被領(lǐng)導者“看好”的員工其行為也一定好嗎？
——內(nèi)隱追隨對員工行為的影響

孔 茗 錢小軍

(清華大學經(jīng)濟管理學院, 北京 100084)

領(lǐng)導的有效性取決于員工的意愿, 加強對員工的研究至關(guān)重要(Kellerman, 2008)。那么, 從什么角度切入對員工的研究更有價值和意義呢？對員工的研究, 既應當包含“員工是什么樣的”, 又應當包括“員工應該是什么樣的”——既應當表明對員工的要求, 又應當表明對員工的期望——這種“對員工的特質(zhì)和行為特征所持有的假設”稱為內(nèi)隱追隨(Implicit Followership Theories, IFTs) (Sy, 2010;Shondrick & Lord, 2010; Whiteley, Sy, & Johnson,2012; Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, & Topakas,2013)。內(nèi)隱追隨是一種圖示(Schema), 既包括領(lǐng)導者對員工的內(nèi)隱追隨(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs), 又包括員工對自身特質(zhì)和行為的假設(Followers’ Implicit Followership Theories, FIFTs)(Sy, 2010); 既有積極的維度(原型), 又有消極的維度(非原型) (van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010)。本文圍繞領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨(Positive LIFTs)展開, 是指領(lǐng)導者對員工特質(zhì)和行為特征所持有的積極(正面)的假設(Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。具體來說, 其內(nèi)涵是：從認知的范疇反映了領(lǐng)導者對員工特質(zhì)和行為持有的積極的概念與假設; 其外延是：領(lǐng)導者將自己原有的對員工積極的期望與現(xiàn)實的員工進行比較和匹配, 形成對員工的印象, 并運用這一印象來選擇應對的行為。那么, 領(lǐng)導者對員工的這種積極(正面)的假設對員工的行為有什么樣的影響呢？

針對內(nèi)隱追隨的研究是在外顯追隨(Explicit Followership Theories, EFTs)和內(nèi)隱領(lǐng)導(Implicit Leadership Theories, ILTs) (Sternberg, 1985)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上建立起來的(Sy, 2010)。內(nèi)隱追隨是個體意識(認知)層面的構(gòu)建(Sternberg, 1985; Foti, Knee,& Backert., 2008), 而外顯追隨被一些學者認為是一種能力或多種能力的組合, 包括工作悟性、影響同事的能力、積極參與的能力、與領(lǐng)導建立信任的能力等等(Kelley, 1992; Dixon & Westbrook, 2003)。內(nèi)隱追隨與外顯追隨的關(guān)系可以用知覺–行為的關(guān)系來解釋(Bargh, Chen, & Burrows, 1996)：當領(lǐng)導者的內(nèi)隱追隨建立起來并被激活時, 它將觸發(fā)各種關(guān)聯(lián)概念的產(chǎn)生(例如, “好的追隨者”將被認為是“高績效者”等), 同時催生與之相關(guān)的行為(例如, 給員工設置更高的目標)。而內(nèi)隱領(lǐng)導代表了人們內(nèi)心對領(lǐng)導者概念化的構(gòu)成方式(Sternberg, 1985), 解釋了員工內(nèi)心對領(lǐng)導的期望, 并指導他們的行為(Engle & Lord,1997)。內(nèi)隱領(lǐng)導和內(nèi)隱追隨都是由內(nèi)隱理論引申出的概念(Sy, 2010; Whiteley et al.,2012), 能夠拓展對領(lǐng)導–成員交換(LMX)的理解：員工的內(nèi)隱領(lǐng)導和領(lǐng)導者的內(nèi)隱追隨的一致性程度將導致不同的領(lǐng)導–成員關(guān)系質(zhì)量(van Gils et al.,2010)。

