淺談煤炭企業工資管理調控體系構建與實施

閆昆宇

摘要：隨著我國社會水平的提升，經濟步伐的推進，我國的煤炭事業也在這個過程中得到了較大程度的發展。而在煤炭企業建設發展的過程中，合理的工資管理是非常重要的一項工作，通過合理薪酬制度的建立，能夠有效的提升企業員工所具有的忠誠度以及工作熱情，并以此使企業的市場競爭能力得到提升。在本文中，將就煤炭企業工資管理調控體系構建與實施進行一定的研究。

關鍵詞：煤炭企業 工資管理 調控體系 構建與實施

1 概述

近年來，隨著我國煤炭行業的發展，使得我國的煤炭企業也在這個過程中得到了較快的發展。而在煤炭企業發展的同時，員工的薪酬問題一直是我們不可忽視的一項工作，通過良好薪酬管理的運用，能夠有效的激勵員工全身心的投入到工作之中；如果薪酬制度缺乏有效性，則會直接使員工的工作積極性以及工作效率出現下降，并造成了企業人力資源的浪費。對此，就需要我們通過科學工資管理調控體系的建立來更好的促進企業的可持續發展。

2 煤炭企業工資管理體系建設要求

2.1 要同績效、能力相結合 對于煤炭企業來說，其不僅需要對短期的績效情況進行考慮，也需要對長期的績效引起充分的重視。而要想獲得長期的績效發展，同員工的不斷努力是分不開的，對此，就需要企業的員工能夠在不斷學習、不斷提升的基礎上幫助企業能夠獲得更好的發展。同時，由于煤炭企業是一個規模較大的企業，其內部不同部門所具有的特點也多種多樣，所產生效益的方式也存在著較大的差異。通常來說，企業由生產人員產生效益、營銷人員實現效益，但是對于企業的管理人員來說，就很難對其所創造的效益進行計算，其所產生的效益也是難以在短期看到效果的。對此，就需要我們在薪酬體系設計時能夠在同績效管理良好結合的基礎上對不同部門的工作人員設計不同的薪酬體系：生產人員以計件式計算、銷售人員以提成式計算，而對于管理人員則可以根據崗位技能進行薪酬的掛鉤，以此保障不同部門的工作人員都能夠具有更為合理、科學的薪酬計算方式。

2.2 要體現激勵功能 員工的薪酬作為一種激勵措施，能夠從根本上對員工的工作行為產生影響：對于初級的員工而言，能夠使其以更高的工作熱情投入到企業生產之中，并能夠通過責任心的提升更好的完成任務；而對于高等級的員工而言，其所具有的更多是一種激勵的作用，能夠幫助員工更好的根據企業希望的方向進行發展。而對于企業所具有的規劃發展方向而言，則具有著多方面、多元化的特征：價值觀方向需要能夠保障個體員工所具有的價值觀能夠符合企業的文化價值；行為方向則需要保障員工能夠在工作的過程中嚴格的遵循企業相關標準開展工作；工作方向則需要對完成相關任務的員工發放適當的獎勵；責任方向則能夠對處于關鍵崗位、且良好履行自身職責的員工給予適當的報酬。可以說，通過企業在薪酬體系多方面的制定與應用，則能夠幫助員工在獲得獎勵的同時也獲得了更好的激勵效果。

2.3 要體現內、外部的公平性 煤炭企業是由很多個部門、很多個崗位所組成的，在這部分部門與崗位中，都在以直接或間接的方式幫助企業創造價值。而在企業對薪酬體系進行設計時，就需要能夠對這種協同作用進行充分的考慮，并以此制定出適合企業情況的不同部門、不同成員的崗位分配比例，以此真正的體現出薪酬體系建立的公平性。而除了煤炭企業內部公平性之外，不同地區的煤炭企業員工也會同本地、外地的相關從業人員薪酬進行橫向的對比，并在發現收入差距較大時可能會出現跳槽的情況。而這也是煤炭企業在設計薪酬體系時需要重點注意的一個環節。

