事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制探索

□韓 迅

在社會不斷發展的過程中，部門的管理模式也相應地發生了很大的變化，而作為我國的事業單位其主要的目標就是提高自身的公益服務水平，更好地滿足人民日益增長的需求，通過實際的改革情況來看，現階段事業單位改革的主要難點就是自身的利益，這也是很多事業單位長期存在的問題，要想有效解決此問題，需要在薪酬管理和薪酬激勵制度上進行相應的調整。對于人力資源管理工作來說，主要包括崗位管理、績效管理以及薪酬管理，三者之間的聯系是極為密切的，其中薪酬管理是影響人力資源管理工作有效性的關鍵因素，由此可見薪酬管理在人力資源管理中的重要性。綜合以上的原因，對事業單位的薪酬管理和薪酬激勵進行分析，加強事業單位的改革是非常有必要的。

一、薪酬激勵的重要意義

(一)有助于提高事業單位的綜合競爭力。隨著社會的不斷發展，人才在企業中的作用是非常重要的，要想提高事業單位的綜合競爭力，就需要采取相應的措施來留住所需的人才。一般來說，事業單位員工的工作年限是在不斷增加的，在這樣的情況下，適當增加職工的薪酬對留住人才有很大的幫助。由此可見，事業單位加強薪酬管理對提高其自身的綜合競爭力有著極其重要的作用。

(二)有助于提高事業單位的凝聚力。事業單位是由很多職工組成的整體，員工是其中的重要組成部分。在對職工的相關行為進行獎勵的時候應該是針對整體而不是單一的員工，這就需要事業單位改變薪酬獎勵的形式，充分利用薪酬獎勵來發掘每個員工的潛力，激發員工整體的工作熱情。這種方式可以使得員工之間更加團結，有效提高了事業單位的凝聚力。

(三)有助于提高職工的綜合素質。一般來說職工獲得更高薪酬的方式就是不斷提高自身的專業能力和綜合素質，同時在社會發展的驅使下，職工需要通過不斷加強自身的學習來提高自己各方面的能力，將所學習到的技能應用到實際的工作中。事業單位在薪酬激勵上提供給員工更多空間，就能夠在很大程度上提高職工的學習熱情，自主學習新的知識和技能，這對提高事業單位職工的整體素質有著重要的意義，也有助于培養出事業單位發展所需要的人才。

二、事業單位薪酬管理中存在的問題

(一)缺乏一定的激勵性，影響了職工的工作積極性。對于事業單位來說，工資的增長情況和國家的財政收入有著緊密的聯系。事業單位的薪酬分配制度是根據政府的人事部門所規定的，因而在薪酬管理方面就受到了一定的限制，現階段很多事業單位的薪酬管理都缺乏一定的激勵性，事業單位職工的工作積極性也因而受到了很大的影響，極容易形成懶散的工作態度從而影響了工作質量和效率。這樣現象是普遍存在的，事業單位要想在改革中有所突破，這其中存在的問題是必須解決的。

(二)忽視了對職工業績的鼓勵。事業單位的薪酬分配主要是將職工的職務作為依據，會考慮職工各方面的情況，顯然一些老職工、職稱較高的員工就能夠獲得更高的薪酬，這就嚴重影響到了青年員工的工作態度和工作積極性。除此之外，事業單位在改革中也在不斷引入新的人才。相對來說，青年人才在工作能力和學習能力都比較突出，但是面對這樣的薪酬分配制度往往會影響青年人才的選擇，從而導致事業單位人才的流失。

(三)薪酬激勵的方式缺乏一定的科學性。薪酬主要就是指事業單位依據職工各方面的工作表現所體現出的績效的一種物質性的結算。從目前的情況來看，很多部門的管理者為了有效提高員工的工作積極性和工作能力，經常開展綜合性的培訓活動，但是培訓卻沒有取得明顯的成果，這就反映出了事業單位在薪酬激勵方式的選擇上的不科學性。

