基于因子分析的人力資本計(jì)量研究

和夫英+++王紅亮

現(xiàn)有研究文獻(xiàn)從理論上提出資本結(jié)構(gòu)應(yīng)包括人力資本，對(duì)于人力資本的計(jì)量，方法主要有三種，一是從投資成本角度計(jì)量，二是從教育投入角度計(jì)量，三是從未來(lái)收益角度計(jì)量。因人力資本的人身依附性，故采用單一指標(biāo)計(jì)量有一定的局限性，而筆者以多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了因子分析，計(jì)量人力資本綜合水平。

1.研究方法。因子分析采用降維思想，以少量因子來(lái)描述許多因素間的聯(lián)系，用較少因子反映原始數(shù)據(jù)的大部分信息的方法。假設(shè)每個(gè)公司的同一指標(biāo)在相同時(shí)間上變化方向相同，通過(guò)取均值方法，消去時(shí)間維度影響，使面板數(shù)據(jù)變?yōu)榻孛鏀?shù)據(jù)，以反映人力資本水平的平均動(dòng)態(tài)。

2.數(shù)據(jù)說(shuō)明。世界經(jīng)合組織（OECD）認(rèn)為知識(shí)型企業(yè)指隸屬于航空、計(jì)算機(jī)和辦公設(shè)備、電子通信和制藥等行業(yè)的企業(yè)。本文基于此選取我國(guó)滬深股市A股信息企業(yè)與制藥企業(yè)11期（2000年至2010年）數(shù)據(jù)為樣本公司。?運(yùn)用Spss、Eviews進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)主要來(lái)于Resset數(shù)據(jù)庫(kù)。

員工人數(shù)）、staff2（高管人數(shù)為總工程師、總會(huì)計(jì)師、市場(chǎng)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、董事、監(jiān)事、總裁、總經(jīng)理及秘書(shū)、助理等）、invest（人均支出為支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/員工人數(shù)）、hr（人力資本占資本的比例為（稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)*人力資本分配盈余的比例+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金）/期末資產(chǎn)余額）、product（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+各項(xiàng)稅+凈利潤(rùn)+折舊）/員工人數(shù)）和gdpg（工業(yè)增加值率為（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+各項(xiàng)稅+凈利潤(rùn)+折舊）/總營(yíng)業(yè)收入）。其中人力資本按李世聰?shù)娜肆Y本當(dāng)期價(jià)值理論整理 。人力資本分配盈余的比例用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)求得。人力資本分配盈余的比例計(jì)算：用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)式（1）-（2）。

Y：產(chǎn)出（營(yíng)業(yè)收入）;L ? ：人的投入（支付給職工的現(xiàn)金 ?）;K：物的投入（存貨加固定資產(chǎn)）;α、β分別表示人力資本與財(cái)務(wù)資本的產(chǎn)出彈性;γt ：各樣本人力資本分配盈余比例。財(cái)務(wù)資本具有同質(zhì)性，假設(shè)公司的超額利潤(rùn)來(lái)自于人力資本，則每個(gè)公司的C與β都是一樣的。

法下的單位根檢驗(yàn)，均在5%水平下顯著，表明各變量均為I（0）單整序列，且通過(guò)Kao檢驗(yàn)和Pedroni檢驗(yàn)結(jié)果 （滯后階數(shù)由SIC準(zhǔn)則確定），即樣本公司Y（收入）、L（人力資本）與K（財(cái)務(wù)資本）間存在協(xié)整關(guān)系。式（1）的估計(jì)參數(shù)為：

（3）

在平均水平上，αt均值為0.6660，β為0.33977，αt與β之和大于1，表明樣本公司規(guī)模報(bào)酬遞增，且αt的均值是β的1.96倍，人力資本對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)要大于財(cái)務(wù)資本對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，這個(gè)結(jié)論與基于VAR模型分析的結(jié)論一致。歸一化處理后，αt均值為0.66，β為0.34。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)不同時(shí)期進(jìn)行分析研究得出αt為75%，β為25%，可見(jiàn)人力資本對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)較美國(guó)的低9%。

二、實(shí)證過(guò)程

1.相關(guān)性檢驗(yàn)。通過(guò)原始變量相關(guān)分析可知，相關(guān)系數(shù)均在0.58以上且顯著，原始各變量間相關(guān)性較強(qiáng)，在一定程度上都可以代表人力資本。由 Bartlett檢驗(yàn)可知，各因子組成項(xiàng)目的效度好， Bartlett的相伴概率為0.0000，拒絕Bartlett檢驗(yàn)零假設(shè)，KMO值為0.83，符合Kasier標(biāo)準(zhǔn)，適合做因子分析。

2.提取公共因子。我們進(jìn)行了歸一化處理以避免數(shù)據(jù)的量綱影響。運(yùn)用主成分分析方法，選取前2個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率已達(dá)到91.74%，說(shuō)明前2個(gè)因子已能夠解釋大部分信息。

3.因子命名。對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)載的絕對(duì)值越大越重要。詳見(jiàn)表1。第一個(gè)因子中staff1（員工人數(shù)）、invest（人均支出）、hr（人力資本占資本的比例）、staff2（高管人數(shù)）的負(fù)載都在0.74以上，可以歸為與人力資本的規(guī)模相關(guān);第二個(gè)因子中product（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率）和gdpg（工業(yè)增加值率），可歸為與人力資本的貢獻(xiàn)相關(guān)。

4.因子得分。根據(jù)表1，將公因子用各原變量的線性組合來(lái)表示，并用這兩個(gè)因子的和計(jì)算出h（人力資本的綜合得分）。從圖1可以看出，factor1（人力資本規(guī)模）從2001年起逐步提升，在2005年至2008年震蕩波動(dòng)，2008年后高速上升，說(shuō)明員工人數(shù)、待遇等人力資本規(guī)模呈逐步上升趨勢(shì);factor2（人力資本貢獻(xiàn)）在2002年、2005年、2008年形成三個(gè)拐點(diǎn)，股市2005年低迷，2005后年股市逐步回升，直到2008年股市又低迷相一致，與整體經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)相符。通過(guò)繪制h（人力資本綜合得分）與hr（人力資本占資產(chǎn)比例）各自時(shí)間序列圖可知：兩者總體趨勢(shì)一致， 從2006年開(kāi)始，樣本公司人力資本水平提高了，但2008年后，升速有所放緩，見(jiàn)圖2。

三、結(jié)論及建議

通過(guò)對(duì)11年80家公司6個(gè)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)出貢獻(xiàn)上，樣本公司規(guī)模報(bào)酬遞增，人力資本規(guī)模逐年呈上升趨勢(shì)，人力資本貢獻(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)相符。另外，人力資本比財(cái)務(wù)資本更重要。建議在公司治理中不僅考慮“財(cái)權(quán)”，還要考慮“人權(quán)”，因?yàn)樨?cái)務(wù)資本與人力資本都對(duì)產(chǎn)出做出了貢獻(xiàn)，通過(guò)合理安排人力資本投資以發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文不足之處是僅從物質(zhì)層面對(duì)人力資本進(jìn)行了計(jì)量，而沒(méi)有考慮人力資本的社會(huì)性、文化性等精神層面因素，本文也只說(shuō)明了人力資本比財(cái)務(wù)資貢獻(xiàn)更大，但兩者間的關(guān)系如何？這也是需要進(jìn)一步研究的內(nèi)容。[基金項(xiàng)目：河南省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（2014-gh-104）]

（作者單位：河南理工大學(xué)財(cái)務(wù)處/審計(jì)處）