從CBA遼寧隊(duì)十七連勝談績(jī)效管理

張海峰

當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)都較早地引入了績(jī)效考核，很多企業(yè)管理者認(rèn)為，客觀、公平、公正地評(píng)價(jià)員工的付出，激勵(lì)績(jī)優(yōu)、督促績(jī)劣，是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。但在近年來(lái)的實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理，未達(dá)到預(yù)期的成效，往往流于形式，甚至不了了之。不少企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理不得人心，又費(fèi)時(shí)費(fèi)力。如何解決國(guó)有企業(yè)面臨的績(jī)效管理困惑以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)提升，CBA遼寧隊(duì)獲得十七連勝或許能給我們一些績(jī)效管理方面的啟示。

一、CBA遼寧隊(duì)十七連勝

2014-15賽季的CBA，最熱門(mén)的話題莫過(guò)于遼寧隊(duì)的連勝，誰(shuí)能阻止遼寧隊(duì)也成了熱議的焦點(diǎn)，聯(lián)想到上個(gè)賽季，遼寧隊(duì)僅以20勝14負(fù)排名聯(lián)賽第七，這個(gè)休賽季發(fā)生了什么，竟讓遼寧隊(duì)脫胎換骨？這還要從2014年夏天遼寧隊(duì)的薪酬改革說(shuō)起。

2014年夏天，老遼寧時(shí)代的總經(jīng)理重回球隊(duì)，上任之后的頭等大事就是完成隊(duì)內(nèi)主力球員的續(xù)約。當(dāng)時(shí)總經(jīng)理并未像許多人預(yù)想的一樣，提薪留人，而是提出了“工資+獎(jiǎng)金”的續(xù)約策略。在當(dāng)時(shí)，部分主力球員一度表示，希望能拿到更高的薪水，并保證即使拿了高薪也會(huì)努力打球，但總經(jīng)理并不這么認(rèn)為，當(dāng)時(shí)常跟隊(duì)員講兩句話，一句是古語(yǔ)“生于憂患，死于安樂(lè)”，另一句則是現(xiàn)代人常說(shuō)的“井無(wú)壓力不噴油，人無(wú)壓力輕飄飄”，打好打壞照樣拿錢的情形，不應(yīng)該在現(xiàn)在的遼寧隊(duì)出現(xiàn)。

遼寧隊(duì)的改革被認(rèn)為是變相減薪，也遭到了球員的抵制，甚至部分球員要鬧轉(zhuǎn)會(huì)，最后是靠體育局的出面，才留下了這些隊(duì)員。目前遼寧隊(duì)的薪酬體系中，球員被分為主力、主力替補(bǔ)、替補(bǔ)和報(bào)名球員4檔，各檔球員都有自己的保底年薪，其中主力球員為40萬(wàn)元，這也是為什么上賽季50萬(wàn)年薪的隊(duì)員在續(xù)約時(shí)被認(rèn)為是薪水下降了。

上賽季，遼寧隊(duì)的贏球獎(jiǎng)金是主場(chǎng)贏球10萬(wàn)、客場(chǎng)贏球15萬(wàn)，2014年則上浮到主場(chǎng)15萬(wàn)、客場(chǎng)25萬(wàn)，并且將新疆、廣東、北京等上賽季前三名球隊(duì)的贏球獎(jiǎng)金翻倍到100萬(wàn)。而要拿到這些績(jī)效獎(jiǎng)金，需與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)相掛鉤，并不止是看得分，其中80%要按球員在場(chǎng)上的貢獻(xiàn)值來(lái)分，所謂貢獻(xiàn)值就是得分（一定命中率之上）正常計(jì)算，一個(gè)籃板2分，搶斷和蓋帽3分，其他包括助攻、造犯規(guī)等數(shù)據(jù)，也有相應(yīng)分值。剩余的20%則是考慮到譬如絕殺、防守對(duì)方箭頭人物等數(shù)據(jù)無(wú)法涵蓋的部分，這部分獎(jiǎng)金由教練組賽后分配。

