知識管理型人力資源的思考

貢 立

（浙江廣廈建設職業技術學院，浙江 東陽 322100）

知識管理型人力資源的思考

貢 立

（浙江廣廈建設職業技術學院，浙江 東陽 322100）

市場競爭在知識經濟時代日趨激烈，促使企業為了提高核心競爭力形成了以獨特知識資源為基礎的人力資本，因此現代人力資源管理需要向知識管理轉變。筆者對知識管理型的人力資源管理進行了介紹，對企業實施知識型人力資源管理的必要性進行了分析，并探究了企業實現知識管理型人力資源的有效途徑，分別從決策邏輯、管理思維、組織杠桿幾個方面推動知識管理型人力資源的發展。進而為企業實施知識型人力資源管理提供了一定的參考依據。

知識管理；人力資源；必要性；實現途徑

隨著知識經濟時代的發展，知識管理在企業中發揮更加重要的作用，知識管理可以有效提高企業競爭力。同時，傳統的人力資源管理已經無法滿足企業當前的需求。而知識管理型人力資源管理符合人本管理的要求，引導企業不斷發展企業文化，促使企業形成有效的激勵機制，實施柔性化人力資源管理，因此企業實施知識管理型人力資源管理是一種必然發展趨勢。

1　知識管理型人力資源的概述

知識管理型人力資源是人才戰略決策科學，主要以知識管理為基礎，其研究致力于創新人力資源管理的方法和方式，并對戰略系統實施科學合理的知識管理進行組織，戰略決策、投資和管理核心知識資源和關鍵人才的組織，促使知識和人力資源相互融合，并轉化為人力資本，實現知識的價值，提高阻止核心競爭力。

2　企業實施知識管理型人力資源管理的必要性

2.1知識管理提倡人本管理

管理的根本在于人。企業必須以人為中心，探索出一種新的管理模式，這種模式要以人為重點，并且要帶有感性。這種模式要持續培養情感、信念、價值這種柔性因素，有效提高企業的凝聚力和競爭力。知識管理以人為本，有效結合企業的經營目標和員工個人價值，滿足了人本管理的需求。

2.2知識管理促使企業形成良好的企業文化

企業的發展有賴于員工利用知識創造的價值，所以企業應該提倡創新和風險的企業文化，鼓勵員工應用顯性知識和隱性知識不斷創造財富，最大程度的發揮人力資本效益。而企業也要在知識管理的引導下進行創新，并發揮企業知識資本的作用，企業文化在這個過程中就會得到發展和深化。企業文化會對知識的共享、創新以及團隊建設等產生影響，也會受到社會、文化以及科學技術的影響。

2.3知識管理促使企業形成有效的激勵機制

企業在知識管理的引導下，將激勵重點轉移，由外部激勵轉變為內部激勵，由短期激勵轉變為長期激勵。傳統人力資源管理的激勵大部分是外部激勵，例如薪酬或者待遇。可是這些激勵手段并不能從根本上解決問題，以知識管理為指導，企業不僅要加強外部和短期激勵，也要實施內部和長期激勵，例如滿足員工的成就感。有效的激勵機制就是利用外部和內部激勵、短期和長期激勵獲得良好的激勵效果。

2.4知識管理加快柔性化人力資源管理的發展

柔性化人力資源管理指的是企業不以固定的規章制度以及組織結構管理企業以及員工，而是利用靈活的標準和手段進行管理，因為企業的內部和外部環境不斷變化，所以也要不斷調整標準和手段，提高人力資源管理模式的彈性。企業在實施知識管理之后，企業以及員工持續群化、外化、內化顯性知識和隱性知識，并且通過增加交流和溝通創造出更大的價值。企業在實施知識管理時可以促使人力資源進行柔性化管理，進而激發員工的主動性和創造性。

3　企業實現知識管理型人力資源的途徑

3.1明確科學的決策邏輯模型

知識管理型人力資源是一門人才戰略決策科學，以知識管理為基礎，需要具備科學決策的邏輯模型，明確人力資源投資決策和企業最終目標之間相互邏輯關系。也就是企業用更加科學合理的方式分析決策即將對企業產生的影響，澤陽可以為資源的評估及改進提供科學依據。此模型充分表明知識管理型人力資源和組織的管理活動是在一個價值鏈中。很多個連貫一致的知識管理活動單元構成組織的經營管理行為。同時若干個連貫一致的相對獨立的要求構成了知識管理型人力資源，每一個要素之間都有因果關系，組織的核心競爭力或者差異競爭優勢來源于產品或者服務；這些產品和服務應用到的關鍵技術；人力資源在哪些知識型人才上進行了投資。人力資本建設指的是人力資源管理應用科學合理的知識管理工具及方法，促使知識和人才相互匹配，人才的數量和質量更能滿足組織戰略的需求，最終將知識及人才成為企業的人力資本。

