上市銀行高管薪酬影響因素實證分析

張立新　黃馳

【摘 要】 文章根據目前中國16家上市銀行數據，從銀行規模、經營績效、內部治理以及人力資本等方面進行指標選取，運用回歸分析方法探究影響銀行高管薪酬的主要因素。研究結果表明：高管薪酬沒有密切反映銀行經營績效；高管薪酬與政府控制度存在負線性相關關系；高管薪酬與企業規模（總資產）存在較高程度的正線性相關關系。

【關鍵詞】 上市銀行； 高管薪酬； 影響因素

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）03-0058-03

一、引言

2014年8月18日，國家主席習近平主持召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》。習近平在講話中指出，改革開放以來，中央管理企業負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業改革發展發揮了重要作用，同時也存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

上市銀行是現代金融業的主體，銀行高管的薪酬作為對高管的一種激勵，它的合理性影響著銀行的治理水平，進而影響上市銀行治理的有效性。高管的薪酬水平應由其經營業績和貢獻大小合理決定，讓有能力、能夠給企業發展帶來巨大效益的人才拿到相適應的薪酬，該高的適度高，該低就要低。

隨著2013年上市公司年報的公布，銀行業從業人員的薪酬狀況公諸于世，成為令人矚目的高收入行業。雖然數據表明銀行從業人員是高薪人群，但事實上這樣的平均工資計算缺乏實際意義，眾多普通職員感覺“被平均”。這是因為銀行業從業人員的收入存在嚴重的兩極分化，銀行高管的薪酬十分高，如平安銀行行長邵平以833.26萬元的薪酬奪魁，隨后的第二、第三位是平安的副行長孫先朗、趙繼臣，年薪分別達709.04萬元、708.26萬元，而2013年五大國有銀行員工工資水平在20萬元左右。依據不完全統計，2001—2013年間，上市銀行高管們的薪水漲幅動輒達到10倍、20倍，多的如招行的馬蔚華，2001年的年薪為25萬元，2009年為530.6萬元，漲了20倍；少的如華夏的吳建，從2002年的25萬元，到2013年的260萬元，上漲也有9.4倍。

本文擬通過對上市銀行高管薪酬現狀的研究，找出影響我國上市銀行高管薪酬的主要因素，分析各因素與薪酬的相關程度，探尋其不合理之處，以期對我國上市銀行高管薪酬的調控提出相應的對策措施。

二、上市銀行高管薪酬現狀描述

（一）研究對象

目前在我國上海證券交易所與深圳證券交易所A股市場上市交易的全部16家商業銀行有：5家國有商業銀行（工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行、交通銀行）；8家股份制商業銀行（平安銀行、浦發銀行、華夏銀行、民生銀行、招商銀行、興業銀行、光大銀行、中信銀行）；3家城市商業銀行（寧波銀行、南京銀行、北京銀行）。

（二）中國上市銀行高管薪酬結構

通過對上市銀行高管人員的薪酬結構進行類比和分析，可以將其概括為四個部分，如表1所示。

我國上市銀行，特別是五大國行，管理體制具有傳統國企的特點，高管聘任具有行政色彩，其薪酬往往與行政級別掛鉤，這種薪酬管理方式容易造成上市銀行高管薪酬因級別差距很大而嚴重影響激勵效果。我國大多商業銀行中長期激勵模塊缺失，成為銀行業薪酬體系尤其是高管薪酬組合中的一大缺陷。在現代企業的經理人薪酬結構中，縮小固定收入部分，增大與公司業績掛鉤的風險收入部分并大幅度地提高以期股制為基礎的長期性激勵部分，已成為公司經理薪酬結構演變的基本特征。為此我國銀行業也應作出相應的改革，薪酬機制去行政化并引入長期性激勵內容，使得銀行運作更有效率。

（三）國內各家上市銀行高管薪酬比較

近年來上市銀行高管薪酬收入到底有多高，通過對國內各家上市銀行薪酬前三名高管進行降序排列比較分析，在2007年至2013年期間，高管薪酬按照屬性類別由高到低分別為：股份制銀行、城市商業銀行和國有銀行，國有銀行相比于其他上市銀行薪酬處于略低水平，員工亦是，在此不再贅述。