國外學者圍繞內(nèi)隱追隨展開了一系列研究。首先分析了包括大五人格(Duong, 2011)、個體的特質(zhì)和狀態(tài)(情緒等) (Kruse & Sy, 2011)和領(lǐng)導風格(Goodwin, Wofford, & Boyd, 2010; Wofford &Goodwin, 1994)等在內(nèi)的影響因素。其次, 在開發(fā)了一系列測量工具后(Sy, 2010; Carsten, Uhl-Bien,West, Patera, & McGregor, 2010; van Gils et al.,2010), 學者們從積極的內(nèi)隱追隨出發(fā), 探討了其對員工工作態(tài)度的影響, 比如工作滿意度和幸福感等(Sy, 2010); 還有學者對員工之間的績效差異展開了研究, 認為績效差異在很大程度上源于領(lǐng)導者對員工的看法及隨后的互動(Collinson, 2006)。除了以員工為研究對象外, 針對領(lǐng)導者也展開了一系列研究。研究證實, 領(lǐng)導者依據(jù)內(nèi)隱追隨對員工采取不同的行為, 這種差異會影響領(lǐng)導者對員工的喜歡程度、關(guān)系質(zhì)量等(Sy, 2010; Shondrick & Lord,2010); 另外, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨通過對員工的績效期望正向影響員工的績效(Whiteley et al., 2012)。從二元的角度展開的研究認為內(nèi)隱追隨是領(lǐng)導者和員工的情感、行為和認知的來源(Lord & Maher,1993), 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨能夠提高領(lǐng)導–成員交換質(zhì)量(Uhl-Bien & Pillai, 2007), 并與領(lǐng)導–成員的共同績效顯著相關(guān)(Graen & Uhl-Bien, 1995)。截止到目前, 國內(nèi)對內(nèi)隱追隨的研究還是空白。

根據(jù)內(nèi)隱理論, 領(lǐng)導者對員工有先入為主的觀念, 并在此認知的基礎(chǔ)上形成自己的判斷并影響他人(Fiske & Taylor, 1991)。社會認知理論認為, 領(lǐng)導者的內(nèi)隱追隨會影響領(lǐng)導和員工的態(tài)度及行為(Lord & Maher, 1993)。領(lǐng)導者會內(nèi)化和贊同某種特定的內(nèi)隱追隨, 隨著時間的推移, 逐漸用這種固化的標準和方式來選擇、評價和對待員工(Shondrick& Lord, 2010)。領(lǐng)導者內(nèi)隱追隨的不同導致了員工行為的差異(Carsten et al., 2010)。同時, 員工也傾向于按照領(lǐng)導者期望的樣子去做(Eden, 1992)。可見,從內(nèi)隱追隨的角度展開對員工的研究, 是真正從“員工視角”、更深入地分析“領(lǐng)導者和員工如何感知、決策和行動”的過程(Sy, 2010; Shondrick & Lord,2010; Whiteley et al., 2012; Epitropaki et al., 2013)。

基于以上論述, 本研究以中國 19家大中型企業(yè)為研究背景, 結(jié)合內(nèi)隱追隨這一研究議題, 力圖回答以下幾個問題：(1)領(lǐng)導者對員工積極的假設對員工的行為有什么影響？(2)如果符合領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨而成為領(lǐng)導者的“意中人” (Mr. Right)能夠幫助員工實現(xiàn)高產(chǎn)出(Superman), 那么其作用機制和過程如何？(3)探討員工行為就不得不探討員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系(交換質(zhì)量), 那么, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工行為的影響與領(lǐng)導–成員交換之間是什么關(guān)系？綜上所述, 本研究主要考察“領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨–員工行為”的關(guān)系。研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

