團隊人口統計特征多元化與績效關系的元分析*

衛旭華 劉詠梅 陳思璇

(1蘭州大學管理學院, 蘭州 730000) (2中南大學商學院, 長沙 410083)

1 引言

中國自古以來就主張多元化人才策略, “一人計短, 兩人計長”、“三個臭皮匠賽過諸葛亮”等廣為流傳的諺語均體現了多元化所帶來的潛在好處。對于現代組織, 多元化人才配置策略也得到了企業管理者的高度重視, 企業往往通過選聘多學科和多職業背景人員來進行團隊建設。在團隊人員配置過程中, 團隊成員人口統計特征(如學歷和任期)多元化(diversity)是最直接、最容易操作的人員配置方式之一。這種配置方式之所以受到廣大企業的歡迎, 一個重要的原因在于團隊成員的人口統計特征可以被看作是他們認知框架的有效代理機制, 進而影響團隊成員的行為及其交互結果(Hambrick, 2007)。

盡管近年來團隊多元化得到了工業與組織心理學和管理學領域眾多研究者的關注(van Dijk &van Engen, 2013; van Knippenberg & Schippers,2007), 但其作用機理尚存在諸多不一致。一些研究者認為多元化是功能性的, 能夠為團隊帶來更多新觀點, 進而改善團隊工作質量(Guillaume, Dawson,Woods, Sacramento, & West, 2013; Williams &O'Reilly, 1998); 而另外一些研究者則認為多元化會帶來刻板印象, 產生內群體和外群體, 造成凝聚力和滿意度的下降, 并導致群體內沖突和離職概率的增加(Harrison & Klein, 2007)。

造成這些不一致的原因主要有兩個：一是團隊多元化具有不同類型(Harrison & Klein, 2007); 二是研究情境存在很大差異, 需要將它們分離出來(Bell, Villado, Lukasik, Belau, & Briggs, 2011)。首先,從團隊多元化分類角度來看, 依據其分布特征可以分為分離型多元化、多樣型多元化和不平等型多元化(Harrison & Klein, 2007)。……