電網集體企業用工規范管理研究

李貽斌

（國網四川省電力公司映秀灣水力發電總廠，四川 都江堰 611830）

電網集體企業用工規范管理研究

李貽斌

（國網四川省電力公司映秀灣水力發電總廠，四川 都江堰 611830）

本文結合電網集體企業的實際情況，認真分析了當前電網集體企業用工現狀及存在的問題，然后對電網集體企業的用工規范管理提出相應對策。

電網集體企業；用工規范管理；勞務派遣；勞動合同

1　電網集體企業的用工現狀

在全民企業扶持下，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的電力系統勞動服務公司，其承擔電力企（事）業單位主業之外的工業、商業、運輸業和后勤服務等各業，隨后逐步發展到電力施工安裝、工程咨詢等眾多類型。多年來，集體企業為電網企業解決職工子女就業、安置主業分流人員、穩定職工隊伍發揮了重要作用。電網集體企業用工方式主要有勞動合同制、勞務派遣制、集體所有制和全民所有制四種，電網集體企業從一定程度上緩解了就業壓力，尤其勞務派遣制用工方式的引入，但隨著經濟體制改革的不斷深化，電網集體企業的多元化的用工方式不能適應經濟社會的發展，嚴重制約了電網集體企業的改革和發展。

1.1勞動合同用工與勞務派遣用工之間的矛盾

勞動合同用工自與用人單位簽訂勞動合同起，便受到《勞工合同法》的保護，無論簽訂的是有固定期限的勞動合同還是無固定期限的勞動合同，所形成的勞動關系便與電網集體企業息息相關，可以享受企業提供給員工的福利和待遇，而勞務派遣用工從事臨時性、輔助性、替代性的工作，且勞務派遣期限不得長于6個月，否則，企業須用本企業的正式員工，這就意味著電網集體企業用工存在較大的流動性，而勞務派遣用工在社會保險、職工福利、補充保險等方面享受不到與企業正式員工相當的待遇和福利，造成勞務派遣員工在心態上產生不平衡性，員工歸屬感不強，責任心差。此外，勞務派遣用工在發展空間上較小，企業的人力資源管理制度不健全的情況下，這部分員工將難以轉為正式員工，企業很有可能失去了有能力的勞務派遣員工。

1.2母公司與子公司在溝通方面的矛盾

一般而言，專業人員和新進人員都是有母公司人力資源部門進行招聘，然后分到各個子公司，但實際上，由于缺乏有效地管理機制和有效地溝通，子公司對于人才具有特定要求，母公司招聘的人員未必適應子公司的崗位要求，這樣造成了企業成本的增加。

1.3企業薪酬和激勵機制方面的矛盾

電網集體企業的薪酬與激勵機制實行的是國有企業的標準，其經營業績與員工薪酬不掛鉤，企業激勵機制不完善，導致企業員工的工作積極性和主動性得不到充分發揮。

2　推進電網集體企業用工規范管理

電網集體企業規范用工，前提是要建立和規范用工管理機制和人力資源管理制度，將電網集體企業作為二級單位進行管理，將集體企業的人力資源工作納入主辦單位專業指導范圍，制定主辦單位對集體企業管理的各項規章制度，完善集體企業內控機制，逐步健全管控體系，加強和規范集體企業勞動人事管理，嚴格控制用工總量，加強勞動合同管理，規范收入分配管理，充分調動各類用工的積極性和主動性，吸引和穩定企業核心骨干人才，保持企業活力，促進企業和諧、健康、穩定、持續發展。

2.1健全和規范用工管理制度

企業用工規范管理的前提與基礎是勞動用工管理制度的健全和完善，企業嚴格依法用工，遵循依法合規的基本原則，建立全民、集體和勞務代理制用工管理制度，保證進入企業的各類員工均有與其相對應的薪酬待遇制度。規范勞動合同簽訂，全民制職工、合同制員工與企業簽訂了勞動合同，勞務派遣制員工的用工合同是與勞務代理服務公司簽訂的。規范用工政策，保證各類員工的薪酬待遇均有章可循，有政策支持。調整企業用工結構，動態管理勞動用工，逐步形成待遇隨崗變化的動態管理機制，優化企業配置人力資源。通過引入競爭機制，加大競爭上崗的力度，企業選拔人員一般采用公開競聘和組織調配相結合的模式，保證人員與崗位的匹配。完善職業資格標準，嚴格按標準選拔人才。加強員工績效管理，對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進入內部人才市場進行轉崗或待崗培訓。全面實施按崗定人制度，規避多種身份混崗的現象。

