淺談人力資源管理中存在的問題及對策

湘西州人事考試院 向巍

淺談人力資源管理中存在的問題及對策

湘西州人事考試院 向巍

摘 要：本文通過對當前人力資源管理狀況的調查研究及其產生問題的原因分析，提出了解決人力資源管理問題的意見，通過構建以人力資源管理為核心的現代管理制度，樹立“以人為本”的管理理念；建立科學的績效考核體系及其激勵機制；培育優良的單位文化，促使機構轉型升級等方面建立起切實可行的，既符合自身特點又適應社會發展的人力資源管理體系。

關鍵詞：人力資源管理 問題 對策

隨著事業單位職能的不斷變化和面對當前社會的人力資源對單位發展的重要性來看，很多單位都面臨業務的市場競爭，我國許多事業單位越來越感受到增強自身競爭力的重要性，產生了緊迫感。事業單位競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是事業單位成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們事業單位管理中非常重要的一環。而現實中事業單位對人力資源管理概念不清，在機制上又缺乏系統性和科學性，還沿用單位初期的做法，在事業單位發展遇到瓶頸時就一籌莫展。

1 事業單位人力資源管理存在的問題分析

1.1 沿用傳統人力資源管理形成的弊端

事業單位在發展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。

(1)事業單位中領導層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領導年紀較大，導致其在管理理念和管理能力方面和社會發展脫節，導致決策的不科學性和短期化，不能做出單位發展的長遠規劃，有些甚至存在決策上的失誤。

(2)中高層管理者大多數是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進行科學化管理和指揮。

(3)由于部分事業單位員工關系戶較多，導致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴重，這樣的事業單位就不可能做強做大。

(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調整崗位，導致有真才實學的人才不能在合理的崗位發揮其優勢，不僅造成資源浪費，還導致工作效率低下。

(5)由于“自己人”太多，而且以創業者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認同感，成長空間缺乏，并對自身發展前景擔憂，就會產生只把當前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2 對人力資源管理的認識不足

事業單位都設置專門的人力資源管理機構，部分領導會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認識到單位發展的不同階段需要人才的標準也不一樣，人力資源部門要把人力資源規劃工作做好預判，搶先把將來行業發展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調整、考核形式、業務培訓、檔案管理、勞動紀律等制度，便于科學、公平、公正地開展工作。這些概念在事業單位的領導層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質和對事業單位發展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業單位在發展到一定階段就陷入困境，如何通過加強人力資源管理而使事業單位走出困境，已成當務之急。

1.3 配套機制不完善

單位應該出臺相關激勵措施和保障措施，以吸引和留住現有人才。在許多的事業單位，因為各種關系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機制都不完善，工資一個季度發放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。

很多事業單位雖然制定了相關的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應的激勵機制，總認為只有認真努力地工作，才能對得起工資，也即認為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現象，只有通過相關的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現出自己的價值。在事業單位中，業績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4 培訓工作不重視

員工的工作質量往往是由所受教育、技能培訓、經驗和學識決定的，好的工作質量和高的工作效率與事業單位培訓方面所下的功夫分不開的，適當的培訓無疑是發揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓員工，可見事業單位培訓在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業單位的培訓機制不完善，主要表現在以下幾方面。

第一，注重培訓的形式，忽視培訓的內容和質量，什么事都是先干起來再說，對培訓的重要性及產生的效益缺乏認識，更談不上有培訓計劃，盡管認識到培訓的重要性，但是并沒有真正開展培訓工作，或者是培訓工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。

第二，培訓的針對性不強，無論技術人員還是管理人員培訓的內容都是一樣的，這樣就導致技術人員培訓得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓的效果不大。

2 提高事業單位人力資源管理效率的方式

人才是事業單位最重要的資源，事業單位的領導必須轉變思想、提高認識、實施“人本管理”，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。人力資源對單位的發展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于單位是否儲備了大量的優秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業單位都離不開優秀的人力資源管理，中小型事業單位更是如此。卡耐基的話已被實踐證明完全正確，二戰后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1 樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉變管理模式

事業單位如果要想有長遠的發展，跟上時代的變化，必須突破傳統式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領導要依托具有專業技能和管理特長的人才建立起知識型團隊，并給予其物質和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發展單位戰略來實現個人發展的理念，要體現出提升事業單位競爭力的關鍵因素是人力資源的觀念。

現代人力資源管理與傳統人事管理的一個重要區別實施人本化管理。組織機構要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現組織的長遠目標所能做出的貢獻，尤其是要幫助員工其能力的培養和職業生涯的規劃；要注重員工的工作滿意度和工作環境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環境中發揮自己的才干。

2.2 認識和發揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統工程，主管這項工作的要有較高的學術水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業單位的實際情況要在以組織發展為目標的基礎上，結合實際出臺相關的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統的人力資源管理體系 。

事業單位的主要領導要對現代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變人力資源管理的方式方法，要充分認識到人力資源才是組織發展的第一資本，要重視在人才的引進、培養等環節的投入。同時，還要充分認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發揮效能，需要各個部門對崗位職責和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發展過程中所缺的人才作出預判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預見性。

2.3 建立科學的機制，實行有效的績效管理系統

績效考核是事業單位實施績效的合理分配的重要依據，也是人力資源管理中的重要工作，事業單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機制幫助員工在今后的工作中改進工作方式，并最終使得組織的戰略目標得到實現。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統人事管理的德能勤績考核方式，設計出科學化、可量化的考核指標體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。

人力資源管理部門要樹立現代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉移到人力資源投資管理。其次，事業單位要想建立科學、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。

因此，領導者就必須學習掌握事業單位薪酬的相關理論，了解薪酬的相關政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學化、規范化。薪酬管理制度還要依據工作崗位職責，崗位工作的工作量，任務的完成情況等方面，使薪酬的分配實現合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發人才的潛能，為組織貢獻力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進人才以解決組織當前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻的要給予適當的獎勵。

2.4 加大培訓力度，提高職工技能

認識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業單位生存和發展，就必須加強員工的在崗培訓工作。不僅要對新員工進行入職培訓、工作技能培訓等，還要在工作過程中或者是組織發展需要定期或不定期地開展培訓工作，既可以讓員工了解最新的技術，也可以讓員工認識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進。持續不斷地開展新理念、新技術、新知識的培訓，以保持和不斷提高員工的素質和補充新知識，提高新技能。

培訓不能只靠書面的講解，一定要理論結合實際，對培訓人員要進行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓，不能一概而論，這樣的培訓效果才會明顯，員工的參訓積極性才會提高，而且使培訓這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結合實際的培訓方式才能使員工最快地消化所學的知識并運用到本崗位上，為事業單位做出自己的貢獻。

3 結語

人力資源管理部門要不斷結合組織的實際，清晰地認識到組織當前所處行業的發展趨勢，要采取科學合理的人力資源管理措施，吸引優秀人才加入組織，并要建立起不斷完善的人力資源管理選拔和激勵制度，要在管理中不斷吸取先進的人力資源管理知識，不斷總結經驗，做到知人善用，使得人力資源得到最優化配置，這樣才能幫助單位實現戰略目標，也能實現員工個人的目標。

參考文獻

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001．

[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社, 2005．

[3] 段根良.淺談高校人力資源管理中的激勵問題[J].西北大學學報(哲學社會科學版),2003(1).

[4] 王建華.用好績效杠桿[J].人力資源開發與管理,2013 (6).

作者簡介：向巍(1977-)，男，土家族，湖南湘西人，中級經濟師，本科，現為湘西州人事考試院副院長，主要從事信息管理、事業單位人事管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)06(a)-026-03