規(guī)矩定了，剩下的就按規(guī)矩去做就好了，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)很明確，也不用去跟球員解釋為什么你拿到這么多錢，球員知道自己該如何努力，這極大的調(diào)動(dòng)了球員的積極性和比賽態(tài)度，也就不難理解為什么遼寧隊(duì)在籃板、助攻、搶斷、蓋帽等各項(xiàng)關(guān)鍵數(shù)據(jù)上領(lǐng)先全聯(lián)盟了。

二、 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要意義

目前遼寧隊(duì)取得十七連勝的關(guān)鍵，說(shuō)白了也就是錢的事兒，老遼寧時(shí)代的總經(jīng)理在績(jī)效管理上做足了文章，取得了捷報(bào)頻傳的佳績(jī)。“按勞分配，多勞多得”，這是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理同樣適用，好的績(jī)效管理能讓一個(gè)企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。

1.績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。績(jī)效管理是通過(guò)將企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合，提高員工工作積極性，凝聚企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。

2.績(jī)效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過(guò)績(jī)效管理能夠了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)，充分利用員工的長(zhǎng)處，合理安排，提升員工工作能力，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。

3.績(jī)效管理能夠提高企業(yè)管理者的管理水平。績(jī)效管理通過(guò)設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，規(guī)范管理者的行為，促進(jìn)管理者與員工持續(xù)溝通，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，不斷提高管理工作水平。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.缺少績(jī)效文化。目前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作一般是企業(yè)的人力資源部門(mén)牽頭，其余各部門(mén)配合實(shí)施，而這些部門(mén)在企業(yè)里往往一直處于忙、累、亂的狀態(tài)，經(jīng)常導(dǎo)致出力不討好的情況。績(jī)效管理承受著來(lái)自各部門(mén)管理者和被考核者的阻力，各部門(mén)的管理者因培訓(xùn)不夠，往往以方案無(wú)法量化，考核不科學(xué)、不公平，業(yè)務(wù)忙、沒(méi)時(shí)間考核等理由為借口，推諉績(jī)效管理。同時(shí)國(guó)有企業(yè)用工特點(diǎn)決定了員工擁有超強(qiáng)議價(jià)能力（編制內(nèi)的正式員工基本只進(jìn)不出），特別是部分國(guó)有企業(yè)熱衷于360度測(cè)評(píng)作為評(píng)價(jià)管理者的手段，加之近年來(lái)又在全國(guó)范圍內(nèi)轟轟烈烈地開(kāi)展了黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，使得員工擁有了對(duì)于管理者的裁判權(quán)，此時(shí)，管理者就更不敢堅(jiān)持“得罪人”的績(jī)效管理。

2.績(jī)效管理與平均主義文化是一對(duì)不可調(diào)和的矛盾。推行績(jī)效管理會(huì)破壞平均主義的氛圍。假設(shè)組織里有10個(gè)人，其績(jī)效呈均勻分布，那么績(jī)效管理顯然會(huì)使5人獲益，5人受損，由此，推行績(jī)效管理自然是一半人支持，一半人反對(duì)。 但是，事實(shí)卻并非如此。當(dāng)企業(yè)內(nèi)推行績(jī)效管理時(shí)，利益受損的員工通常會(huì)對(duì)于績(jī)效管理發(fā)起強(qiáng)烈的質(zhì)疑，此時(shí)，得到利益的員工卻通常保持沉默。我們偶爾能聽(tīng)到員工反映的尷尬情況：“都是一起工作十幾年的同事，他說(shuō)績(jī)效管理弄得企業(yè)雞犬不寧，沒(méi)有了以前的和諧，我能說(shuō)什么？我能和他唱反調(diào)嗎？”現(xiàn)實(shí)的情況是，國(guó)有企業(yè)“不患寡而患不均”的平均主義文化預(yù)設(shè)了員工的心理期待，一旦回歸按勞分配，受損的人肯定會(huì)覺(jué)得不適應(yīng)。

3.忽視績(jī)效面談與反饋。企業(yè)往往以績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)作為對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)的依據(jù)，實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，管理者往往是組織相關(guān)人員對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)作為考核結(jié)果，并且這個(gè)分?jǐn)?shù)是背對(duì)背的，然后考核就結(jié)束了，這樣做存在兩方面的問(wèn)題。一方面，缺少對(duì)員工分?jǐn)?shù)結(jié)果的分析，缺少與員工逐一進(jìn)行面談和溝通。績(jī)效管理主要就是為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問(wèn)題，幫助員工解決這些問(wèn)題，與員工共同對(duì)考核期內(nèi)未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，輔導(dǎo)員工制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的績(jī)效，只有如此，員工的工作能力才能提升。另一方面，員工只知道自己的考核結(jié)果，不知道其他人的情況，沒(méi)有對(duì)比，自我感覺(jué)良好，就會(huì)缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力。

