中美中小學教師選秀評獎制度比較研究*

王 強

(杭州師范大學教育學院，杭州 311121)

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中美中小學教師選秀評獎制度比較研究*

王 強

(杭州師范大學教育學院，杭州 311121)

以中國A省及美國麻省與福羅里達州為例，對中美中小學教師選秀評獎制度的規則進行了深入地比較研究，結果發現中美獎勵舉辦主體、獎勵對象、流程依據、比例及力度均存在差異。基于此，從“資源統籌”轉向“多元選擇”，從“重獎勇夫”轉向“社會認可”，從“單一統籌”轉向“多元選擇”，提出了改進我國教師選秀評獎制度的三點建議。

中美中小學教師；教師獎勵；選秀評獎

中小學教師選秀評獎本是對“好”教師的認可褒獎，但由于我國教師選秀能給教師帶來晉升機會及不菲的額外收入，因此在高利益驅使下難免引發爭議。而在美國，有“teacher recognition”制度，其字面意思是“教師認可褒獎”。

一方面，與漢語“選秀評獎”有類似意思。如“美國年度教師(the National Teacher of the Year)”被認為是美國最有歷史、最有名氣的教師榮譽(honor)項目，旨在引起公眾對卓越教學的關注。①重在給予榮譽來體現社會的認可，有“本年度教師群體優秀代表之意”；獲得此殊榮的教師要做一年的教育大使，在全美乃至世界各地巡回講演，推廣其事跡及美國的教育價值。而我國的全國優秀教師評選也是在教育系統評選優秀代表予以認可，要求地方在推薦人中擇優遴選2個先進個人作為重點宣傳典型；同時全國優秀教師評選初衷也是榮譽項目，強調“重精神鼓勵、輕物質獎勵”。②

另一方面，漢語“選秀評獎”不僅僅局限于“認可褒獎”之意，還有“提拔重用”之意及“等級身份”象征。如我國“特級教師”是在“初級-中級-高級”教師職稱等級系列基礎上進一步加冕；又如一些地區的“新秀-中堅-宿將”教師、“一、二、三、四、五星級”教師、“教學能手-學科帶頭人-名師-首席-功勛”教師(詳見表1)。美國雖也有一些物質獎勵教師的項目，但主要還是認可褒獎之意，只不過與“美國年度教師”相比更強調對在某一領域甚至某種行為上有突出表現教師的認可，如科學教育、藝術教育、閱讀教學、財經教育、健康飲食、財經教育等(詳見表2)；這些獎勵少有“等級分人”之意，更罕有“提拔任用”之實。

然而，這種內涵上的差異僅僅是表象，其深層是規則上的差異，通過對規則差異的比較可進一步揭示背后價值信念的差異，從而為深層優化我國教師選秀評獎制度提供新思路。

一、比較研究的對象

本研究的比較對象選取基于以下三點考慮。一是，中美教師選秀評獎的執行主體主要在地方，因此以省/州為單位獲取資料，不僅全面而且詳實。二是，中國中小學教師選秀評獎取樣地區以沿海A省為例，不僅因為A省處于改革前沿，其他地區常常借鑒A省經驗；還因為A省近年來積極推進全國性教師選秀評獎，且有省市縣三級地方特色的選秀評獎制度。選擇A省為例，不僅能反映A省及全國部分現實且能一定程度上反映全國趨勢。(詳見表1)三是，由于美國是聯邦國家且移民國家的種族地域文化明顯，所以美國中小學教師選秀評獎取樣地區以地處美國東北的馬薩諸塞州及地處美國南端的福羅里達州為例。這樣能較全面反映美國現實。(詳見表2)

