ERG 需求理論視閾中護(hù)士離職問題的研究進(jìn)展

聶春花，項偉嵐

（浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院，浙江杭州 310016）

直至2012年，中國護(hù)士無論是醫(yī)護(hù)比還是千人口護(hù)士數(shù)均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全球平均水平［1］，說明中國護(hù)理人力資源存在短缺嚴(yán)峻的問題。根據(jù)許瑩等［2］對8大綜合經(jīng)濟(jì)區(qū)9 568名護(hù)理人員的調(diào)查顯示，有5.3%護(hù)士計劃在1年內(nèi)辭職。護(hù)士離職加劇了護(hù)理人力資源的不足，影響著護(hù)理質(zhì)量及患者的滿意度，影響護(hù)理事業(yè)的發(fā)展［3］。現(xiàn)代人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)“以人為本”尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人成長發(fā)展的需求。ERG 需求理論是一種激勵理論，主要解釋如何更大程度激發(fā)員工的主動性和積極性。本文針對ERG 需求理論視閾中護(hù)士離職原因和激勵對策進(jìn)行綜述。現(xiàn)報告如下。

1 ERG 需求理論

ERG 需求理論最初出現(xiàn)于1969年《心理學(xué)評論》上的一篇文章“人本需求新說的經(jīng)驗性研究”，是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出的一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，一個人的需求的變化是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛所設(shè)想的那么簡單。他經(jīng)過仔細(xì)研究提出了僅包含3個需求層次的新的模型，這3個層次分別為生存需求（Existence Needs）、關(guān) 系 需 求 （Relatedness Needs）、成長需求（Growth Needs）［4］，其中生存需求指與人的生存密切相關(guān)的各種需求，主要是物質(zhì)方面的，包括馬斯洛的“生理需要”和“安全需要”。ERG 需求理論認(rèn)為職員在初期對于生存需求往往是最感興趣、最看重的，因此生存需求是該理論中最低層次的需求，但這種層次的劃分不是剛性的；關(guān)系需求包括有意義的社會人際關(guān)系，涵蓋了馬斯洛的“情感需要”和“尊重需要”的外在部分，是ERG 理論的中間層次；成長需求包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)，則包涵了馬斯洛“尊重需要”的內(nèi)在部分和“自我實現(xiàn)需要”，是ERG 需求理論的最高層次需求。奧爾德弗指出，各個職工的需要結(jié)構(gòu)和強(qiáng)度是各不相同的，有的職工是生存需要占主導(dǎo)地位，有的職工是關(guān)系需要或發(fā)展需要占主導(dǎo)地位，即需要的差異性；同時指出了在不同時期職工的需要是不同的，即需要的層次性。護(hù)士，被喻為白衣天使，在履行保護(hù)生命、減輕痛苦、增進(jìn)人類健康職責(zé)的同時，也希望自身有一個安全、健康的工作環(huán)境，辛苦付出的同時能得到醫(yī)院和社會的認(rèn)可，職業(yè)有一個比較好的發(fā)展方向等。

2 離職意愿及分析

2.1 離職意愿 根據(jù)個體離職的意愿可分為自愿性離職（Voluntary tumover）和非自愿性離職（Involuntary tumover），此文討論的離職特指自愿性離職。離職意愿通常被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為最有效的指標(biāo)［5］。據(jù)美國《財富》雜志的研究，員工離職的成本從找新人到順利上手，僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪酬的2.7倍，如果離開的是優(yōu)秀技術(shù)人員則代價更高，因此，如何留住護(hù)理人員，無論從經(jīng)濟(jì)還是人才的角度都顯得極為重要。

2.2 從ERG 需求理論分析護(hù)士離職因素

2.2.1 以生理和安全為本的生存需求未滿足 生存需求是人的最基本需求，是護(hù)士工作首先要解決的問題，這種需求在工作上表現(xiàn)為工作待遇和福利、工作安全和對健康的影響等。薛睿等［6］對北京市一家三級甲等軍隊醫(yī)院219名護(hù)士進(jìn)行工作需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)：三大核心需求中生存需求是首位。諸葛英等［7］調(diào)查影響醫(yī)院護(hù)理隊伍穩(wěn)定性的因素發(fā)現(xiàn)：護(hù)理工作量大、護(hù)理工作壓力大且風(fēng)險高、高付出與實際收入不平衡是影響護(hù)理隊伍穩(wěn)定的主要因素。