1 理論基礎(chǔ)與研究假設

1.1 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工行為

社會認知過程(Socio-cognitive Processes) (Engle& Lord, 1997)是內(nèi)隱追隨的主要理論依據(jù)。領(lǐng)導者通過內(nèi)隱追隨的“意會”功能來理解、解釋和應對員工的行為(Weick, 1995), 將現(xiàn)實中的員工與理想中的員工進行匹配, 并采取不同的態(tài)度和行為來應對(Poole, Gioia, & Gray, 1989)。此外, 從概念寬泛性(Cronbach & Gleser, 1965)的角度出發(fā), 積極的原因會帶來正面的結(jié)果(Hogan & Roberts, 1996)。當領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨建立并被激活時, 它將觸發(fā)各種關(guān)聯(lián)概念的產(chǎn)生(如, “好員工”將被認為是“高績效者”等), 同時催生與之相關(guān)的行為(如, 設置更高的目標等等) (Epitropaki & Martin, 2004), 這種存在差異的行為會影響人際關(guān)系的效果, 比如領(lǐng)導者對員工的喜好、關(guān)系質(zhì)量等等(Hogan & Roberts, 1996;Epitropaki & Martin, 2004)。已有研究證實, 員工之間的績效差異在很大程度上源于領(lǐng)導者對員工的看法及隨后的互動(Collinson, 2006), 尤其是領(lǐng)導者對員工積極的看法對員工績效有顯著的正向影響(類似皮革馬利翁效應) (Whiteley et al., 2012)。綜上所述, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工的行為有直接的影響。

本研究基于積極行為視角, 從員工角色內(nèi)行為和組織公民行為兩個維度來研究員工的行為。具體而言, 角色內(nèi)行為(In-Role Behavior, IRB)是員工工作的一部分, 并被組織明確期望、評估和獎勵的行為(Bargh et al., 1996)。這些行為直接執(zhí)行員工日常工作任務和職責, 與任務績效的概念類似。而組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)是未被正式報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工自覺的個體行為, 這種行為有助于提高組織功能的有效性(Williams & Anderson, 1991; Bateman & Organ,1983), 與周邊績效和情境績效的概念類似。

基于此, 本研究提出如下假設：

H1a：領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為正相關(guān)

H1b：領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的組織公民行為正相關(guān)

1.2 領(lǐng)導–成員交換對內(nèi)隱追隨作用過程的影響

社會交換理論(Blau, 1964)為我們提供了理解員工與領(lǐng)導之間關(guān)系的理論依據(jù), 解釋了領(lǐng)導–成員交換對員工態(tài)度和行為的影響。領(lǐng)導–成員交換(Leader Member Exchange, LMX)理論認為應該把領(lǐng)導行為研究的重點放在領(lǐng)導與員工的相互關(guān)系上, 尤其是領(lǐng)導與不同的員工會有遠近親疏的交換關(guān)系(Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2002)。其中, 領(lǐng)導會和一部分員工建立“特殊”的關(guān)系——這些員工會得到更多信任和關(guān)照, 甚至享有特權(quán), 如工作更有自主性、靈活性, 以及更多的升遷機會和報酬等等, 這些員工就是“圈內(nèi)人” (In-group Member),其余員工則成為“圈外人” (Out-group Member)(Graen & Uhl-Bien, 1995)。可見, 符合領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨的員工是被領(lǐng)導者“看好”的員工(Mr.Right), 更有可能發(fā)展成為領(lǐng)導者的“圈內(nèi)人” (Sy,2010; Whiteley et al., 2012)。領(lǐng)導者會給“圈內(nèi)人”更多的資源、信息方面的支持, 比如, 在分配獎金或者晉升機會時優(yōu)先照顧“圈內(nèi)人”而非“圈外人” (Law,Wong, Wang, & Wang, 2000)。另外, 領(lǐng)導者會給“圈內(nèi)人”更多的指導和幫助(Scandura & Schriesheim,1994), 甚至會幫助“圈內(nèi)人”制定職業(yè)規(guī)劃和目標,并運用個人的社會網(wǎng)絡幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標(Sparrowe & Liden, 2005)。另外, 已有研究證實領(lǐng)導–成員交換是組織公民行為很好的預測因子(Settoon, Bennett, & Liden, 1996)。綜上所述, 與領(lǐng)導有高質(zhì)量交換關(guān)系的員工會因為獲得更多的領(lǐng)導支持、信任和工作自由而表現(xiàn)出高水平的工作績效和組織公民行為(Liden & Graen, 1980)。由此, 我們認為, 領(lǐng)導–成員交換比領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨更加接近員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為。

