高校教師考核評價存在的問題及對策

范竹君（華東師范大學 人事處，上海　200062）

高校教師考核評價存在的問題及對策

范竹君
（華東師范大學 人事處，上海200062）

高校教師考核評價是保障高校師資水平、推進高校教師管理的重要方式。完善高校教師考核評價體系是深化高校人事制度改革的重要內容。本文從高校教師考核評價的內涵、功能出發，梳理我國高校教師考核評價體系普遍存在的問題，并提出相關的解決對策。

高校教師考核評價制度支持實踐舉措

高校教師隊伍的整體實力直接影響高校人才培養、科學研究和社會服務的質量與效益，從而影響高校綜合實力的提升和發展目標的實現。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》要求“建設高素質教師隊伍”，而高校教師考核評價是保障高校師資水平、推進高校教師管理的重要方式。

一、高校教師考核評價的內涵與功能

（一）高校教師考核評價的內涵。

關于高校教師考核評價，不同學者具有不同看法。有學者認為“高校教師評價是對高校專任教師工作現實或潛在的價值作出判斷的活動”［1］；“大學教師評價是在對大學教師一定的職業活動的結果進行客觀描述的基礎上，進一步對其作出價值評判的技術活動”［2］。本文所指的高校教師考核評價是指高校依據國家的政策導向與法律法規，根據學校發展定位和相關制度，對教師的工作現狀及未來價值作出判斷的實踐活動。

（二）高校教師考核評價的功能。

教育評價的功能是指教育評價所具有的效能，或者教育評價所能發揮的積極作用。總的來說，教育評價具有下列幾種主要功能：鑒定—選拔功能、導向—激勵功能、診斷—改進功能、反饋—調節功能［3］。具體來說，高校教師考核評價的功能如下。

1.質量控制功能

高校教師的考核評價標準明確規定每位教師完成教學、科研、社會服務等各項工作的“量”和“質”的要求，這也就在一定程度上保證高校教師依據標準履行工作職責，有助于其完成考核指標要求，提高教學科研能力，進而提升高校師資隊伍整體水平。

2.激勵引導功能

令教師滿意的考核評價結果能夠從正面激發其繼續努力工作的熱情，進一步提升工作效率與水平；令教師不滿意的考核評價結果能夠使其明確自己的工作能力和表現在整個教師隊伍中的實際位置，從側面引導教師改進工作方式，挖掘自身潛能，提升工作質量。

3.薪酬分配功能

高校教師考核評價結果是學校薪酬分配的重要參照依據之一。某些高校將考核評價結果和薪酬分配掛鉤，考核評價結果在一定程度上決定高校教師的薪酬水平。

4.人事調配功能

高校教師考核評價結果是教師合同續簽與否、聘期長短、崗位變動等的重要參考指標。因此，考核評價發揮著高校人事調整和人力資源配置的重要作用。

5.反饋指導功能

高校教師考核評價結果會反饋給院系和教師本人，這既為學校和院系統籌規劃學科建設、師資隊伍建設提供了改革依據，又有助于教師本人明確自身的優勢和不足，進而不斷調整與改進。

二、高校教師考核評價的現狀

我國高校目前基本形成了符合學校發展實際的教師考核評價機制，對保障教師完成工作職責、提升學校辦學實力起到了積極的作用，具體表現如下。

（一）考核類型多樣，年度考核與聘期考核相結合。

高校針對教師的考核評價形成年度考核與聘期考核相結合的局面，有些高校還開展聘期中期考核。年度考核面向全校教師，一般在每年年底進行；聘期考核面向聘期期滿的教師，在聘期期滿時進行。在院系或科研團隊層面，還有基于學科發展需要而組織的教師日常考核等。

（二）考核內容全面，覆蓋教學、科研、社會服務等職責。

考核的主要內容是圍繞教師的德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績，即人才培養、教學科研和社會服務等相關內容，在一定程度上促使教師注重工作開展的質量和效果。

（三）考核指標量化，學校與院系共同確定。

學校層面出臺教師考核的基本考核標準，院系會根據本院系學科建設的實際情況，參照制定本院系教師的考核方案及標準，由院系師資隊伍建設委員會、教師代表大會審議通過后，報學校師資隊伍建設委員會審議批準后施行。

（四）考核程序公開公正，確保考核結果真實可信。

學校、院系成立考核工作領導小組，堅持程序公開公正，全面考核教師在本聘期或本年度崗位職責履行情況和工作任務完成情況。考核過程重視教師述職、自評與他評。同時，重視完善申訴受理機制，對考核結果有異議的教師具有申訴的渠道。

