雙元領導風格、組織柔性與組織創造力

孫永磊，宋 晶

(1. 清華大學經濟管理學院，北京 100084;2. 西安理工大學經濟與管理學院，陜西 西安 710054)

1 引言

新穎且有效的創造力已經成為支撐企業跨越式發展的核心要素，然而如何培育組織的創造力也就成為理論和實踐所共同關注的焦點問題［1］。新穎且適當的想法產生就是創造力［2］，在如何提升組織創造力方面，學者們認為應該加強對領導風格、組織氛圍、組織柔性、員工行為特質等組織固有特征的關注［3］。現有關于組織創造力的研究尚存在以下不足:首先，現有研究大都將組織創造力作為一個整體變量，只考慮新穎性的想法，而忽略該想法的實用性，可能會導致創造力“華而不實，多而無用”，因此，有必要響應Im 等［4］的呼吁，在創造力的研究中同時考慮新穎性維度和有效性維度;其次，領導風格是組織創造力產生的重要前因變量已經被學術界廣泛認同［5］，但是現有研究大都是從理論上割裂地分析不同領導風格產生的創造力差異，可能會造成理論研究與企業實際狀況的背離［6］，無法指導企業具體的創新實踐;再者，組織柔性是企業的一種動態能力，能夠使企業適應外部環境變化、減少創新過程的不確定性［7］，組織柔性是組織創造力產生的關鍵因素，也會影響領導風格效用的發揮，進而出現不同的創造力結果，但是現有研究對這個領域關注較少。

2 理論基礎和研究假設

2.1 雙元領導風格與組織創造力

變革型領導和交易型領導是領導理論最重要的研究成果之一［8］，變革型領導會通過支持創新、賦予員工自主權和挑戰，激勵員工智慧釋放來誘導員工的“增進探索型思考”，進而有助于組織創造力的提升［3］。Zhang 等［9］通過對中國企業的實證研究發現，變革型領導風格不僅可以直接影響組織創造力，而且可以通過集體效能和知識共享的中介促進組織創造力的提升。運用領導魅力激發下屬的崇拜、尊敬和忠誠，強調擁有總體使命感的重要性，促使下屬提出新想法，促進創造力的產生。但是，一些學者也關注到了變革型領導風格與組織創造力之間的閾值效應［10］，變革型領導風格通過關注組織長期目標激發員工潛力，鼓勵員工進行原創性的創新行為，但是這會在短期內難以取得滿意的產出，同時，也會給技術應用、市場定位、客戶價值等方面帶來局限。關注于創新的變革型領導風格有助于企業短期內獲得大量組織創造力產出，但是其有效性卻難以保證，可能會造成實際應用、市場定位等問題。因此提出研究假設H1:變革型領導風格與組織創造力之間存在倒U 型關系。

學者們大都認為交易型領導風格特征是強調交換，領導給下屬提供報酬、實物獎勵、晉升機會等，以滿足下屬發展的需要;而下屬則以服從領導的命令指揮，完成其所交給的任務作為回報。交易型領導更加關注于任務完成的結果，可能會造成對創造力和創新行為的忽略。但是，也有學者不贊同這種觀點，如Whittington 等［11］就指出交易型領導對創新結果具有顯著的正向影響，只不過是以漸進性的創新方式為主。同樣，Hartog等［12］認為組織中的領導行為大多是以交易型為主，以完成任務、提升效率為導向，組織創造力也會在這個過程中實現。交易型領導更加重視任務完成的結果，所產生的創造力結果會更加實用有效。因此提出研究假設H2:交易型領導風格與組織創造力之間存在正向相關關系。

