挖掘90后的工作潛力

文／本刊記者 楊智奇

挖掘90后的工作潛力

文／本刊記者 楊智奇

90后是指出生在20世紀90年代的一個年輕群體，自從90后這一稱呼產生以來，90后就被貼上了特立獨行、自我意識泛濫、自私等標簽。如今最大的90后已經25歲了，正值青春的他們一部分開始走入社會，并進入企業開始工作，但員工與企業雙方都反應強烈，存在著不少的代溝。還有一部人目前仍在校讀書，但是對于自己未來的職業發展仍顯得格外迷茫，不知何去何從。現在的90后已逐漸成為職場新秀，而對于企業來說，如何開發、管理這群獨具魅力的90后，從而發揮這批人強大的作用已經成為一個重要課題。

價值觀決定行為特征

90后出生在我國經濟、信息都快速發展的年代，他們接受高等教育的機會大大增加，這使得他們得到了更豐富的信息，學習了更全面的知識。視野開闊，基礎素質普遍較好。同時，他們出生的年代正是我國成功推行計劃生育改革的穩定發展時期，所以他們大多都是獨生子女，受到父母及長輩的溺愛，從小過著衣食無憂的生活。這種成長環境造就了90后獨特的價值觀和性格行為特征。

作為身在職場的90后員工，在工作過程中，首先，他們相信己力，重在過程。普遍的90后員工認為成功不僅僅是一個結果，而更在于過程。富有詩意的他們認為人生最優美的風景永遠在向前的路上，只有經歷豐富的人才算是成功之人。而在為成功奮斗的過程中，年少輕狂的他們更相信自己的力量。他們絕大多數的人認為成功的條件是才干、知識、技能以及勤奮努力，而不是金錢、出身背景、人脈以及社會關系。這種過分相信己力可能導致90后高估自己的能力，做事眼高手低，不夠踏實。而重在過程的觀念則可能導致90后在工作中責任心較差。其次，90后員工推崇互惠，他們眼中的競爭不是你死我活的生死戰，而是一種在當前社會下如何相互協調，彼此借鑒

互補，將自己的優勢和利益最大化，從而達成共贏局面的聯盟戰。

90后員工的自我認同表現在自我權威、自我掌控和時尚感的提升上。他們喜歡變化，討厭一成不變，所以他們擅長突顯自我，喜歡接受充滿挑戰性的工作。他們更想做一塊沖浪板而不是一塊放置在那的熨衣板，所以自信心十足，同時也希望得到更多同事和上級的關注。另外，90后員工的憂患意識普遍較強，他們絕大多數的行為都是為了更好地就業和發展，對升遷和薪水有幫助的活動就參加，與升遷和薪水關系不大的活動就很少參加。這種行為活動帶有明顯的現實性和功利性，同時也表現出他們不太成熟的心智與情商。

有什么樣的價值觀，就有什么樣的行為特征和行為動機，這是受價值觀所支配和制約的。首先，90后員工的學習和接受能力強。他們對新事物十分敏感，好奇心強。在這個新生事物不斷涌出的時代，他們都主動或被動地去接受潮流帶給他們的新鮮感，在這個過程中不斷地學習并接受著新生事物。其次，90后員工喜歡追求享受，崇尚自由。90后員工更傾向于主動擇業，工作不愉快則往往選擇跳槽到其他企業。一項對90后員工從業心態的調查結果表明，工作不滿意時，76%的人選擇考慮離職或自主創業，只有24%的人選擇繼續留任。90后員工愛享受，想自由，不愿做一個被困住的追夢人。他們渴望獲得彈性的工作時間和比較舒適的工作環境，注重從工作中獲得快樂的體驗，這是他們對工作的任性詮釋。再次，90后員工的責任感較弱，團隊意識薄弱。90后大多跳槽頻繁，忠誠度普遍偏低，他們對工作和企業的認識十分淡泊，沒有把自己從事的工作視為生命中寶貴的一部分，而只是把它們當作一種可大可小，可有可無的生活選擇方式。他們認為工作是實現自己的人生抱負、展現個性才華的舞臺，是謀取較高生活狀態水平的工具。有的甚至把工作當成一個打發時間的載體。

因此，他們主觀地降低了對自己的要求，認為沒有必要把工作做到極致與完美，差不多就好。同時，90后多是獨生子女，常有以自我為中心的毛病，團隊意識薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，經常忽視與同事及相關部門的協調配合，忽視了團隊協作無窮的力量。

開發潛質不拘一格

別具一格的90后是剛出生的太陽，他們像一股沸騰的血液流淌在華夏大地。在他們身上，具有無限的能量和潛質。而在企業中，一定要善于挖掘90后員工的潛力，因為他們將會成為未來工作中的主力軍。一定要了解他們真正的想法，以心交心，不斷鼓勵、激勵他們，這樣才能讓90后員工發揮出他們應有的光和熱。90后跟80后、70后相比，除了對物質要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。企業在挖掘90后人才潛力上，還要做足相關功課。

作為經營企業的企業家們，要正視90后已經成為職場基層員工的主力軍的現象。企業招聘時要注意觀察90后員工是否熱愛這份工作，是否對這份工作產生濃厚的興趣，然后再根據他們的態度來決定是否錄用。招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量地溝通清楚。

企業要學會營造溫馨的公司氛圍。對于90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有任何吸引力，也就很難實現理想員工的培養和留用。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用就顯得更加關鍵。還有一方面值得注意的是，企業要營造和諧公平的競爭環境，嚴禁公司內部存在政治斗爭，真正做到“能者上，庸者下”，90后是有張力的一代，別讓政治斗爭影響到他們的職場情緒，有能力發揮不出來。總感覺公司復雜，無法生存，從而造成他們跳槽，使人員流失，給公司造成消極的影響。

莎士比亞曾說過：“那腦袋里的智慧，就像打火石里的火花一樣，不去打它是不肯出來的。”90后在職場上一方面需要自己摸爬滾打，不斷學習，積累經驗。另一方面，作為企業領導者，更要采取激勵和引導的方式，要勇于扮演他們職場道路上的指明燈。每個人都不是生來完美無缺的，任何性格的人都有屬于他的弱點和惰性，90后也不例外，鼓勵性地引導對團隊戰斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，一旦工作遇到瓶頸就很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵。但是鼓勵也要根據不同的性格來進行，要靈活變通，不能用同一種鼓勵的方式來激勵不同性格的員工。此外，更要真實客觀地鼓勵他們，絕不能這種環節上走形式主義。

任人唯才，給他們一個好的平臺，適當提升能力出眾的人才，多開展切實可行的培訓去提升他們的能力素質，可以讓他們看到曙光。90后被很多上輩人看成是最無用的一代，所以在這種輿論壓力之下，他們需要被承認、被肯定，更需要打破世人對他們種種莫名的看法。不要吝嗇你的嘉獎與贊美，跟工作掛鉤的一些東西無非就是薪資、環境、福利條件，還有他們自身的心理狀態，對于90后，你只要可以給到好的薪資、環境這些東西，剩下的就是去攻心了。了解他們的心理狀態，適當的進行談話，找尋他們的興趣點，態度隨和一些，不要過多地擺領導架子，這都是拉近與90后員工距離的好方法。良好的談心活動，能有效地消除雙方的顧忌，深窺90后的心，你會發現他們都是奇跡。