三、高校教師考核評價體系普遍存在的問題

近年來，隨著高等教育人事制度改革不斷深入，尤其是崗位聘用制度的大規模推行，我國高校教師考核評價體系在不斷改進完善的同時，也出現了一系列的問題。

（一）年度考核等過程性考核的作用仍不明顯。

目前各高校普遍存在的一個問題是教師各類考核之間的銜接和互補缺乏科學合理的頂層設計，學校對年度考核、中期考核等過程性考核重視程度不足。

（二）考核評價的內容設計過于強調科研考核。

目前很多高校教師考核評價過于重視考核教師的科研能力，相對忽視考核其教學水平。究其原因，一是由于國家層面對于高校的評估存在“重研輕教”的導向，用同一指標體系對不同層次高校進行評估［4］；二是由于高校普遍將論文發表情況作為教師職稱晉升、崗位評聘的主要依據。

（三）考核評價的方法過于強調量化。

目前很多高校采用量化考核方式對教師進行考核，將教師的任務職責具體量化成各項業務指標，一定程度上增強了考核評價的可操作性。但是過于強調量化的考核方法也存在一些問題。第一，量化考核無法完全評價教師所有的工作狀態和內容；第二，量化考核評價導致高校教師過于重視“量”的積累，忽視對“質”的追求，最終影響學校整體的辦學質量；第三，量化考核指標容易出現偏重科研考核的情況，這就又導致教學和科研的考核比重失衡。

（四）考核評價的標準設置存在“就低不就高”的情況。

部分高校基于教師完成任務的平均水平進行設置考核標準，呈現考核標準“就低不就高”的情況。這種實為“達標”性的考核評價難以真正達到通過考核評價提升師資水平的目的，容易造成考核評價的“形式化”，最終影響高校的學科建設和長遠發展。

（五）考核評價忽視對于團隊的整體考核。

教師個體作為考核評價對象的情況在目前很多高校中比較普遍，這種針對個人的考核具有較強的針對性。但隨著高校內部教學，尤其是科研合作的加強，團隊已成為承擔高校教學、科研任務的重要力量，很多成果是團隊所有成員共同努力與合作的結果。

四、完善高校教師考核評價體系的對策

高水平師資隊伍建設是提高高校綜合實力和人才培養質量的關鍵，也是推進現代大學制度建設的實現路徑。為構建完善合理的高校教師考核評價體系，調動高校教師的工作積極性，必須從制度、實踐等層面共同完善高校教師考核評價體系。

（一）頂層設計、統籌規劃教師考核評價體系。

當前，高校深化綜合改革已進入攻堅期。充分利用深化綜合改革契機，統籌規劃教師考核評價工作，健全教師評價制度，建立適應國家戰略需要和符合現代大學制度的創新型人事管理的體制機制，為高校教師考核評價的實施提供頂層設計與制度保障。

（二）注重過程性和總結性考核的合理銜接與優勢互補。

年度考核屬于過程性考核，聘期考核屬于該聘期的總結性考核，兩者有所區別且各有側重。年度考核主要考核教師日常的思想道德表現和工作業績水平，聘期考核主要考核教師對于聘期任務的完成情況。注重兩類考核的合理銜接，促進其優勢互補，從而構建合理的高校教師考核評價體系。

（三）探索目標管理與分類管理相結合的評價機制。

第一，根據教師的工作重心與主要任務，制定與教師崗位對應的崗位職責與考核標準，實現教師隊伍的科學化分類管理與考核評價；第二，根據學科所屬性質的不同、出產成果難度的差異，制定不同學科的教師教學、科研評價標準。

（四）探索量化考核與質性考核相結合的評價方法。

重視將量化考核與質性考核相結合。第一，針對教師的各類考核，除了在可量化考核的內容中明確量化要求外，針對無法通過量化進行考核的領域，如職業道德、工作態度等方面，設置諸如“自我評價”、“同事評議”與“領導評價”等環節；第二，建立質量與數量的轉換折合機制，避免教師出現單純追求工作數量而影響工作質量提升的情況。

（五）重視考核評價過程，加強考核評價過程的規范性與透明化。

考核評價過程是否規范直接影響考核評價結果是否公正、合理、有效。學校、人事部門、院系成立不同層面的考核工作領導小組，制定考核方案，組織考核對象自評并在一定范圍內進行述職，通過民主決策，將考核結果報送學校審批，保障考核評價過程的規范性與透明化，提升考核評價工作的質量與效率。

（六）利用考核評價結果，完善考核評價的分析與反饋機制。

重視考核結果的分析與反饋，將其作為考核評價過程中不可或缺的重要環節。第一，學校將教師考核評價作為常規工作定期開展，將考核評價結果向全校教職工公布，并基于考核結果動態調整對院系、教師及科研團隊的激勵與支持力度。第二，學校人事部門和院系基于教師考核結果的情況分析，向教師本人或所在團隊反饋，并提出相關工作建議。

［1］曹如軍.高校教師評價制度存在的問題及其改進［J］.國家教育行政學院學報，2012（3）.

［2］李金春.我國大學教師評價制度：理念與行動［D］.上海:華東師范大學，2008.

［3］涂艷國.教育評價［M］.北京:高等教育出版社，2007.

［4］熊嵐.人本取向的高校教師評價研究［J］.高校教育管理，2007（1）.