2.2.1.1 工作性質(zhì) 中國護(hù)士相比國際護(hù)士的平均水平，無論是千人口護(hù)士數(shù)還是醫(yī)護(hù)比、護(hù)床比均較低［1］，而護(hù)士工作性質(zhì)又是一個高強(qiáng)度、高風(fēng)險，工作量大，輪值夜班，不斷從事瑣碎的、重復(fù)的體力勞動，這些均較大影響了護(hù)士離職意愿。劉霞［8］和曹晶等［9］對不同地區(qū)三級甲等醫(yī)院護(hù)士的離職研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作強(qiáng)度和工作作息在離職原因中均居第1位，不停的輪夜班、高強(qiáng)度工作對健康本身就是一種危害。另外，護(hù)士每天面對的是身體或心理有病的人群，承擔(dān)著對患者的救治護(hù)理，而疾病的危重、生命的脆弱、責(zé)任的重大，都給護(hù)士心身帶來巨大的壓力，護(hù)士的心理健康水平低于國內(nèi)一般人群［10］。吳欣娟等［11］研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力越大，離職意愿越強(qiáng)。可見，工作性質(zhì)（高強(qiáng)度、作息混亂、壓力大）對護(hù)士心身健康需求構(gòu)成了威脅，是護(hù)士離職的重要影響因素。

2.2.1.2 職業(yè)薪酬和福利 職業(yè)薪酬是維持最基本生活保障的要素。福利是廣義的社會福利，包括社會救助、保險、社會優(yōu)撫等，以及幫助人們克服困難的措施和精神方面的支持。與同等教育程度其他職業(yè)比較，護(hù)士工作強(qiáng)度大，付出與回報失衡，而這種失衡，增加了護(hù)士對收入的不滿，降低了護(hù)士的工作積極性，也是護(hù)士離職的主要原因［12－13］。付出與回報失衡，是分配不公平的表現(xiàn)，薪酬的高低與公平與否，也是護(hù)士工作是否得到外界認(rèn)可的表現(xiàn)，在護(hù)士自身，則某種意義上意味著自我價值肯定與否。合同制護(hù)士指事業(yè)單位根據(jù)工作需求聘用的編制外護(hù)士，合同制護(hù)士與正式在編護(hù)士承受著同等的工作壓力與任務(wù)，但在薪酬、福利待遇及社會保障等方面相差甚遠(yuǎn)，合同制護(hù)士離職意愿更高于正式員工［14］。

2.2.1.3 健康和安全 國際勞工組織職業(yè)安全與衛(wèi)生信息中心的國際職業(yè)數(shù)據(jù)庫將護(hù)士職業(yè)危害因素分為事故性危害、物理性危害、化學(xué)性危害、生物性危害，工作環(huán)境改造學(xué)、心理社會和組織因素危害。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，員工對職業(yè)安全的重視不斷提高，護(hù)理工作物理環(huán)境差也是護(hù)士離職的影響因素。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，51.67%護(hù)士選擇“工作環(huán)境（如噪音、傳染病、接觸化療藥）影響心身健康而離職［9］；國內(nèi)醫(yī)療環(huán)境差，醫(yī)患、護(hù)患關(guān)系緊張，毆打護(hù)士事件時有報道，護(hù)士的生命安全受到嚴(yán)重威脅，醫(yī)院場所暴力使臨床護(hù)士安全滿意度下降，離職傾向增強(qiáng)［15－16］。

2.2.2 以人際關(guān)系為主要特征的關(guān)系需求未得到滿足 人在生存和發(fā)展過程中有想要與他人建立起相互關(guān)系、進(jìn)行人際交往的需求，包含外在尊重和認(rèn)可、存在感、歸屬感等。

