分析用人單位選擇偏好策劃高職生就業出路——基于2014年對用人單位的實地調研

□ 王春艷

2014年4月智聯招聘在“2014年應屆畢業生就業力調研報告”中指出:有45．7%的應屆畢業生未獲得offer最主要的原因是“未滿足用人單位要求”。這就意味著當前大學生就業難的主要原因之一就是:對基本工作能力掌握的水平還未滿足用人單位對工作崗位要求的水平。高職生作為一種應用性技術技能人才，如何站在用人單位選擇偏好視角相對應地提高自己的就業能力?就成了高職生在畢業前亟待解決的問題。有鑒于此，本文采用實地調研分析方法，深入探析用人單位的選擇偏好，提出高職生應對就業策略，促使他們有的放矢，成功實現就業。

一、調查對象及抽樣的基本情況

在2014年6月～2014年10月，研究小組根據單位性質、所在行業、所在區域和單位規模標準從學校2012、2013屆畢業生的用人單位中隨機抽取了160家作為樣本。為了保證數據的真實性、代表性和全面性，本次調查除了采用常規的問卷調查方法外，還采用了面對面深入訪談調查方法。通過篩選無效問卷，本次調查共發放問卷150份，回收147份，回收率為98．0%。從單位性質上看，黨政機關占0．7%，事業單位占1．4%，國有獨資企業占1．4%，國有控股企業占2．0%，其他股份制企業占10．2%，民營企業占42．9%，而其他企業只占了1．4%;從單位規模上看，50人以下的企業占17．0%，51～100人的企業占25．2%，101～200人的企業占17．7%，201～500人的企業占19．0%，501～1，000人的企業占9．5%，1，001 ～3，000 人的企業占 4．8%，3，000 人以上的企業占 6．8%。

二、調查結果與分析

(一)用人單位偏好招聘普通高校應屆本科或本科以上畢業生。調查結果顯示，用人單位把“普通高校應屆本科或本科以上畢業生”作為招聘第一主要考慮對象，占31．7%，把“高職院校畢業生”作為招聘第二主要考慮對象，占27．6%，把“社會上有一定實踐經驗的專業技術人員”作為第三主要考慮對象，占24．0%，把“中等職業技術學院畢業生”作為第四主要考慮對象，占15．8%。其中第一主要考慮對象和第二主要考慮對象相差4．1%。這說明當高職生和本科生同時應聘時，用人單位還是偏好招聘普通高校應屆本科或本科以上畢業生。對于用人單位為什么愿意選擇本科畢業生?從與用人單位人力資源主管深入訪談的內容，即可窺見一斑。隨著高校擴招使得越來越多的畢業生進入市場。為了解決就業難問題，當前很多高校本科畢業生在就業時不得不降低對工作崗位和待遇的要求，這樣就導致企業在選擇同等專業的人才時就會有更多的選擇。同時，本科畢業生和高職生相比較而言，在文化素質、創新意識、學習能力和行為習慣等方面有更多的優勢，所以企業能夠選擇到本科畢業生，就不會選擇高職生。而且，隨著應用本科不斷轉型發展，企業將會越來越重視新員工招聘時的學歷要求。

(二)用人單位期望招聘到綜合素質高的畢業生。調查得知，用人單位首先比較看重畢業生的個人能力(21．6%)，能不能勝任一定崗位的職責，其次再來考慮這個畢業生的思想品德如何(17．2%)，有沒有責任心和愛心，最后從綜合素質(15．9%)評價中擇優錄取。這說明高職生只注重提高自己的個人專業能力還是不夠的，還必須全面提高自己的綜合素質，才能滿足用人單位的選擇偏好。對于用人單位為什么期望招聘到綜合素質高的畢業生?相關負責人解釋道:如果一個員工不能遵紀守法、誠實守信、愛崗敬業，即使他的能力再強，也只能給企業帶來更多負能量。

(三)用人單位會因工作需要偏好安排和使用專業對口、個人能力強的畢業生。根據調查結果顯示，用人單位用才標準前三位依次為“單位工作需要(24．6%)”、“個人能力(24．1%)”和“專業對口(17．3%)”。對于為什么強調這三個標準，用人單位相關負責人解釋道:現在的企業都很務實，首先在對外發布招聘信息前，得清查一下哪個崗位還缺人?缺幾個?然后根據崗位職責要求挑選畢業生的專業背景。畢竟“隔行如隔山”，專業背景對口且專業能力強的畢業生上崗后才會立即給企業帶來實際效益。

(四)用人單位安排高職生主要的崗位是工勤人員。針對崗位選擇，本次調查主要提供了技術研究人員、部門主管、管理人員和工勤人員四個選擇。通過分析得知，用人單位給高職生提供的主要崗位是工勤人員，占30．4%，其次是部門主管(27．7%)，管理人員(20．2%)和技術研究人員(19．2%)。對于用人單位為什么認為高職生主要的就業工作崗位應該是生產一線的工勤人員?在訪談中相關負責人如此說:中國作為制造業大國，急需大量服務于一線的技術工人。由于高職生和中職生相比，不僅掌握了一定的專業技能，還擁有較豐富的專業理論知識，是企業招聘一線工人的主要選擇。

