追隨的關系可以用知覺–行為的關……