淺談我國護理人力資源管理的研究及其對策

淺談我國護理人力資源管理的研究及其對策

陳琳，陳婧，劉月平，張玲

關鍵詞:護理人力資源;現狀;護理管理；對策

中圖分類號：R197.323

作者簡介陳琳,主管護師,本科,單位:030001,中國人民解放軍第二六四醫院;陳婧、劉月平、張玲單位:030001,中國人民解放軍第二六四醫院。

收稿日期:(2015-03-29;修回日期:2015-11-07)

受國外先進理念的影響和護理學科的快速發展,護理人力資源配置問題得到現代護理管理者的高度重視。護理人力資源配置的優化能夠提高醫院的醫療和護理質量,并減少護理人員的流失率[1]。隨著新技術、新概念的不斷出現,我國護理工作范圍逐步擴大,包括醫療配合、照顧病人、預防疾病以及促進健康的專業化技術勞動[2]。因此,合理配置護理人力資源使其滿足衛生服務的多元化需求,對提高護理效率以及促進學科發展有決定性的作用[3]。

1護理人力資源的概念

護理人力資源管理是指護理組織對護理人員進行有效的管理和使用的行為,并對這一資源進行有效開發、合理利用、適時調控和科學管理。其內涵就是使用科學的管理方式,調動護理人員的積極性,提高工作效率,提高服務質量并使資源利用率達到最大化。在國外,社區護士的配置、績效考核、薪酬福利、培訓、目標考核等人力資源管理已經形成了完整而且規范的體系,這種體系在社區護理隊伍建設、人才培養中起到關鍵作用[4]。

2護理人力資源的現狀

2.1護理人員社會地位不高隨著近年來醫療糾紛的不斷發生、醫患矛盾問題的不斷升溫以及醫護人員被毆打、殺害等惡性事件的增多,有些地方的少數醫患矛盾急劇升級,有向暴力事件演變的趨勢。體現出醫護人員的社會地位普遍不高。我們在提倡文明就醫的同時也需要社會提高對醫務工作者的尊重。據統計,2013年全國后半年見諸報端的惡性事件,醫務人員被毆打致傷殘的,甚至死亡的就不下10余起,醫患關系緊張已經成為日益突出的問題。重構和諧的醫患關系,維護正常的醫療服務市場,維護醫患利益,成為擺在我們面前的一項嚴峻而又刻不容緩的課題。

2.2護理隊伍年輕化及人員數量偏少自各種職高、衛校自主招生以來，護理人員年齡結構日趨年輕化;醫院護理人員職稱結構不合理,中高級職稱比例低;護理人員流失量較大等現象普遍存在。葉文琴[5]的調查表明,上海市20歲～30歲的護士比例最大,而西方國家護士平均年齡普遍偏高,約為44歲。衛生部曾調查全國210所醫院,護士缺編醫院占93.3%。中國護士與人口比為0.97∶1 000,而絕大多數國家為3∶1 000[6]。導致護理隊伍年輕化及人員數量偏少的原因較多,其中護理人員工資、福利待遇低,勞動強度大,護士晉升職稱、個人發展困難,常年夜班導致生活不規律,加之負擔著病人健康和生命安全的重責,使得護理隊伍需面對重大壓力。

2.3護理人員配置不合理護理人員設編與國際標準相比偏低，與發達國家比較相差甚遠。編制上如此大的差距勢必影響護理人員的數量和質量。醫護比例倒置現象普遍存在。許蘋等[7]調查表明，不同級別醫院的醫護比分別為部級1∶1.02，省級1∶1.09，市級1∶1.23 ;三級醫院平均為1∶1.11，區級醫院1∶0.94，街道衛生所1∶0.69 。各級醫院醫護比例均未達到標準。另一方面，盡管按1∶(0.40～0.58)的床護比編制護理人員已不符合醫學模式的轉變、不能滿足社會對護理的高質量的需求，但仍然有一些醫院的床護比低于1∶0.4。其中,門診部護理質量不容客觀。我國大部分醫院均達不到門診病人與門診護士理論配置比值100∶3,門診護士嚴重缺編對護理質量和服務水平造成極大影響。門診護士由于在有效時間內需完成的工作繁多,影響了對門診病人的直接護理時間和與病人的有效溝通,從而影響了門診護理工作的效率和質量[7]。

2.4護理人員易產生職業疲勞護理工作是一種高危職業,各大醫院護理人員嚴重不足,護士每天處于超負荷、超體力的工作狀態,生活不規律經常出現萎靡不振、情緒低落、脾氣暴躁,對工作產生厭倦沒有熱情。護理工作不但強度大,責任也很重大,必須時刻處于高度警惕狀態,并且具有敏捷的應急能力,長期處于這樣的一種應激狀態易產生職業疲憊。