2.2完善崗位評價體系及考核機制

首先，通過定量或定性的方法對崗位進行評價，特別是對于技術含量、專業知識要求、技能經驗等嚴格要求的崗位進行系統的評價，依據崗位評價體系將崗位按照核心崗位、關鍵崗位、一般崗位等進行分類，并且以此來確定人員的招聘條件和與聘用人員簽訂勞動合同的時間。其次，建立完善企業內部考核評價機制，通過定量的方式確定考核評價標準，將每個員工的工作狀況和貢獻大小以量化的形式呈現出來，便于企業管理者進行橫向和縱向的對比，而且有利于員工改正不足，積極改進，激發員工的積極性，不同崗位不同級別的人員要有不同的考核評價體系和量化標準，采取有效措施，明確考核責任，抓好考核工作。最后，績效考核評價的結果將作為是否繼續簽訂勞動合同續訂以及終止與解除勞動合同的重要依據，對于考核不合格的員工，及時轉崗或者依法終止勞動合同。

2.3建立勞動人事管理機制

主辦單位要按照公司干部人事管理制度，做好集體企業領導干部的教育培養、組織考察和選拔任用等工作，加強對集體企業干部管理工作的指導監督。集體企業要按照主辦單位相關規定，加強干部管理工作，要嚴格控制集體企業中層干部職數，嚴格執行干部任免民主決策程序。加強集體企業勞動用工管理，嚴格控制集體企業用工總量。要合理調配主業支援集體企業的人員數量，不得新增政策性安置人員進入集體企業，不準新增集體身份員工，要從嚴控制社會聘用人員數量，合理招聘企業急需人才和緊缺人才。

2.4建立完善企業內部薪酬福利制度

充分發揮薪酬激勵經濟杠桿作用，通過利益驅動，促進員工做好本職工作、創造性地開展工作。結合對企業的貢獻與個人能力，堅持定崗定薪、薪酬隨崗位變化。創新企業內部分配制度，基層部門中平均主義的問題較突出，實行班組精益工分制，量化考核員工的工作，按月按工分配獎勵；對于一般崗位的薪酬水平要具有外部競爭力，制定適應經濟市場標準的薪酬水平。為員工繳納各種社會保險和住房公積金，針對危險崗位繳納商業意外保險，貫徹落實以人為本，保障員工的合法權益不受損害。

健全各類用工的薪酬總額標準和管理調控機制，建立工資總額與績效考核結果、定員與用工總量、勞動效率、人工成本指標掛鉤的辦法，加強工資總額來源管理，合理調控和平衡工資發放水平，形成公平的收入分配機制。

首先，進一步完善企業內部分配機制，建立有利于提升績效和員工素質的薪酬激勵機制。首先，加強企業負責人的薪酬管理，完善基本薪金核定辦法，提升績效薪金的激勵和約束作用；其次，完善崗位績效工資制度，建立與員工崗位體系以及員工職業發展相關聯的薪酬體系，鼓勵員工提高專業技術和技能水平；再次，以員工績效考核結果和貢獻累積結果為基礎的晉升機制，拓寬員工薪酬晉升空間，引導員工不斷提高專業素質和技能水平。

2.5建立健全勞動合同管理制度

企業勞動關系的主要方式主要是集體合同和個人勞動合同。電網集體企業建立健全勞動合同管理制度，結合電網集體企業的用工規范管理制度，從以下幾方面著手。

第一，企業可以通過簽訂無固定期限或者長期勞動合同的方式，吸引和留住電網集體企業在中長期都需求的專業技術及高學位人才；

第二，通過簽訂有固定期限或者短期的勞動合同，與企業在短時期內需求的一般性的人員；

第三，完善對勞動合同期限屆滿的人員的考核制度和管理辦法，依據從嚴從優的原則優先續簽勞動合同；

第四，建立履行勞動合同的考核標準和監督管理辦法，傳統的勞動合同履行考核標準僅僅作為崗位職責管理的一項內容，由于人力資源管理人員沒有盡到對勞動合同的監督職責，導致勞動合同的履行沒有可供參考的標準；

第五，電網集體企業應根據需要，建立勞動合同的監督機構，用以對集體、個人勞動合同進行監督管理，并且依據監督機構出具的勞動合同履行情況的報告，提交相關部門進行調查和做出處理決定。

3　結　語

電網集體企業用工規范管理是一項復雜的系統工程，涉及到制度、管理等各個環節。電網集體企業要嚴格遵循國家法律法規和相關政策，堅持以人為本的理念，規范勞動用工，努力構建以法人為責任主體，勞動合同管理為核心，以崗位管理為基礎的市場化用工機制，激發員工積極性，推動電網集體企業完成改革，實現健康可持續的發展。

主要參考文獻

［1］歐陽暉，趙海榮.勞動合同法背景下電力集體企業的人力資源管理［J］.農電管理，2010（11）.

［2］蔡磊，李海燕.電網集體企業用工規范管理研究與實踐［J］. 中國電力教育，2014（8）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.085

F426.61；F272.92

A

1673-0194（2015）04-0109-02

2015-01-13