基于此, 本研究提出如下假設：

H2a：領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為間起中介作用

H2b：領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的組織公民行為間起中介作用

1.3 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)(Psychological Empowerment)是個體對于工作意義、自我效能、自我決定和工作影響的認知(Thomas & Velthouse, 1990)。根據(jù)認知評價理論, 只有任務本身給個體帶來自我決定感和勝任感,個體才會受到激勵(Deci, 1975)。心理授權(quán)理論也指出, 員工對工作認知的差異影響其行為(Spreitzer,1995)。可見, 領(lǐng)導者將權(quán)力下放給員工的措施和行為固然重要, 但能否真正發(fā)揮作用, 很大程度上取決于被授權(quán)者的心理感受(Conger & Kanungo,1988)。心理授權(quán)在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工行為之間發(fā)揮著重要作用。首先, 根據(jù)自我決定理論(Deci & Ryan, 1985), 員工會依據(jù)自己的感知(心理授權(quán)程度的高低)來判斷與領(lǐng)導交換質(zhì)量的高低。其次, 心理授權(quán)會影響員工對領(lǐng)導者積極內(nèi)隱追隨的解讀, 心理授權(quán)程度的不同導致員工對領(lǐng)導產(chǎn)生不同感受。心理授權(quán)通過交換的過程引起員工對組織的承諾, 當員工感覺到被授權(quán)時, 他們對組織就有積極的態(tài)度, 從而提高其績效產(chǎn)出(Liden,Wayne, & Sparrowe, 2000)。再次, 根據(jù)自我決定理論, 個體要具有自我決定的能力與信念, 信任自己能夠決定行為的進程與結(jié)果。當領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨建立并被激活時, 它將觸發(fā)各種關(guān)聯(lián)概念的產(chǎn)生, 同時催生與之相關(guān)的行為(例如, 設置更高的目標, 給予更多的指導等) (Epitropaki & Martin,2004)。最后, 心理授權(quán)對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工社會交換的關(guān)系具有更強的作用, 領(lǐng)導是組織的核心, 員工首先通過領(lǐng)導對自己的印象和行為產(chǎn)生認知, 進而影響與領(lǐng)導和組織的交換質(zhì)量。也就是說, 心理授權(quán)高的員工會強化領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對領(lǐng)導–成員交換的影響, 反之越弱。

基于此, 本研究提出如下假設：

H3：心理授權(quán)在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的領(lǐng)導–成員交換之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 即心理授權(quán)越高, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與領(lǐng)導–成員交換的正向關(guān)系越強, 反之越弱

由此, 本研究可以進一步表現(xiàn)為一個有中介的調(diào)節(jié)作用的模型。具體而言, 領(lǐng)導–成員交換中介了領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響; 但是, 該中介作用的大小取決于員工的心理授權(quán)水平。心理授權(quán)水平高的員工, 由于領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對領(lǐng)導–成員交換的影響較大, 因此, 領(lǐng)導–成員交換更多地傳導了領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的效應, 反之越弱。因此, 我們提出：

H4：心理授權(quán)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導–成員交換對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為(H4a)和組織公民行為(H4b)關(guān)系的中介作用; 心理授權(quán)水平越高, 領(lǐng)導–成員交換對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為關(guān)系的中介作用越強, 反之越弱