組織雙元性是指企業同時致力于現有的事業和新事業的行為特征［13］。結合具體的領導風格而言，現有研究普遍認同二元平衡的觀點，即企業在進行開發活動、確保目前生存與進行探索式活動、確保未來發展之間實現平衡。如果企業過分傾向于變革型領導風格，可能會使企業持續面臨高投入、高風險的問題，無法充分挖掘既有市場可能產生的經濟利益，進而導致企業陷入“技術領先，產品落后”的困境［14］;同樣，僅僅將注意力集中在維持現狀、避免犯錯誤的交易型領導風格，就會迫使企業面對市場競爭加劇、邊際收益遞減的危機，同時企業還需要承擔所在市場發生不利變化(如市場衰退)的潛在風險。企業應當依據自身特征有選擇的側重與融合兩種領導風格合理分配組織資源，保持二者之間的平衡，這樣就能兼顧因變革型領導風格而帶來的對組織現狀的忽視，也可以是企業培育未來的企業競爭優勢，提升自身的創造力。因此提出研究假設H3a:平衡的領導風格(正向交互)與組織創造力之間存在正向相關關系;H3b:不平衡的領導風格(差異的絕對值)與組織創造力之間存在負向相關關系。

2.2 組織柔性的調節作用

組織柔性代表著組織對環境變化的適應能力、柔韌性和響應能力，是一種與組織剛性和組織僵化相對應的組織特質［15-16］，組織柔性是企業應對外部環境變化的緩沖器，有助于增強組織對外界的動態適應能力，降低風險和減小不確定性，提高企業的創新成功率。組織柔性可以提高企業對外部環境的適應性，有助于不同領導風格的順利施行，獲得更高質量的績效產出［7］。孫永磊等［14］認為組織柔性是企業最重要的動態能力，能夠保持企業與外部環境的持續互動，縮減領導風格應變的時間和成本，使領導效能可以最大化的激發。隨著企業組織柔性程度的增加，不僅有利于增強組織的凝聚力，讓變革型領導風格能夠更為順利的實施，激發員工潛力;同時還有助于保證交易型領導風格的實施效果，促進組織更為穩定、高效的運行，提升創造力的有效性。因此提出研究假設H4:組織柔性正向調節變革型領導風格和交易型領導風格對組織創造力的影響。

3 研究方法

3.1 數據和樣本

選擇技術創新較為頻繁、產品市場程度和新穎程度較高的生物制藥、電子信息、汽車制造等行業作為實證研究對象。在西安高新技術產業開發區管委會的幫助下，直接到這些行業中的企業發放問卷，共計392 份。問卷的填答者主要為各企業或組織的中高層技術管理人員，包括少量對企業技術狀況和行業技術狀況比較熟悉的骨干技術人員。共回收問卷293 份，部分問卷缺失值太多判為無效，回收有效問卷251 份，是總發放樣本的64.03%。

3.2 變量測量

關于領導風格的測度，在國外著名的多因素領導問卷的基礎上［8］，參考宋晶等［5］以及孫永磊等［14］的研究成果，從愿景激勵、領導魅力、個性化關懷三個方面對變革型領導風格進行度量;從權變報酬、例外管理兩個方面衡量交易型領導風格。主要使用Li 等［15］依據我國創新實踐開發的組織柔性測度量表，從資源柔性和能力柔性對組織柔性進行度量。在組織創造力的測度方面，主要借鑒Amabile 等［2］以及Im 和Workman［4］的研究成果，使用耿紫珍等［1］的測度量表，從新穎性和有效性兩維度6 個題項測度組織創造力。同時，本文選擇企業規模、企業年齡、受訪者工作年限作為控制變量進入回歸模型，來限制其他因素的干擾。均采用五級量表對變量進行測度，1 =非常不同意，5 =完全同意。