表1 中國中小學教師選秀評獎項目概覽：以A省為例

注：本表以教師獎勵較為突出的A省為例，以充分展現各種獎項形態，但并不代表其他省份也在重獎教師

表2 美國較有影響的教師認可獎項：以麻省及福羅里達州提供的信息為例

表2 美國較有影響的教師認可獎項：以麻省及福羅里達州提供的信息為例

性質獎項名稱獎勵金額承辦機構、獎勵目標/依據非政府、非盈利基金會列維私營企業教育成就獎(LeaveyAwards)20人/年,7500美元/人,特別獎1人1.5萬美元/人自由基金會(FreedomsFounda-tion)獎勵通過創新課程幫助學生深度理解美國私營企業的教師Braitmayer夏秋獎最高1萬美元、3.5萬美元的種子基金BraitmayerFoundation用于課程、學校改革及教師專業發展教師超越獎(AboveandBe-yondAwards)20人/年,1千美元于課堂,1萬美元項目深化推廣麻省軟件網絡委員會獎勵麻省初中數學科學教育中還不為人所知的優秀教師(unsunghero)全美高中新聞教育年度教師獎(Journalismaward)筆記本電腦、領獎會議路費、稿酬新聞基金(DowJonesNewsFund),獎勵促進高中生新聞寫作的教師教師倡議支持獎(SupportforTeacherInitiatives)2千美元/人,6千美元/團隊MeyerMemorialTrust獎勵教師將其有效課堂學習計劃進一步深化Kinder卓越教學獎(Excel-lenceinTeaching)共10萬美元,由多位教師分享Kinder夫婦獎勵堅守貧困學校的教師(超半數為免費午餐項目學生)

續表

續表

注：1)限于篇幅，本表格僅羅列了美國部分全國性教師獎勵，如與表中所列NAST類似的全國英語教師委員會(NCTE)的獎就有不少，兒童詩歌教育獎、 Donald H. Graves寫作教育獎、杰出英語教師獎、英語新聞寫作Kate Farmer獎、Richard W. Halle 獎等，獎勵僅少量獎金，多為領獎旅費、會費；2)未標注名額的或沒固定名額或僅1個名額；3)多為申請人自行提供事跡及推薦信，少數為逐級提名與考察。

對照表1與表2不難發現，雖然中美中小學教師都有選秀評獎活動，但在教師評獎的舉辦主體、對象類型、流程依據、比例及力度等規則上，均有差異。

二、中美中小學教師選秀評獎的舉辦主體有差異

美國主要以非政府部門與企業等民間機構為主，如迪斯尼、都樂食品等公司，又如自由基金會(Freedoms Foundation)等非政府公益組織、再如全美語文教師委員會(The National Council of Teachers of English, NCTE)等非政府行業協會、坎德夫婦(Nancy and Rich Kinder)等個人資助，甚至總統頒獎的美國年度教師也是由民間機構“主要州學校官員委員會”(Council of Chief State School Officers)評獎與資助的。(詳見表2)

而我國主要以政府、教育行政部門及其公辦學校為主。因而，與美國設獎機構多元且相互獨立不同，我國教師獎勵有四個特點：一是，自上而下設立，名目有增無減。國家層面主要是全國優秀教師系列、特級教師、勞模，到了省層面除保留這三項外，有些地區又增設教壇新秀、功勛教師、春蠶/綠葉獎等，到了市縣區層面又衍生出新項目，如有些市縣在教壇新秀基礎上新增教壇中堅、宿將，合稱為“三壇”。(詳見表1)二是，由于主體單一，各獎項間同質性高，有疊加認定或互為條件的現象，不同獎項間的獨立性不強。如山西、四川等省特級教師評選規定要從獲得省市模范/優秀/先進教師(教育工作者/班主任/師德標兵)及五一勞動獎獲得者中選取或已有這些榮譽稱號者優先評選。第三，即使民間機構或基金會的獎勵也是對政府獎項/認定的再獎勵/認定。如廣東省雁洋公益基金會的“葉劍英基金”獎勵309位 “優秀教師”、“優秀班主任”、“優秀教育工作者”和“教學工作先進教師”稱號獎勵平均每位教師1萬元。第四，在特級教師等能帶來更多利益的評選中，盡管評委多由教育行政部門領導、特級教師、對中小學教育有研究的專家、校長組成，但一線教師的名額仍然易于被占用。