2 研究方法

2.1 研究樣本

數(shù)據(jù)采集自北京、深圳、杭州等城市的 19家大中型企業(yè), 調(diào)研對象包括員工及其主管領(lǐng)導。數(shù)據(jù)收集的過程是在各公司人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)研之前, 共鎖定了480名目標員工及其領(lǐng)導, 對這些員工和領(lǐng)導逐一進行了配對和編號。為盡量減少同源方差(Common Method Variance;Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003), 本研究先后進行了2次問卷調(diào)研, 間隔2個月：(1)第一次調(diào)研(T1)對象是員工, 調(diào)研內(nèi)容包括員工的個人背景信息和心理授權(quán); (2) 2個月后的第二次問卷調(diào)研(T2)主要針對員工的領(lǐng)導, 調(diào)研內(nèi)容是領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨、領(lǐng)導–成員交換以及員工角色內(nèi)行為和組織公民行為。在第1次調(diào)研中, 共發(fā)出480份員工問卷, 回收 412份有效問卷, 回收率為85.8%。第2次調(diào)研剔除了7名已經(jīng)離職或崗位發(fā)生了變化的領(lǐng)導后, 共發(fā)放問卷 405份, 回收 357份問卷。因此, 研究樣本由357份員工問卷及配對的 357份領(lǐng)導問卷構(gòu)成, 剔除無效問卷后, 有效問卷為278份, 有效率為77.9%。在這278名員工中,男性占 41%, 樣本的平均年齡為 31.38歲, 平均工作年限4.27年。從組織層級來看, 45.7%是基層員工, 24.5%是基層領(lǐng)導, 10.1%是技術(shù)骨干。數(shù)據(jù)收集的方法雖不能完全消除同源方差, 但能夠在很大程度上降低同源方差的影響(Atwater & Carmeli,2009)。

2.2 變量測量

本研究的量表均來自國際一流期刊的文獻, 這些量表在東西方均表現(xiàn)出較高的信度和效度。

領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨(LIFTs)：Sy在 2010年開發(fā)了內(nèi)隱追隨(原型)的9個題目的多維度量表,分為3個維度：勤勉、熱忱、好公民, 該量表由領(lǐng)導對員工進行評價。此研究中, 該量表由直接領(lǐng)導基于likert-7點評分法對員工進行評價(1=非常不符合, 7=非常符合)。本研究中該量表的信度為0.755,這表明該量表具有良好的信度。

角色內(nèi)行為(IRB)和組織公民行為(OCB)：

這兩個變量的測量分別采用 Williams和 Anderson(1991)的5個題項的工作績效量表和14個題項的組織公民行為量表, 此量表由直接領(lǐng)導基于 likert-7點評分法對員工進行評價(1=非常不符合, 7=非常符合)。量表的信度分別是 0.836和 0.838, 這表明該量表具有良好的信度。

心理授權(quán)(Psychological Empowerment)

：采用Spreitzer (1995)的 12個題目的量表, 分為 4個維度：意義、能力、工作自主性和影響力。此量表是目前測量心理授權(quán)最為常用的量表, 由員工基于likert-7點評分法進行評價(1=非常不符合, 7=非常符合)。此量表在本研究中的信度 0.868, 這表明該量表具有良好的信度。

領(lǐng)導–成員交換(LMX)

：本研究采用 Liden,Wayne和Stilwell (1993)年編制的7個題目的量表。此量表是目前測量 LMX最為廣泛引用的量表, 由直接領(lǐng)導基于likert-7點評分法進行評價(1=非常不符合, 7=非常符合)。此量表在本研究中的信度0.871,這表明該量表具有良好的信度。

控制變量

：除了以上關(guān)鍵變量, 本研究還將員工的年齡、性別、組織年資和組織層級作為控制變量處理。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 變量之間區(qū)分效度的驗證性因素

為了檢驗關(guān)鍵變量“領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨”、“角色內(nèi)行為”、“組織公民行為”、“心理授權(quán)”和“領(lǐng)導–成員交換”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應測量參數(shù), 本研究采用AMOS 17.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analyses,CFA), 通過模型比較的方法來考察各量表的區(qū)分效度(Discriminant Validity)與聚合效度(Convergent Validity)。如表1所示, 與其它模型比較, 五因子模型擬合度較好(χ(149)= 237.81,

p

< 0.01; RMSEA =0.046, CFI = 0.967, TLI = 0.953), 表明測量具有較好的區(qū)分效度, 它們確實是5個不同的構(gòu)念。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