2.2.2.1 角色沖突和角色模糊 角色是指個人在特定社會關(guān)系和特定社會場合中的地位。護(hù)士群體以女性居多，擁有很多個角色，在工作中是照顧者、管理者、協(xié)調(diào)者、合作者、咨詢者、研究者等，在生活中又是女兒、妻子、母親等，角色之多，人際關(guān)系之復(fù)雜，而且受到傳統(tǒng)角色期待的限制，女性角色中對家庭的責(zé)任比男性更突出，社會對女性角色期待是家庭，而醫(yī)院對護(hù)士角色期待是工作，這不可避免的導(dǎo)致護(hù)士會經(jīng)歷更多的或更高水平的角色沖突。有文獻(xiàn)報道［17－18］，年輕護(hù)士的角色模糊與離職意愿呈顯著正相關(guān)，工作中感受到的角色模糊越高，離職意愿越強(qiáng)，角色模糊是年輕護(hù)士離職意愿的重要影響因素。工作家庭沖突是指一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中來自工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力在某些方面不相容。國內(nèi)外研究表明，工作家庭沖突與離職意愿呈正相關(guān)關(guān)系，工作家庭沖突水平越高，離職意愿越強(qiáng)［19－20］。護(hù)患關(guān)系是指在醫(yī)療護(hù)理實踐活動中護(hù)士與患者及家屬等之間建立的一種人際關(guān)系，護(hù)士角色沖突也會加劇護(hù)患關(guān)系緊張。趙雪等［21］發(fā)現(xiàn)，護(hù)患關(guān)系也成為影響護(hù)士離職傾向的因素，護(hù)患關(guān)系嚴(yán)重緊張的護(hù)士比一般緊張的護(hù)士離職傾向率高。

2.2.2.2 管理方式與醫(yī)院政策 楊美玲等［22］對北京某三級甲等醫(yī)院250位護(hù)士關(guān)于離職問題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理與醫(yī)院政策是在職護(hù)士除了薪酬待遇以外的第二大離職原因。劉曉丹等［23］對社區(qū)護(hù)士離職傾向的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理方式與社區(qū)醫(yī)院政策對社區(qū)護(hù)士離職傾向的影響超過薪酬待遇，成為最主要因素，其中被調(diào)查者半數(shù)以上是主管護(hù)師，他們更重視管理方式和醫(yī)院政策。陳曉莉［24］對山西省三級甲等醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長不公正、對下屬缺乏情感支持、管理混亂都會影響離職意愿。護(hù)士對護(hù)理管理方式和醫(yī)院政策已經(jīng)越來越重視，如果醫(yī)院政策和管理方式一成不變，把護(hù)士仍舊當(dāng)成醫(yī)生的從屬者，拒絕護(hù)士參與醫(yī)院的決策和規(guī)范的制定，對護(hù)士職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃等，最終會降低護(hù)士的滿意度，成為其離職的主要因素。

2.2.2.3 職業(yè)地位 職業(yè)地位是指人們從事的職業(yè)在經(jīng)濟(jì)收入、社會地位和社會聲望等方面的總體狀況，是對職業(yè)的主觀認(rèn)識態(tài)度。目前中國醫(yī)療環(huán)境緊張，社會上一直重醫(yī)輕護(hù)，仍被認(rèn)為護(hù)理是醫(yī)療的從屬工作，甚至被認(rèn)為是一個簡單的服務(wù)性行業(yè)，護(hù)士的職業(yè)地位低。張?zhí)K梅等［25］對陜西省基層二級醫(yī)院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)地位滿意度對離職有負(fù)相關(guān)影響。

2.2.3 成長的需求未滿足 成長需求是一個人渴望自我發(fā)展、自我完善，希望取得成功的需求，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。隨著高等教育的發(fā)展，護(hù)理本科教育的不斷恢復(fù)，大量全日制本科學(xué)歷的年輕護(hù)士涌入臨床，他們希望有自己的專業(yè)發(fā)展空間，渴望被尊重、認(rèn)可。畢玉娟［26］對2012年某護(hù)理學(xué)院護(hù)理本科畢業(yè)的離職護(hù)士訪談發(fā)現(xiàn)，大部分有離職經(jīng)歷的80后本科護(hù)士缺乏對護(hù)理職業(yè)價值認(rèn)同感，在工作中感覺不被尊重，成就感低下，對護(hù)士職業(yè)缺乏職業(yè)認(rèn)同感是其離職的原因之一。學(xué)歷越高，對職業(yè)發(fā)展的要求也高，研究發(fā)現(xiàn)缺少職業(yè)發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會明顯降低工作滿意度，從而增加護(hù)士離職［9］。