4 實證分析和結果

4.1 信度與效度分析

應用SPSS17.0 和AMOS7.0 軟件對信度、效度進行檢驗。所有指標的因子載荷都在0.6 以上(最低0.612)，說明所有變量均顯示出良好的收斂效度，變量的測度題項均反映了同一個構念;Cronbach α 系數也都大于0.620，表現出良好的內部一致性，可以通過因子分析將同一變量的各題項合并為一個因子進行后續分析。區分效度檢驗結果顯示，四因子模型與數據的擬合程度最高(RMSEA = 0.088，NFI = 0.912，NNFI = 0.941，CFI=0.929)，其他模型的擬合指數沒有達到基本的擬合要求。測量模型與競爭模型的差異檢驗表明，四因子測量模型與其他模型相比差異性顯著，AIC 值(AIC =452.614，值越小越好)最小，因此，四因子測量模型與競爭模型均優于其他模型。表1 為描述性統計分析結果，變量間相關水平的臨界值都在0.5 以下，因此，可以認為本研究數據幾乎不存在共線性現象。

表1 變量均值、標準差與Pearson 相關系數

4.2 數據處理和結果討論

運用SPSS17.0 軟件進行回歸分析，結果如表2 所示。企業規模與組織創造力間的相關關系不顯著，說明企業規模大小對組織創造力沒有直接的影響關系。而企業年齡和工作年限則與組織創造力存在顯著的正向相關關系。

表2 回歸分析結果

變革型領導風格及其平方項與組織創造力間均存在顯著的相關關系(β =0.341，P ＜0.001;β =-0.165，P ＜0.01)，方向的改變證明了變革型領導風格與組織創造力間存在的閾值效應［10］，變革型領導支持創新，傾向于采用突破性創新方式獲取持續競爭優勢，但是有可能會導致企業陷入“搜尋陷進”，忽略對現有知識的利用，造成創造力實用性方面的欠缺;交易型領導往往會了解并滿足員工的需求，可以促使員工更高效地完成目前的工作，要求員工在維持現狀的基礎之上進行創新，員工的創造力發揮往往是源于日常的工作，雖然屬于改進性質，但是實用且高效［9，11］，假設H2 得到驗證。

平衡的領導風格與組織創造力間存在顯著的正向關系，平衡的領導風格能夠協調企業現在與未來發展的平衡，進而保持持續競爭優勢［14］，穩定的合作、市場關系也能夠使企業獲得更多的知識和信息，給創造力的培育和成長提供有利的環境支撐。但不平衡的領導風格與組織創造力之間也存在顯著的正向關系(β =0.106，P ＜0.05)，在實際的企業管理活動中，并不存在單一的領導風格，企業應依據自身和行業特征、市場狀況等有選擇的傾向某種適合的領導風格，也能夠獲得更高的創造力產出。

組織柔性與兩種領導風格的交互項與組織創造力間的相關關系均通過了顯著性檢驗，假設H4得到驗證。圖1 為變量間關系的交互圖，進一步來說明組織柔性的調節作用，虛線表示組織柔性較低，隨著組織柔性程度增加，實線的斜率明顯高于虛線，這說明組織柔性存在顯著的正向調節作用，較高的柔性可以輔助企業更為準確地把握市場變化，權變的調整和選擇不同的領導風格，并能夠保證領導風格的順利施行，獲得更符合市場要求的創造力產出。

5 結論

首先，不同的領導風格會導致差異化的組織創造力產出，適度的變革型領導風格更有利于產生新穎而有效的創新性想法;而交易型領導風格則有利于形成較為實用符合市場需求的創造力，使企業獲得更高的創新成果。其次，與單一領導風格相比，平衡的領導風格有助于協調企業現在和未來發展，二者的有機結合更會使企業獲得更高的創造力產出;不平衡的戰略導向與組織創造力的正向關系也通過了檢驗，說明企業應依據自身特征有側重的選擇與融合不同的領導風格。最后，組織柔性在領導風格與組織創造力之間的調控作用通過了實證檢驗，隨著組織柔性程度的增加，有利于領導行為的順利開展和戰略意圖的高效施行，取得更多的符合市場需求的創造力產出。

圖1 組織柔性的調節作用

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