3.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

表2總結(jié)了本文變量的平均值、方差及相關(guān)系數(shù)。

領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為顯著正相關(guān)(

r

= 0.43,

p

< 0.01), 與組織公民行為顯著正相關(guān)(

r =

0.52,

p

< 0.01), 與領(lǐng)導–成員交換顯著正相關(guān)(

r

= 0.47,

p

< 0.01)。領(lǐng)導–成員交換與員工角色內(nèi)行為顯著正相關(guān)(

r

= 0.30,

p

< 0.01), 與員工組織公民行為顯著正相關(guān)(

r

= 0.30,

p

< 0.01)。此外,領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與性別(

r

= –0.06)沒有顯著的相關(guān)關(guān)系, 而與年齡(

r

= 0.15,

p

< 0.05)、工作年資(

r

= 0.24,

p

< 0.01)和組織層級(

r

= 0.22,

p

< 0.01)都有顯著的相關(guān)關(guān)系, 這表明領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨在不同年齡、工作年資和組織層級的員工中有差異, 而性別對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨的影響不大。

3.3 假設驗證

假設檢驗主要采用層級回歸方法(Hierarchical Regression Modeling, HRM)。

3.3.1 主效應

假設1提出領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為均正相關(guān)。為了驗證這一假設, 將領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨設為自變量, 員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為設為因變量, 和控制變量一同放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果如表3所示, 可見, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為(M,

β

= 0.45,

p

< 0.01)和組織公民行為(M,

β

=0.52,

p

< 0.01)均顯著正相關(guān)。因此, 假設1a和1b得到了驗證。

3.3.2 中介效應

根據(jù) Baron和 Kenny (1986)建議的分析步驟,運用層次回歸的方法來驗證領(lǐng)導–成員交換的中介作用, 結(jié)果如表3所示。首先檢驗領(lǐng)導成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工角色內(nèi)行為之間的中介作用。領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與領(lǐng)導–成員交換(M,

β

= 0.46,

p

< 0.01)正相關(guān)。領(lǐng)導–成員交換對角色內(nèi)行為的影響作用顯著(M,

β

= 0.13,

p

< 0.05),該變量進入方程后, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工角色內(nèi)行為的作用(M,

β

= 0.45,

p

< 0.01)減小了(M,

β

= 0.39,

p

< 0.01)。因此, 領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為之間起到部分中介作用, 假設2a得到了驗證。

幼兒園階段的行為規(guī)范要求總體較自由和生活化，剛性要求較少。如入園和離園的時間不硬性固定，上課可以在不影響秩序的情況下去喝水或上廁所。隨著一入小學，規(guī)范要求一下從寬松到嚴格，不遲到不早退，上課不能隨便說話、上廁所，這些變化必然給孩子造成一定的心理壓力。

表3 主效應、中介效應及調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

圖 2 心理授權(quán)對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與領(lǐng)導–成員交換的調(diào)節(jié)效應

接下來驗證領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工組織公民行為之間的中介作用。領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與領(lǐng)導–成員交換(M,

β

= 0.46,

p

< 0.01)正相關(guān), 在加入了中介變量領(lǐng)導–成員交換后, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與組織公民行為的作用(M,

β

= 0.52,

p

< 0.01)減小了(M,

β

= 0.48,

p

<0.01)。但是, 領(lǐng)導–成員交換與組織公民行為(M,

β

=0.08)相關(guān)性不顯著。因此, 需要補充 Sobel檢驗(Sobel, 1982, 1987), 檢驗得

Z

= 4.40(

p

< 0.01), 因此, 領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工組織公民行為之間起到部分中介作用, 假設 2b到了驗證。

3.3.3 調(diào)節(jié)效應

在驗證調(diào)節(jié)效應前, 為了消除共線性, 在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積時, 將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化。層級回歸分析結(jié)果如表3所示(模型 8), 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨和心理授權(quán)的交互效應與領(lǐng)導–成員交換(M,

β

= 0.13,

p

< 0.01)顯著相關(guān)。圖2表明了這種交互作用的影響模式。根據(jù)Cohen等(Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2013)推薦的程序, 本研究分別以高于心理授權(quán)均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準, 描繪了心理授權(quán)對領(lǐng)導者積極內(nèi)隱追隨作用過程的調(diào)節(jié)作用。通過以上分析, 假設3得到了驗證。接下來檢驗有中介的調(diào)節(jié)作用(表 4)。依據(jù)Muller, Judd和Yzerbyt (2005)的有中介的調(diào)節(jié)效應判定標準：表4中模型2將心理授權(quán)納入模型, 模型3顯示心理授權(quán)對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與角色內(nèi)行為的調(diào)節(jié)作用顯著(M,