3 基于ERG 需求理論的激勵策略

3.1 生存需求

3.1.1 優(yōu)化薪酬體系 在Lacey［27］的研究中，護(hù)理管理者和不同職稱的護(hù)士一致認(rèn)為工資和福利是影響護(hù)士留職非常重要的因素。薪酬福利不僅是工作生活的基本保障，也是對護(hù)士工作的一種尊重和認(rèn)可，因此優(yōu)化薪酬體系以降低護(hù)士離職意愿。實行護(hù)理崗位的能級，設(shè)立護(hù)理人員等級制，根據(jù)學(xué)歷、職稱等確定相應(yīng)工作職責(zé)及范疇，進(jìn)而制定相應(yīng)的公平獎金分配體系，充分發(fā)揮各層護(hù)士工作積極性；同時對合同制護(hù)士實行同工同酬，提高其福利待遇，降低其職業(yè)不安全感。

3.1.2 營造安全健康的職業(yè)環(huán)境 安全和健康是最基本的生存需求。醫(yī)院應(yīng)該優(yōu)化護(hù)理資源配置，把護(hù)士勞動力從非護(hù)士職責(zé)的繁瑣工作中解放出來，同時實行靈活的排班制度，減少加班次數(shù)，合理搭配不同學(xué)歷、職稱、能力的護(hù)士，使有限的人力資源得到充分發(fā)揮；在環(huán)境的安排設(shè)置方面，除了考慮患者的舒適、治療操作的方便，還要考慮工作人員的安全，減少環(huán)境壓力對護(hù)士的刺激，減少職業(yè)傷害的發(fā)生；提高醫(yī)院的應(yīng)對能力，預(yù)防和控制職場暴力的發(fā)生。

3.2 關(guān)系需求

3.2.1 適度授權(quán) 孫寧等［28］的研究發(fā)現(xiàn)，管理者授權(quán)與工作滿意度成正相關(guān)。當(dāng)護(hù)理管理者給予其成員更多的工作自主權(quán)，授權(quán)于護(hù)士，增強(qiáng)護(hù)士自主意識，有利于更靈活的安排工作，降低其角色壓力，更積極的投身護(hù)理工作，從而提高滿意度和護(hù)理質(zhì)量。

3.2.2 塑造和諧的職業(yè)氛圍 護(hù)士對護(hù)理工作環(huán)境的認(rèn)可度越高，其留職意愿就越強(qiáng)［29］，同事關(guān)系與留職意愿有較高的相關(guān)性［30］。護(hù)理管理者應(yīng)積極引導(dǎo)良好的人際關(guān)系，營造和諧的職業(yè)氛圍，護(hù)士間相互學(xué)習(xí)、相互支持、分享經(jīng)驗等和諧的職業(yè)氛圍對個人的職業(yè)認(rèn)同和專業(yè)知識技能發(fā)展均有重要意義。

3.3 成長需求 重視職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)個人發(fā)展。當(dāng)護(hù)士自身發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)時，能更好的激發(fā)其工作熱情和潛能去實現(xiàn)自我價值，增加其歸屬感。護(hù)理管理者應(yīng)協(xié)助護(hù)士制定符合個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供更多的發(fā)展路線（包括臨床帶教老師、專科護(hù)士、科研護(hù)士和高級實踐護(hù)士）；加強(qiáng)繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高護(hù)理人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力，使得不同層次的護(hù)理人員都能有效地發(fā)揮自己的潛能，特別重視高層次、高學(xué)歷護(hù)理人員的培養(yǎng)和使用，盡可能為其發(fā)展創(chuàng)造平臺，充分發(fā)揮其潛能，這不僅能使護(hù)理人員增加自信心和工作積極性，也能穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

4 結(jié) 語

應(yīng)用ERG 需求理論對護(hù)士離職因素進(jìn)行分析，主要為生存、關(guān)系、發(fā)展三大需求沒有得到有效滿足。為此，基于ERG 需求理論，提出優(yōu)化薪酬體系、營造安全健康職業(yè)環(huán)境的生存需求，給予適度授權(quán)、塑造和諧職業(yè)氛圍的關(guān)系需求，重視職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)個人發(fā)展，以實成長需求，降低護(hù)士的離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

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