三、完善事業單位薪酬激勵的有效對策

(一)建立適合不同群體的多元化分配機制。

1．加強對職工績效的考核。績效考核是決定職工薪酬的重要依據，其中主要考核的就是職工的工作完成量和考勤情況。事業單位中的職位分工是較為明確的，因而在績效考核的時候可以將此作為標準和依據。

2．根據員工的工作情況提供一定的工資補貼。補貼工資也是職工工資的一部分，其主要是對職工工資的一種補充，例如交通補貼、出差補貼等都是補貼工資的組成部分。國家對于事業單位也給予了相應的福利政策，這些都可以作為職工的工資補貼來對員工進行相應的獎勵。職工的工作任務量、工作年限、工作情況都可以作為獎勵的標準。

3．根據崗位的具體情況設置不同的崗位津貼。在事業單位中的崗位設置是比較復雜多樣的，既有管理性的崗位，也有技術性的崗位，同時還有一些后勤部門。對于不同的部門和崗位有著不同的職責和工作任務，因而其工資標準和薪酬獎勵必然存在著一定的差異，這種差異性的存在也是薪酬獎勵制度合理性的體現。

(二)建立新型的崗位管理制度。由于諸多方面的原因，我國的事業單位在崗位劃分上不夠科學和合理，而在薪酬的分配上并不是根據崗位的特點來設定，而是根據人員的職稱來確定工資的標準，這并不符合事業單位的現代化建設。對于這種方式不僅無法充分發揮薪酬的激勵作用，同時還忽略了崗位本身的重要性，員工在工作中也會因為這種情況而不夠重視自身的工作，最終影響事業單位整體的工作質量，對事業單位的長遠發展是極為不利的。因而需要建立新型的崗位管理制度，運用崗位管理代替職稱管理，從而有效發揮薪酬的激勵作用，同時這也是建立新型的人力資源管理制度的重要基礎。

(三)實行全員的聘用制度。全員的聘用制度不僅可以保證事業單位人員更換的靈活性，同時也可以根據發展的需要來進行人員的調整，對減輕事業單位日益嚴重的冗員情況有一定的幫助。隨著現代化企業的不斷發展，這種方式已經成為其主要的用人方式，事業單位在進行改革的過程中也需要改變傳統的用人模式，這不僅可以減輕事業單位的薪酬壓力，同時還能激發人員的工作積極性，保證工作的質量，使得人員更加注重事業單位的發展而不僅僅是自身的職業發展。實行全員的聘用制度，也使得事業單位的人力資源管理更加科學化和現代化。

四、結語

現階段事業單位的薪酬管理和薪酬激勵存在的問題已經成為制約事業單位發展的重要因素，在事業單位實行全面改革的過程中，需要完善政府和事業單位兩方面的工作。事業單位的薪酬獎勵主要來自于國家的財政支持，但是如何有效利用國家的財政支持是目前需要解決的問題。實行有效的薪酬激勵制度，對事業單位的人事管理制度進行深入的改革，優化其公益服務職能，這樣才能逐漸解決事業單位內部存在的問題。由此可見，事業單位加強薪酬管理和制度薪酬激勵制度的重要性，在事業單位未來的發展中，也需要根據社會經濟發展形勢的變化來進行薪酬激勵制度的管理從而實現自身的長遠發展。

［1］馬毅．如何在事業單位建立長效激勵機制［J］．現代經濟信息，2011，4(16):33～34

［2］張蕊．我國事業單位薪酬激勵機制的分析［J］．經營管理者，2011，5(19):57～58

［3］王麗瓊．淺談事業單位崗位設置與薪酬機制的合理化改革［J］．中國城市經濟，2011，1(1):19～20

［4］關善文．淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策［J］．經營管理者，2011，3(9):21～22

［5］許宏．關于我國事業單位激勵機制的思考［J］．經營管理者，2011，1(2):94～95