互聯網思維下的HR管理之變

莊文靜

人力資源管理需要將人置于戰略之上，人比戰略重要

2015年，中國的人力資源管理趨勢將呈現哪些變化？

關鍵的一點變化是：人力資源管理需要將人置于戰略之上。人比戰略重要，把人塑造對，戰略就會更好。

對于HR從業者來說，首先，HR需要改變傳統思維，將工作核心由關注崗位轉到關心人，去觸發、激勵、組織人；其次，要成為更好的業務伙伴，了解公司的業務需求及發展，并從公司高層的角度進行思考。從而預見問題并提前行動；再次，HR部門需要成為積極主動的內部催化師，對人員進行培養及提升，建立情感統領性，解決內部沖突、阻力，幫助組織內的小微群體成長。

你的HR管理與互聯網思維匹配嗎？

如今，各行各業都在談互聯網精神，大家都在學習如何把自己變成“互聯網公司”。互聯網思維的主要特點：在企業的內部和外部更多地激發人，產生更多的信息、動力及效率，鼓勵員工抓住可能的機會，看重員工對自我價值的挖掘，因此會出現更多有活力的小微組織，比如：海爾的創客實踐。

此時，人際之間的社交、溝通、情感交流更為重要。并且，工作開展不再限于崗位要求，而是基于每個人的能力去打造有戰斗力、凝聚力、有奮斗精神的團隊。

以前，人力資源管理的手段主要是KPI考核之類的規范性管理，所謂的規模化戰略就是控制，而這些都出于對員工的不信任。但隨著組織的變革，員工掌握著核心的知識和技能，同時占有一定的生產資料，所以對員工的管控越來越難。

因此，公司不能封閉自己，而要讓員工進入企業這個大平臺，大家一起成長。這將是一個高明的放棄，通過放棄來實現更大的影響，讓員工有額外的成長、額外的付出，從而實現個人和企業的共同成長。

HR管理進入“第三階段”

人力資源已經隨著時代的發展，走過了三個階段：

第一階段，是基于崗位的，通過績效來進行的管理。以崗位為管理的單位，人成為了第二管理單元。人的興趣是被壓制的。人與人之間溝通不暢，緊張，容易沉淀一些不健康的因素。

第二階段，是圍繞戰略進行的，關注到了戰略的發展，卻沒有關注到人性的發展。人隨戰略變動時，由于沒有統一心態，感到被折騰、被壓迫、被裁剪，很難發揮員工的主觀能動性。

第三階段，是從人性角度出發的，關注人性、人的內心，關注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。

2015年，我們應該進入這個階段了。

這就要求每個領導都是人力資源的管理者。一方面通過做好自己的事情，完成自我的成長，實現自身的價值；另一方面，要從關注自己轉變到關注到每一個員工。

責任編輯：李靖