三、中美中小學教師選秀評獎對象有差異

美國教師獎勵主要針對一線教師，不僅“美國年度教師”、“全美教師團隊”、“美國教學之星”等綜合獎對象只針對一線教師；而且還有眾多獎項是頒給在藝術、語文/閱讀、人文/社會/歷史、經濟/商業等學科一線教學中表現突出的教師；甚至還有頒給在推廣某種理念或活動中表現突出的一線教師，如都樂食品的兒童健康飲食教育獎等。(詳見表2)但與此同時也有行業協會如全國中學校長協會(National Association of Secondary School Principals, NASSP)針對校長群體的全美年度校長(National Principal of the Year)，學區區長協會(the School Superintendents Association, AASA)針對學區區長群體的全美年度區長(National Superintendent of the Year)。

而我國除了湖南等個別省的特級評選外，多數地區尚未做到教師與校長分類評選。一方面，有些地區由于未對評獎對象比例做明確規定，導致一線教師名額被占用；如A省2014年特級教師評選雖有“重點是在普通中小學教育教學第一線工作的教師”的規定，但對校長沒有明確的比例限定，其中H市被評為特級的42人中，現任校長(園長)或副校長就26位占62%，教研員3位占7%，無校長職務教師13位僅占31%(其中重點高中或名校教師7位，可能與重點名校校長大多已是特級教師有關)。與此同時，另一些地區明確限定校長比例，如安徽省、廣東省明確規定“雙肩挑”的校(園)長(近三年滿教學工作量的副職除外)不超過15%，遼寧省規定正副校長總共不能超過15%,山東規定正副校長不能超過10%，甘肅與新疆規定即使承擔教學任務的校領導比例也不得超過5%。這雖保證了對一線教師傾斜，但在“溢出效應”下會產生兩種極端傾向，要么導致名校教師中特級比例進一步提高，要么使特級教師趨向勞模化。

四、中美中小學教師選秀評獎的流程依據有差異

一方面，我國教師評獎程序同美國一樣甚至比美國還要繁瑣、以提高公正度，如我國特級教師及全國優秀教師均采取類似“兩審三公示”制度，美國教師評獎也都在各舉辦機構網站上公示信息。不同在于，我國更多采取逐級評定提升的路子，而美國評獎多由申請人直接向委員會申請的方式。如特級教師評選要經過學校領導集體推薦提名、地市教育行政考察評審、19人的省評委會三分之二評審確定的。而美國僅“美國年度教師”等個別評獎，要求由學校學區逐級推薦產生50位“州年度教師”，而后從中評選1位全美教育大使，也有評委到候選人學校課堂考察環節；但多數獎項由有參評意向的教師直接向舉辦機構申請，并自行提供證據與推薦信。(詳見表2)

另一方面，美國評獎依據因評獎主體多元而多元，而我國評獎依據因主體單一而單一。將2014年“教育部全國優秀教師評選條件”與近年來北京、山西、四川、廣東、浙江等省特級教師評選辦法、及我國《特級教師評選規定》進行對比，發現類似的政治條件與德能要求。不同在于特級教師評選要求“具有中小學高級教師職稱”，使特級教師比優秀教師評選更強調教師專業資質。而美國教師評獎主要由舉辦機構及其合作機構的代表組成評委會，因而依據的是評委們對共同價值的品味及個人誠信。多數獎項(如美國年度教師)評選標準是非量化的且無固定標準與資質限制；僅“全美教師團隊”等個別獎項，因其旨在評出長期合作促進學生發展的教師團隊，所以才有“4名教師、每人至少4年教齡”的要求。

五、中美中小學教師選秀評獎比例及力度有差異

一方面，我國教師獎項包括地方獎項主要由政府舉辦，因而不如美國多元舉辦主體設立的獎項豐富；但我國每個獎項的名額甚至比例都高于美國同類評獎。以A省為例，49萬人左右的中小學幼兒園教師規模(2013年數據)， 2014年該省全國優秀教師44人/年(高校除外)，特級教師187人/3年，春蠶獎300人/年，功勛教師11人/3年、農村突出貢獻教師100人/2年，省教壇新秀200人/2年。而美國最具影響力的美國年度教師，每年從320萬教師中僅選1位及50位州年度教師；其他獎項名額也多為個位數，僅個別如迪斯尼教師獎20-40人/年、列維年度私營企業教育獎40人/年；另一些則無固定名額，因申請人數及年度經費而定。(詳見表2)