（四）中國上市銀行高管持股情況

根據各家上市銀行2013年年報，所有國有銀行對于高管薪酬都沒有股權激勵計劃，五大行多名高管持股的銀行只有建設銀行，其有14名高管持股（其中2名已離任），共持A股235.4千股，H股336.8千股，現12名高管持股的原因是參與了擔任現職務前的員工持股計劃，與高管薪酬無關；交通銀行有2名高管共持A股132.8千股；農業銀行和工商銀行各有1名高管持股，持股量很低；中國銀行無高管持股。8家股份制銀行中有4家無高管持股，其他盡管有少部分高管持股，但持股高管的比例十分低，持股量也很低，如平安銀行4名高管僅持股16.3千股。3家城市商業銀行都有高管持股，人數和持股量也比前兩類大，如南京銀行9名高管共持A股1 592.9千股，與高管薪酬存在一定關聯性。

三、多元線性回歸模型實證分析

（一）樣本選取與計算方法

本文選取全部16家國內上市銀行2010—2013年高管薪酬數據作為樣本，查閱相關銀行的年度報告得到：銀行業上市公司2010年12家，2011年15家，2012和2013年都為16家，4年共59組研究樣本，運用SPSS統計軟件進行實證。

本文研究的高管薪酬具體計算：各銀行年度最高前三名的高管薪酬的平均值。原因如下：上市銀行一般有20至40名高管，高管內部的薪酬差距很大，如果取所有高管薪酬的平均值作為研究對象，獲得的數值會被眾多“低薪酬”高管的薪酬嚴重稀釋，平均水平缺乏實際意義，本文旨在研究高管薪酬高到何等程度，受哪些因素影響。

（二）指標體系設計

查閱大量文獻，綜合國內已有相關研究，主要參照趙海華（2012），朱明秀、熊■（2012）的研究，本文從銀行規模、經營績效、內部治理以及人力資本存量方面選取指標，指標的設置、分類、解釋以及計算如表2所示。

（三）實證分析

1.對所有因變量進行線性回歸

本文采用線性回歸法對薪酬與規模、績效、內部治理、人力資本存量等的關系進行考察。以16家上市銀行2010—2013年每年前三名高管薪酬平均值為被解釋變量，對59組樣本數據先標準化處理后進行線性回歸。

2.測試變量并建立初步模型

先把所有解釋變量引入模型，效果不甚理想，再根據 T檢驗的結果，通過逐步回歸法進行剔除后估計模型如下：

AP=？茁0+？茁1TA+？茁2NI+？茁3NPGR+？茁4BLR+？茁5CAR+？茁6PFC+

？茁7GC+？茁8BI+？著

3.建立最終模型

通過描述統計分析和對各個變量建立皮爾遜相關系數表、相關系數sig.值表，進一步研判篩選得到高管薪酬與總資產（TA）、凈利潤（NI）、凈利潤增長率（NPGR）、不良資產率（BLR）、撥備覆蓋率（PFC）、政府控制度（GC）存在顯著的線性關系，通過篩選后各因變量之間不存在多重共線性。輸出結果如表3。

對該模型進行擬合優度檢驗，可決系數為0.673，調整后的可決系數為0.622，DW值為1.171，模型擬合較好。進而對回歸模型的整體作顯著性檢驗——F檢驗，F檢驗的sig.值為0，模型通過了F檢驗，模型具有顯著性。接下來對每個回歸參數進行T檢驗，各變量T檢驗的sig.值均小于0.05，通過T檢驗，證明各變量系數顯著不為0。常數項沒有通過T檢驗，常數項為0。經過以上一系列統計檢驗，模型最終確定如下：

AP=2.728TA - 0.923NI + 0.288NPGR - 0.472BLR-

0.231PFC-0.516GC

結果顯示：銀行總資產與高管薪酬存在正線性相關關系，凈利潤、不良貸款率、撥備覆蓋率與高管薪酬存在負線性相關關系，凈利潤增長率與高管薪酬存在正線性相關關系，政府控制度與高管薪酬存在負線性相關關系。