3護理人力資源管理的對策

3.1提升醫護工作者的社會地位解決醫療糾紛的同時還應該提升醫護工作者的社會地位,不應盲目且感性地同情病人,應從理性的角度考慮問題,重構和諧的醫患關系。要營造和諧的醫患關系,需要醫務人員努力提高自身的人文素質,自覺調整自身的知識結構,提高醫務人員的文化素質。我國自古便有“濟世救人,仁愛為懷”的人本主義思想。醫學的對象是人,是關于人的科學,醫學的目的是尋求人類的健康,醫務人員應該尊重病人的權利,尊重生命的尊嚴。全社會及各級領導應重視護理隊伍的建設,調整護理工作的政策。另外,新聞媒體應當在提高醫護人員的地位上發揮重要作用[8]。

3.2提高護理隊伍素質,穩定護理隊伍引進高學歷、高能力、高標準的護理人才,擇優錄取、嚴格把關,采用理論與操作相結合的招聘模式引進新型人才。

醫院在護理人員數量、培養、福利待遇和管理方面的責任,是投入一定的人力、物力、財力,確保護理人力資源到位、護理設施更新、福利待遇落實。穩定護理隊伍,并加強護理管理部門對護士隊伍的一體化管理,科學設置護理崗位、明確崗位職責,同工同酬[9]。另外,加強護理教育也是提升護理質量和提高工作效率的關鍵。醫院要為護理人員創造有利的學習環境,多形式、多渠道、多層次地對其進行培訓,提高其不斷學習的積極性、主動性和創造性,充分發揮現有人力資源的潛力,提升團隊的整體護理質量[8]。

3.3護理人員合理配置合理使用護理人力資源,人力資源的培養是提高護理隊伍整體素質的關鍵。護理部必須對新上崗人員、在職年資長的護士及新上任護士長等不同層次的護士都有一套周詳的培養計劃和管理制度,多給予他們學習的機會,讓他們有方向、有目標也有壓力,這樣才能留住人才,在臨床一線形成一個良好人才階梯,確保護理質量[10]。

3.4保持良好心情,輕松上崗定期對護士進行理論和技能的培訓,提高護士的專業素質和業務能力。定期對護士進行心理疏導,排除不利因素緩解工作壓力。采用多種形式的激勵手段,充分發揮護士潛能,緩解職業疲勞。護士應合理安排自己的生活,養成良好的生活習慣,提高自身免疫力，保持良好心情。護士應學會處理工作中的壓力,每天保持愉悅的心情為病人提供健康的服務。

3.5程序化護理管理與彈性時間制程序化護理管理是護理管理中的一個完整的過程,是一種有計劃性的、系統的工作程序,并且是綜合的、動態的,具有決策與反饋功能的過程,同時也是一種行之有效的管理方法[2]。程序化管理大大節省了護士工作的時間并降低勞動強度,這對其專業素質和熟練度有一定的要求,也便于及時了解各班護理質量的情況,有利于調動工作積極性。針對我國護士主力人群的年齡特征,彈性工作制的提出對提高人力資源利用率有重大作用,是一種高效的方法。

參考文獻:

[1]馬玉霞,韓琳.護理人力資源配置方法的研究進展[J].護理學雜志,2013,28(7)：92-94.

[2]潘愛紅.我國護理人力資源配置現狀及研究進展[J].齊齊哈爾醫學院學報,2010，31(10):1617-1618.

[3]屈新云.我國護理人力資源管理現狀及發展[J].全科護理,2010,8(2B):448-451.

[4]包家明,付偉,胡斌春，等.社區護理人力資源管理現狀分析與對策研究[J].中國實用護理雜志(下旬版),2005,20(11):61-62.

[5]葉文琴.上海市護理人力資源配置現狀與對策[J].上海護理,2007,7(1):5-7.

[6]石蘭萍,韓祺,王小花,等.護理人力資源配置方法研究的進展[J].護理研究,2005,19(4A):573-574.

[7]許蘋,譚曉潔.護理人力資源配置及其研究現狀[J].中國衛生經濟,2001,20(7):55-56.

[8]張紅.我國護理人力資源短缺的現狀分析[J].護理管理雜志,2009，9(9):15-17.

[9]賈紅英.護理人力資源存在的問題及對策[J].當代護士:綜合版,2008，9(3):20-21.

[10]辛明珠,宋春輝.護理人力資源管理相關問題探討[J].護理研究,2008,22(3B):729-730.

(本文編輯孫玉梅)