2.4 要將福利作為薪酬的補充 對于薪酬來說，其是企業對員工工作付出的一種經濟補償，而福利則代表著企業對于員工所具有的一種重視。企業要想獲得更好的發展、同員工產生更為長遠的合作關系以及更為密切的交流情感，就需要在基本薪酬發放之外能夠對員工適當的發放福利待遇。

2.5 要體現企業的戰略文化 薪酬不僅僅是對員工付出的一種補償，其也是保障企業可持續發展的一種重要形式。在企業的可持續發展中，不僅是資金的可持續，同時也是文化的可持續。對此，就需要企業在制定自身文化、發展戰略的同時能夠同企業的薪酬體系進行有效的鏈接，并在薪酬體系設計的過程中能夠充分的對企業未來戰略發展方向進行考慮，以此更好的將企業的文化以及戰略轉化為職工的具體行動方案。

3 煤炭企業工資管理體系構建步驟

3.1 開展民意調查 在工資體系構建工作中，首先需要煤炭企業能夠在企業內部以及市場外部開展全面的調查，以此為企業合理、科學的工資管理體系制定提供重要的數據基礎。同時，在企業對薪酬方案進行具體設計時，也需要能夠充分的聯系本行業的實際特點、社會環境、薪酬水平以及消費指數等因素，從而使企業在保持員工合理薪酬的基礎上使企業也能夠對這部分薪酬能夠較好的承受。而除了實際情況的調查之外，也需要企業能夠在企業內部開展員工的民意調查，在充分征求職工意見的基礎上保障工資體系構建的合理性。

3.2 組建管理機構 專業的管理機構是企業制定工資管理體系的重要基礎。對此，就需要企業能夠在聯系自身實際情況的基礎上積極的整合內部資源，在企業建立起專門的薪酬管理機構，以此為企業構建規范、科學的薪酬體系提供保障。同時，企業在構建工資管理體系的過程中僅僅通過該管理機構職能的發揮也是遠遠不夠的，必須能夠在企業中營造良好氛圍的基礎上使企業的全體員工都能夠參與到該項工作中來，并在同員工良好溝通、吸取員工意見的基礎上使員工對企業的工資管理體系構建具有更好的認同感。

3.3 開展職位評價 在企業工資管理體系具有初步方案的基礎上，需要企業能夠根據企業內部工作部門、工作崗位的性質以及作用等等進行細致的羅列，并在此基礎上根據不同工作職位以及崗位的情況以合理的方式對其具體的薪酬進行確定。

3.4 通過代表表決 為了能夠進一步提升薪酬體系所具有的合理性以及認同感，需要企業在完成薪酬體系制定之后將薪酬體系在職工代表大會上進行宣讀，并由與會代表表決通過，并在具體實施方面需要接受職工代表大會的監督。由于職工收入的分配情況會直接對職工的切身利益產生影響，就需要在得到職工代表認可的基礎上才能夠正式將其投入到企業運用之中。

3.5 完善管理制度 對于企業的薪酬管理體系來說，企業的人力資源管理以及績效考核也同其具體執行具有著非常密切的關系。對此，就需要企業能夠將以上三者進行有機的結合，以此保障企業薪酬管理體系能夠在企業中得到良好的運行。另外，企業也需要對本企業的薪酬工作建立起一套全面的薪酬預算管理制度，以此對所構建的企業薪酬體系產生更為積極的推動作用。

4 結束語

總的來說，在我國目前的經濟形勢下，煤炭企業要想獲得更好的發展，一套合理的工資管理體系是必不可少的。在上文中，我們對煤炭企業工資管理調控體系構建與實施進行了一定的研究，而在企業實際操作過程中，也需要在聯系上文觀點的同時充分的聯系企業實際，以此來更好的保障企業工資管理體系構建效果。

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