四、解決問(wèn)題建議

1.宣傳、滲透績(jī)效管理理念，建立和諧的高績(jī)效企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)歷來(lái)重視宣傳工作，通過(guò)宣傳讓企業(yè)所有成員明白，績(jī)效管理并不是為了給員工挑刺，一味地批評(píng)和指責(zé)員工，而是幫助員工個(gè)體及組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，達(dá)到員工和企業(yè)績(jī)效的雙提高，達(dá)到共贏，給企業(yè)和員工帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

企業(yè)文化就是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中樹(shù)立形成的，區(qū)別于其他組織，它是被企業(yè)成員認(rèn)為有效并共同遵循的基本信念和認(rèn)知，以及保證這種信念和認(rèn)知得以持久存在的制度和措施。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理相融和的高績(jī)效國(guó)有企業(yè)文化，才能發(fā)揮國(guó)有企業(yè)潛力，成功實(shí)施績(jī)效管理。并且在實(shí)施過(guò)程中要做到：一是要公平、公正，獎(jiǎng)懲分明;二是考核要注意分級(jí)分類，要把同一水平的員工放在一起考核，良性競(jìng)爭(zhēng);三是鼓勵(lì)員工提高自身能力，要為員工提供必要的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促其不斷提高自身素質(zhì);四是要構(gòu)建和諧的績(jī)效文化，鼓勵(lì)員工吃苦耐勞，能擔(dān)當(dāng)并且勇于擔(dān)當(dāng)，積極創(chuàng)新。

2.擴(kuò)大工資、獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分比例，提倡多勞多得。在國(guó)有企業(yè)中，部分職工不干活或干很少的活照樣拿著全額工資，正所謂干好干壞一個(gè)樣，這極大地挫傷了優(yōu)秀職工的工作激情。像遼寧隊(duì)的改革一樣，國(guó)有企業(yè)應(yīng)削減工資、獎(jiǎng)金固定部分，逐步提高浮動(dòng)部分比例，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)職工的工作熱情和干勁。參照遼寧隊(duì)制定“主場(chǎng)贏球10萬(wàn)、客場(chǎng)贏球15萬(wàn)”、“一個(gè)籃板2分，搶斷和蓋帽3分”等詳細(xì)的激勵(lì)措施，國(guó)有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循SMART原則確定績(jī)效管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。以導(dǎo)彈院為例，車間可嚴(yán)格按工時(shí)考核，研究所以完成技術(shù)創(chuàng)新、樣機(jī)、試驗(yàn)、報(bào)告等進(jìn)行考核，職能機(jī)關(guān)可以規(guī)定編寫(xiě)院級(jí)制度、部門(mén)級(jí)制度、整改報(bào)告等各幾分，完成管理改進(jìn)項(xiàng)目幾分，甚至還可以明確推諉扯皮、在審核中查出不符合項(xiàng)分別扣幾分等等，量化涵蓋不到的地方可以適當(dāng)采取管理者主觀打分，做到定量與定性相結(jié)合。總之就是要讓貢獻(xiàn)值大的職工多拿錢，讓不勞動(dòng)的職工只能拿到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，打破平均主義大鍋飯，充分發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金的杠桿作用，激發(fā)職工爭(zhēng)搶干活的積極性，眾人拾柴火焰高，最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。

3.建立公示制度，形成反饋機(jī)制。公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)選透明度;另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使管理者切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

總體來(lái)說(shuō)，成功的績(jī)效管理應(yīng)該將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，做到考核涵蓋每一項(xiàng)工作、每一個(gè)員工，以公平、合理的方式進(jìn)行績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)的管理水平，使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)能力像CBA遼寧隊(duì)十七連勝一樣所向披靡。

（作者單位：中國(guó)空空導(dǎo)彈研究院）