四、研究結論與分析說明

第一，商業銀行的資產規模越大高管薪酬越高，這符合科學薪酬體系的設計原則。因為銀行規模越大，銀行高管的管理水平、業務能力、工作強度、承受壓力越大，相對要求的薪酬越高。模型結果顯示高管薪酬與總資產存在較高程度的正線性相關關系，所以該模型結果符合理論假設，但與我國現實狀況不一致。目前中國銀行業高管薪酬最高的是股份制銀行，資產規模巨大的國有銀行高管薪酬普遍低于其他兩類。同時這也印證了另外一個因素，政府控制度與高管薪酬存在負線性相關關系，政府的控制程度越高，企業的自主空間越小。國有銀行高管大多是政府任命、政府定酬或者規定收入的上限，具有行政化色彩，基本沒有按照市場化運作，不能根據銀行績效進行實時調整。

第二，商業銀行高管薪酬應與企業盈利能力正相關，銀行盈利水平越高，高管薪酬越高，但反映盈利能力的總資產收益率、平均資產收益率、每股收益這三個收益率并未出現在最終模型中，說明目前銀行的資產管理水平、資產保值增值狀況、盈利能力與高管薪酬缺乏直接聯系。模型結果顯示高管薪酬與凈利潤存在負線性相關關系，與理論預期相悖；高管薪酬與利潤增長率存在較低正線性相關關系，結果與理論預期一致。這兩者看似矛盾，實則可解釋，那就是高管薪酬高低與利潤規模大小沒有實質性關系，與利潤的成長性存在相關性，利潤增長率提高，意味著高管的管理能力和水平高，可以有相應比例的提成獎勵。總體上說高管薪酬沒有緊密反映銀行經營績效，現行上市銀行的薪酬體系不合理。高管薪酬與績效掛鉤，首先體現公平公正，其次個人薪酬成為提高業績的一種動力，有利于銀行的發展。

第三，銀行經營的風險性與高管薪酬存在負線性相關關系，銀行的管理水平越高其風險應越低，高管薪酬就應越高。模型結果顯示不良貸款率、撥備覆蓋率與高管薪酬存在負相關關系，說明銀行在確定高管薪酬時對經營的風險性問題有所考量，這與理論預期一致，但結果呈現出相關程度不高，今后應該大力加強。從各家銀行都在對風險控制方面廣出高薪招賢納才而中國銀行信貸風險總監詹偉堅近年蟬聯中行薪酬榜首可以看到，這方面改革已經在著手進行。

第四，高管薪酬與董事會獨立性、高管的個人素質等因素沒有出現在最終模型中，說明確定薪酬時董事會獨立性雖然對高管薪酬存在影響，但影響不大。在有效的公司治理結構下，高管的薪酬是由公司董事會薪酬委員會根據對高管的考核情況決定的，其中獨立董事在董事會薪酬委員會中占主體，且起著決定性作用，其目的就是客觀公正地評價高管的業績和績效，有效監督并實施高管薪酬方案。高管薪酬沒有很好地反映公司的內部治理情況，原因是銀行的內部治理水平不高，獨立董事對高管薪酬的影響不強。高管薪酬與高管的教育背景、年齡、任職年限沒有太大的關系，說明實質上高管的任命與薪酬計量所考慮的因素很多，并不局限在教育背景、年齡和任職年限。同時，高管個人是否持有任職銀行的股票，對薪酬影響甚微。以上諸方面說明中國上市銀行高管的薪酬體系存在一定的不合理性，亟待改革和完善。●

【參考文獻】

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[2] 趙海華.我國上市銀行高管薪酬影響因素的實證分析[J].江淮論壇，2012（2）：34-38.

[3] 朱明秀，熊■.上市銀行高管人力資本存量與薪酬水平相關性研究[J].南京審計學院學報，2012（3）：38-45.

[4] 楊雁.上市商業銀行高管薪酬與經營績效關系研究[J].當代經濟科學，2013（11）：62-66.

[5] 葉偉，黃明鳳.股份制商業銀行高管薪酬分析[J].統計教育，2010（8）：26-31.