(五)用人單位實際給予高職生的薪資相對偏低。調查數據顯示，用人單位愿意給付高職生薪資主要集中在1000元以下(16．2%)，1，000 ～ 2，000 元(56．2%)和 2，001 ～ 3，000元(22．1%)三個區域，而3，000元以上的只占了5．5%。對比2014年6月人力資源研究機構麥可思研究院在《2014年中國大學生就業報告》發布的“本科生平均月收入3560元，高職學生平均月收入2940元”這個數據來看，有一定的差異。這主要基于兩個原因:一是由于本次調查主要集中在中部地區;二是本次調查的企業主要是民營企業。所以從中國中部用人單位實際給予高職生的薪資來看，高職生的薪資還是相對偏低，跟不上同期城市居民收入水平。對于為什么給高職生這么低的薪資待遇?用人單位人力資源主管解釋道:我們堅持“一份汗水一份收獲”原則。由于高職生主要從事生產一線的基層工作，沒有很高的技術含量，我們只能量力而行了。如果我們剛開始就把他們的工資調高，那么企業就沒有什么發展空間了。

三、高職生面對用人單位選擇偏好策劃就業出路的對策

(一)認清自己，做好職業生涯規劃。職業生涯規劃是指高職生在明確自己的興趣、愛好、能力及價值觀等方面后，分析自己的優勢與劣勢，分析社會環境、用人單位需求及競爭態勢等各種有利條件和存在的威脅后，根據自己所學的專業，明確自己的最佳職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。所以有效的職業生涯規劃有助于高職生克服擇業過程中的畏難心理，做好就業前的各種準備，并發掘高職學生潛能，提高就業競爭力，使高職生在理想與現實之間合理選擇。為此，高職生在大一入學后就可運用“SWOT”法設計符合自己特點的職業生涯規劃。在設計職業生涯規劃時需注意以下幾點:一是全面收集信息，深入了解企業招聘要求;二是通過對優勢、劣勢、機會和威脅四個方面詳盡的分析，找出問題，突出優勢;三是根據實際情況，確定就業行業、就業區域和就業崗位;四是規劃程序設計需清晰、簡單，便于操作;五是規劃設計不可好高騖遠，體現自我特點;六是根據環境的變化及自我評估結果，適應調整大學三年的職業生涯規劃。

(二)積極報讀自考本科，提高就業競爭力。高職生報考自考本科主要有兩種形式:一種是專套本，一種是專升本。前者可使在校高職生在讀專科的期間同時拿到本科學歷，難度系數不大，而后者的難度系數稍微偏大，高職生需在本校結束專科階段的課程學習之后，參加由省教育考試院組織的統一考試，合格后方可進入其他本科院校繼續學習二年，才能拿到本科學歷。由于這兩種形式各有特點，高職生可根據家庭的經濟實力和自己的學習能力靈活選取，但不管哪種形式，都可使高職生得到用人單位的認可，取得考研和考公務員的資格，提高就業競爭力。但高職生在積極報讀自考本科時，需注意以下幾項事項:一是根據已設計好的職業生涯規劃，挑選自己感興趣的專業;二是實地考察，多方了解，尋找正規的教育機構;三是認真學習，建立理論知識一體化框架;四是積極參加實踐活動，有意識地把理論和實踐相結合起來。

(三)了解崗位需求，調整職業定位。職業定位是自我定位和社會定位兩者的統一。一個人只有在了解自己的性格、天賦和了解職業的基礎上才能夠給自己準確定位。高職院校的辦學宗旨，是培養具有一定管理經驗從事于生產第一線的技能應用型人才。所以，高職生在對未來進行明確的職業定位時，要明白以下幾點:一是調查用人單位提供給高職生的崗位有哪些?二是詳盡了解這些崗位的工作內容、知識要求、技能要求、經驗要求和工作角色分別是什么?三是全面分析自己的專業、性格、興趣和已掌握的技能水平能勝任什么崗位工作?四是仔細尋找自己和崗位要求的匹配點，恰當確定職業方向。

(四)提高綜合素質，奠定就業基石。通過前面的統計分析得知，現代用人單位除了看重畢業生學歷過線、專業對口等基本的硬件外，還越來越來將應聘者的忠誠、誠信、責任心、團結精神、創新精神和人際交往能力等綜合素質作為招攬人才的重要標準。所以高職生可從以下幾個方面努力培養自己的政治素質、業務素質、身心素質、文化素質和工作能力素質:一是重視思想政治教育，加強道德修養;二是積極參加社團和院級學生活動，提高管理能力和人際交往溝通能力;三是盡可能參加不同級別的技能大賽，有意識培養自己的團結協作能力和創新能力;四是多參加各種社會實踐活動，積累工作經驗。

［1］智聯招聘．2014年應屆畢業生就業力調研報告［EB/OL］．智聯招聘網，2014-04-15，http://article．zhaopin．com/pub/view/214009．html

［2］麥可思研究院．2014中國大學生就業報告［EB/OL］．中國教育在線，2014-06-13，http://www．eol．cn/html/c/2014jylps/

［3］沈建波．當下大學生就業難原因分析及對策探討［J］．學校黨建與思想教育，2013