β

= –0.18,

p

< 0.01); 表 3中模型8顯示領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與心理授權(quán)的系數(shù)顯著(M,

β

= 0.13,

p

< 0.01); 表4中模型4顯示領(lǐng)導–成員交換對角色內(nèi)行為的作用不顯著(M,

β

= 0.18)。因此, 心理授權(quán)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導–成員交換對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為之間的中介作用, 假設4a得到了支持。另外, 如表4所示, 模型6將心理授權(quán)納入模型, 模型7心理授權(quán)對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用不顯著(M,

β

= –0.02)。參照 Muller等(2005)的判別標準, 心理授權(quán)未能調(diào)節(jié)領(lǐng)導–成員交換對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的組織公民行為之間的中介作用, 因此, 假設4b沒有得到支持。

4 討論

4.1 研究結(jié)論

內(nèi)隱追隨是近年來西方管理學界一個新興的研究議題, 自從這一概念和理論提出之后, 大量研究為理解組織中的領(lǐng)導與追隨過程提供了重要途徑(Sy, 2010; Shondrick & Lord, 2010; Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。本文探討了領(lǐng)導–成員交換和心理授權(quán)在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工行為(角色內(nèi)行為和組織公民行為)影響過程中的作用, 并以19家大中型企業(yè)的278名員工作為研究對象, 對以上議題進行了實證分析。研究結(jié)果表明：(1)領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為均顯著正相關(guān)。(2)領(lǐng)導–成員交換在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的影響過程中均起到了部分中介的作用。(3)心理授權(quán)在領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的領(lǐng)導–成員交換之間的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 即心理授權(quán)越高, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與領(lǐng)導–成員交換的正向關(guān)系越強, 反之越弱。(4)心理授權(quán)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導–成員交換對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為關(guān)系的中介作用, 即：員工的領(lǐng)導–成員交換質(zhì)量對領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工的角色內(nèi)行為的中介效應隨著心理授權(quán)的增加而增加。其它有中介的調(diào)節(jié)效應沒有發(fā)現(xiàn)。

表4 被中介的調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

4.2 理論意義

首先, 本研究豐富了認知理論和內(nèi)隱理論。內(nèi)隱追隨(IFTs)能從真正的“員工視角”、更深入地分析“領(lǐng)導者和員工如何感知、決策和行動”的領(lǐng)導過程。這一概念拓寬了認知理論和內(nèi)隱理論在管理學中的應用。自從內(nèi)隱追隨的概念和理論提出之后,大量研究為理解組織中的領(lǐng)導與追隨過程提供了重要途徑(Lord & Brown, 2004)。其次, 本研究貫通領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨在員工行為兩個領(lǐng)域(角色內(nèi)行為和組織公民行為)的研究, 揭示了內(nèi)在聯(lián)系,并著力探討員工與領(lǐng)導的交換質(zhì)量在這一過程中的作用, 這為人力資源管理應重視員工對領(lǐng)導的感受提供了重要啟示。針對領(lǐng)導–成員交換的中介作用研究表明, 中國企業(yè)管理情境下, 員工看重社會交換關(guān)系中與領(lǐng)導的交換：和領(lǐng)導關(guān)系好不好直接關(guān)系到員工的態(tài)度、行為, 影響著員工的發(fā)展, 進一步證實了員工之間的績效差異在很大程度上源于領(lǐng)導者對員工的看法, 以及隨后的互動(Collinson,2006), 這同時也是加強內(nèi)隱追隨研究的原因。最后,本文探討了領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與心理授權(quán)的匹配, 證實了領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨的作用過程依賴于員工的心理授權(quán), 表明領(lǐng)導者對員工的影響,以及組織實施的人力資源管理實踐并不是無條件發(fā)生的, 而是由員工心理授權(quán)形成的組織情境決定的, 心理授權(quán)成為領(lǐng)導者與員工之間互動有效性的關(guān)鍵。