另一方面，獎勵力度存在差異。我國區域差異很大，有一些地區已通過法規以重獎推進教師選秀活動。(詳見表1)也有一些地區個別學校以重金吸引獲獎教師，如山東某中學引進有特級教師、優秀教師/教育工作者、名師校長、勞模、教壇新星/秀稱號的,國家級、省級及市級分別給予50萬元、30萬元、20萬元安家補貼；又如四川某中學對特級教師給予50萬元住房補貼；再如江蘇某中學引進有特級教師、省級名優教師稱號并獲得省評優課/基本功大賽一等獎者,安家費30萬元及50萬元高層次創新人才經費資助。還有很多地區雖對選秀教師的物質獎勵很有限，但有選秀獎優與“提拔任用”掛鉤的隱性收益。然而，美國教師選秀的主要名利回報不過是帶薪各地巡回講演1年(路費由“主要州學校官員委員會”承擔)；其他獎項獎金額不多，多數在月收入10%(500美元)到1個月收入(5000美元)之間，極少數會重獎幾個月收入(1到2.5萬美元)；而且獎勵多為一次性的，無后續受益，既不與工資掛鉤，更無提拔當領導之說。

六、中美中小學教師選秀評獎規則背后的信念差異與轉向

中美中小學教師選秀評獎的規則不同，折射出社會價值信念的兩點差異，這也指出了我國教師選秀評獎制度可優化的三個方向。

(一)從“身份等級”轉向“職業分途”

美國公立學校曾嘗試將“職業階梯”作為教師獎勵，但在多數地區卻不了了之，主要源于美國“職業分途”的教師、校長及區長資格制度；校長并非從教師中逐級提拔產生，而是社區居民組成的學區委員會從有校長資格證的應聘者中選出的。由此，中小學教師與企業員工相比，缺少了職位提升空間，要么選擇流動(美國2012年公立學校教師平均跳槽率達8%、離職率達到7.7%,而一些大城市學校年輕教師流動率則很高)，要么真心熱愛學生而留下來鉆研教學。因此美國中小學教師評獎就是單純的獎勵，即對教師職業理想與付出的認定，沒有提拔升遷等潛在利益。然而，我國教師選秀獎勵不僅“重等級、頭銜”，而且有些與教師“提拔升遷”掛鉤，都說明了“身份等級”是當下中小學教師管理中百試不爽的金科玉律。

綜上所述，可從兩方面改進我國教師獎勵制度。一方面，建立校長職業制度，取代校長從教師中培養提拔的用人制度，雖有可能降低教師職業預期、增加離職風險，但有助于教師回歸職業理想初衷；如教師提拔及校長任命與教師職稱/獲獎/頭銜脫鉤，會讓教師評獎回歸單純。另一方面，在我國校長職業制度尚未建立、教師與校長職業還未分途的現實條件下，應將教師與校長分開進行選秀獎勵，如美國的年度教師與年度校長分別由不同機構評選，又如湖南省《湖南省特級教師評選標準(試行)》規定根據參評對象崗位特點，分類制定普通中小學專任教師類、普通中小學校長類、幼兒園專任教師類、幼兒園園長類和教研人員類等五類特級教師評選標準及名額。

(二)擺脫“重獎勇夫”，轉向“社會認可”