如果沒有此種決策邏輯的模型，我們通常只看到或者考慮邏輯鏈中的一部分，例如為了獲得更高的效率壓縮人力資源預算，而忽略最終效力或者影響。這種邏輯模型將各種要素連接起來，并在知識資本投資和戰略成功之間建立聯系。

3.2引進“最優化”的管理思維

成熟決策的重要支撐為它對決策如何促使一種資源獲得最優的投資回報進行了邏輯揭示，并非簡單和機械的進行處理。最優化的一項核心原則為區分平均價值和邊際價值。雖然某一種資源可能非常有價值，可是其數量的增加和減少不會過分影響組織績效。關鍵因素這一概念可以區分資源是提高平均價值，還是邊際價值；活動是提高平均價值，還是邊際價值。關鍵因素指的是資源、決策和活動的邊際效應，某種因素發生一個很小的變化就能在很大程度上影響戰略和價值。有些不關鍵的資源、活動或者決策也是非常重要的。可是有些決策、資源和活動對企業來說非常重要，也非常關鍵。以科學和最優化的決策以增量的貢獻為基礎，然后再進行投資，需要依據關鍵性或者邊際價值進行細分，避免發生均等投資、投資不足或者過度投資的情況。

企業在引進最優化的管理思維時，對邊際價值的人力資源決策進行有效細分，促使企業解決提高人才績效、培養特殊知識人才、人才有效發揮作用等問題。企業如果缺乏科學的決策指導知識和人才的細分，就會導致投資關鍵人力資本過少，投資重要而非關鍵的人力資本過多。因此，企業很有必要引進最優化的管理思維。

3.3建立健全組織杠桿

對知識管理的組織體系進行完善。企業必須設置專門部門管理知識，進行專業化的知識管理，將生產知識的效率提高。識是無形的資產，需要專門的部門和人員管理，提高利用率，促使知識創造出更多的財富。當前，國企很多大型企業已經建立了以知識總監為中心的知識管理體系，主要是為了資本化知識。詳細來說，企業要充分了解企業生產，形成企業知識庫，促使知識庫內容的質量以及風格符合企業組織的要求。再次，企業對員工進行培訓，促使他們積極學習，創設一個良好的學習和共享知識的氛圍。接著，加強轉化隱性知識，不斷創新和共享知識。

建立并完善知識管理的競爭激勵體制。員工個人大腦中的隱性知識可以體現出員工的個人價值，員工的知識和員工在組織中的地位息息相關。員工在對自身價值進行衡量時以自己掌握的其他人沒有掌握的知識為依據，所以不會和他人共享知識，如果傳授給他人知識，就會對他們的共組以及利益產生影響。因此企業有必要建立合理的競爭激勵機制，服務于知識的生產、傳播、共享以及運用，例如實施崗位資格考試等，促使員工積極學習、創新和共享知識。

加強開發和管理知識型員工。企業知識型員工的產出質量高、數量多，表明企業競爭力強。因此，企業強化開發和管理知識型員工的工作，充分發揮每一個知識型員工的價值，才能促使企業在市場競爭中獲得發展。可是知識型員工工作實質為大腦復雜的思維過程，不受時間以及空間的限制，也有很強的自主性和自治性，不易被外人控制。同時，知識型員工自身也具有很強的自主、獨立以及流動意識，所以企業需要創設良好的工作環境，可變的工作制度，并且引導構建新型的人際關系，不斷改善激勵機制，挖掘員工潛能和實現員工價值。另外，企業也要加強培訓和開發員工，因為人力資源管理的一項重要職能就是培訓和開發員工，實質就是通過傳播和共享知識對知識進行創新和利用。這就需要管理人員的重視，切實意識到培訓和開發員工可以提高企業的核心競爭力。

4　結　語

在當前知識經濟以及信息技術不斷發展的時代，知識是推動社會發展的一種重要資源，知識管理也可以有效推動企業的發展。企業可以從決策邏輯、管理思維、組織杠桿幾個方面推動知識管理型人力資源的發展，促使企業可以最優化知識的價值，創造更大的經濟和社會效益。

主要參考文獻

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［2］鄭憲強，楊衛東.知識管理及其在監理企業中應用的研究［J］.工程管理學報，2010（1）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.089

F272.92

A

1673-0194（2015）04-0115-02

2015-01-16

貢立（1976-），男，河北安新人，浙江廣廈建設職業技術學院講師，碩士，主要研究方向:企業管理。