4.3 實踐意義

首先, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨與員工行為(角色內(nèi)行為和組織公民行為)顯著正相關(guān)。領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨是領(lǐng)導者對員工的特質(zhì)和行為特征所持有的積極(正面)的假設, 從概念寬泛性的角度考慮, 積極的原因會帶來正面的結(jié)果, 領(lǐng)導者是通過領(lǐng)導過程引導員工行為和能力為企業(yè)績效做出貢獻的, 即：對員工抱有好的期望或積極的看法,員工產(chǎn)生積極結(jié)果的可能性會增加。其次, 基于社會交換理論, 領(lǐng)導者積極的內(nèi)隱追隨通過社會交換關(guān)系影響員工行為, 說明員工與領(lǐng)導關(guān)系在領(lǐng)導者對員工的看法與員工行為間扮演重要角色。因此,領(lǐng)導者作為組織的代言人, 在影響員工行為的過程中, 不僅要加大對員工貢獻和幸福感的重視程度,還要提高員工在與領(lǐng)導溝通過程中享有的參與、決策、貢獻和交換等機會, 通過和員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系, 來提高員工的產(chǎn)出。

4.4 研究局限與未來研究展望

關(guān)于內(nèi)隱追隨的研究為學者們揭示員工的心理機制提供了新的視角, 為理解組織中的領(lǐng)導與追隨過程提供了重要途徑(Lord & Brown, 2004)。本研究的一個重要優(yōu)勢體現(xiàn)在研究設計的嚴謹性：采用了縱向研究設計, 因而最大限度避免了同源方差,使研究結(jié)果更加真實、可靠。當然本研究還存在一定的局限性：(1)所采用的量表大多是在西方組織背景中發(fā)展得來的, 雖然有些已被證明在中西方樣本間存在著測量的穩(wěn)定性, 但選用本土或者本土化的量表可能會使研究結(jié)果更貼近本土實際; (2)本研究所涉及的企業(yè)是由研究者自行選定的, 這在一定程度上限制了研究的外部效度, 后續(xù)研究可以更廣泛地進行調(diào)研。

隨著員工和價值觀多元化的日趨凸顯, 僅僅從外顯理論入手對領(lǐng)導力進行研究顯然是不夠的, 還需要從內(nèi)隱(領(lǐng)導者對員工先入為主的認知)的角度對領(lǐng)導過程進行全方位的研究：(1)對研究抱有一個更整體的視角。具體說來, 是關(guān)注研究領(lǐng)導者、員工、情境、層級及他們之間的動態(tài)交互作用。(2)加強對內(nèi)隱過程的研究。通過整合認知心理學、神經(jīng)學、社會學和戰(zhàn)略領(lǐng)導等知識來研究內(nèi)隱的過程。同時, 期待更多的研究來考察不同的調(diào)節(jié)變量和中間變量, 比如不同的領(lǐng)導風格、激勵手段等,幫助解釋內(nèi)隱追隨如何影響期望產(chǎn)出。(3)繼續(xù)探索內(nèi)隱追隨的后果。以往的研究集中在對領(lǐng)導者和員工的主要態(tài)度、行為變量, 比如工作滿意度、組織承諾等。但是, 針對其他重要變量的研究還很欠缺,比如創(chuàng)造力、勝任力等變量。另外, 針對不同的群體進行研究, 比如新生代員工、知識型員工等等,探討不同類型員工的內(nèi)隱追隨圖示如何構(gòu)成, 以及如何影響與領(lǐng)導者的互動及自身的績效等。(4)力求通過替代方式了解領(lǐng)導(過程)。內(nèi)隱追隨研究了領(lǐng)導者如何判斷和應對員工, 這一概念著力彌補了領(lǐng)導學領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)導者–追隨者如何“感知–決策–行為–執(zhí)行”的研究漏洞(Avolio, Walumbwa, & Weber,2009), 期待解決更多推進領(lǐng)導學發(fā)展的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。

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