我國教師選秀評獎，存在“重獎勇夫”的傾向，其背后的深層原因是對經濟上的“市場機制”(market mechanism)及社會治理中的“理性選擇”(Rational Choice)誤讀造成的。市場機制是供求、價格、競爭、風險等要素間的作用機理，其前提是自由競爭與自由交換；但“重獎勇夫”并未尊重資源可自由流動原則，人為主觀決定采取重獎，而非由市場諸因素來客觀厘定獎勵模式。同時還違背了基于“理性選擇”的正義原則，因為公平正義的獎勵不是基于簡單地功利主義及偶然性行為的獎勵，而是在尊重社會成員追求自己偏好效用最大化的邏輯下，通過程序性正義保障平等自由的獎勵。因此，教師選秀評獎的目的不是要出勇夫，而是要回歸社會對教師自由意志的認可。為此，不能隨意確定獎勵力度，更要走出多多益善的思維誤區，對獎勵力度進行系統科學的研究。

(三)從“單一統籌”轉向“多元選擇”

教師獎勵的舉辦主體、獎勵對象、獎勵依據及程序的不同，反映出我國“自上而下”單一統籌與美國“自下而上”多元選擇的價值信念差異。

由于，我國主要是政府設立的獎項或對政府獎再追認的獎項，其舉辦主體與標準過于單一；因而，教師不僅對獎項缺少選擇、難以喚起主體意識，而且對科層制評獎程序也只能被動接受。這種情況下，難免出現一些教師為評獎而默默忍受學校行政馴化的問題，教師對職業理想的追求也會因此大打折扣。針對這一問題，應積極鼓勵社會公益組織及有社會責任的企業設立民間獎勵基金，作為政府以外的教師評獎的獨立舉辦主體，切忌成為政府獎的擴展版或政府獎的追加獎勵，更不應套用政府獎勵的標準與流程。

為此，至少在以下三方面有別于政府獎。第一，獎項內容可以借鑒美國民間獎勵，設立不同于政府獎項的多元標準，認可并進一步支持教師在教育教學不同領域中的創新行動。第二，民間獎勵應超越教育系統科層制逐級申報的固有評獎程序，鼓勵教師直接向民間獎項主辦機構提出申請并提交佐證材料；而民間獎項評委會依據申請人所提供的佐證材料進行初選，如此也是在鼓勵教師平時做好教育教學資料積累，從而引領教師基于證據做教學研究。第三，獎勵形式與范圍可以比政府獎勵更靈活，可以是對過去成績認可的現金獎勵、也可以是參加全國巡回講演或學習的路費、也可以是種子基金用于教師在其專攻領域的進一步創新。

注 釋：

①About the National Teacher of the Year Program，Council of Chief State School Officers [5/15/2014], http://www.ccsso.org/ntoy/About_the_Program.html

③ 康麗：《把教師隊伍建設作為最重要的基礎工作來抓——教師節設立30年師資建設成果豐碩》，《中國教師報》2014年9月10日第2版。

⑤ 姜金秋 杜育紅：《我國中小學教師工資水平分析(1990～2010年)》，《上海教育科研》2013年第5期。

⑥《特級教師評選規定》，中華人民共和國教育部1993年1月10日， http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_621/201001/81916.html

⑦《浙江省教師和教育工作者評選獎勵辦法》，中國法律教育網1999年9月19日，http://www.chinalawedu.com/news/1200/22598/22605/22740/2006/4/ch238681318460021818-0.htm

⑩《杭州市高層次人才分類認定辦法(試行)》，杭州市人民政府官網2015年1月24日，http://www.zjhz.hrss.gov.cn/html/home/topnews/69140.html

(責任編輯 陳振華)

Comparative Studies of China and US Teacher Recognition Systems

WANG Qiang

(Hangzhou Normal University，Hangzhou 311121, China)

After comparing teacher recognitions in “A” province in China with these in Massachusetts and Florida, the author offers a systematic analysis of China and US teacher recognition systems. The findings show that the sponsors, candidates, contents and incentives in China are different from those in US. Based on the findings, the article makes three suggestions for improving teacher recognition systems in China: shift from hierarchic identities to professional stratification, from irrational incentive to social value recognition, and from top-down planning to multiple choices.

China and US teachers; incentive systems; teacher recognition

10.16382/j.cnki.1000-5560.2015.04.007

浙江省社科規劃重點課題“城鎮化進程中師資與生源流動均衡的制度研究”(15NDJC002Z)。