基層醫院內科病房護理績效考核的實施方法與效果

仇訓華 陸忠紅 朱 讓 梁志群 劉運陽

我院是一所二級甲等醫院，內科是集神經、消化、呼吸、心血管、內分泌為一體的綜合性科室。為了深化“以病人為中心”的服務理念，強化基礎護理，提高護理服務質量，我科于2010年10月開展優質護理服務示范工程，活動不僅要強化基礎護理和發展專科護理，更重要的是在績效考核、薪酬分配等制約護理發展的瓶頸問題上進行探索和試點［1］。績效考核是為調動護理人員工作積極性，提升護理質量和促進醫院可持續發展的有效管理方法［2－5］。為了進一步深化優質護理服務，提高護士整體素質和護理工作質量，充分激發臨床一線護士工作積極性、主動性和創造性，體現多勞多得，優勞優酬的分配原則，我科于2012年10月～2013年10月實施新的績效考核方法，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 內二科病區共有護理人員17名，年齡18～45歲。職稱:主管護師4名，護師4名，護士7名，助理護士2名。學歷:本科3名，大專11名(其中4名本科在讀)，中專3名。

1.2 方法

1.2.1 考核內容 依據衛生部提出的工作量、工作質量及結合本科室實情制定考核指標，確定從職稱、學歷、工齡、崗位、工作量、工作質量6個方面進行考核。

1.2.2 指標權重 職稱、學歷、工齡統稱為基礎獎金，占總獎金數60%，崗位獎金占20%，工作量獎金占20%，另工作質量獎按護理補貼經費100%計算。

1.2.3 崗位系數 按班種、護士層級等分值設定。

1.2.4 工作量系數 按工作量大小、技術含量、工作強度進行設定。

1.2.5 工作質量分數 工作質量指護士在護理勞動中表現的優劣程度，根據科內制定工作質量考評標準考評得出。

1.3 計算方法

1.3.1 基礎獎金 根據職稱、學歷、工齡進行評分，護士基礎獎金=護士獎金總數×60% ÷護士總分×個人分數。護士個人分數=職稱系數+學歷系數+工齡系數。職稱系數:主管

3.5 分，護師3分，護士2分。學歷系數:本科3分，大專2.5分，中專2分。工齡系數:20年以上5分，15～19年4.0～4.8分，10～14年3.0～3.8分，5～9年2.0～2.8分，1～4年1.2～1.8分。1.3.2 崗位獎金 根據層級及班種進行評分。崗位獎金=護士獎金總數×20%÷崗位總分數×個人崗位分值。崗位分值=崗位系數×班次系數。崗位系數:護士長1.9分，副護士長1.85 分，組長1.8 分，高責1.5 分，初級5 年以上1.3 分級3～5年1.2分，初責3年以下1.0分。班次系數:護士長0.7 分，副護士長0.65 分，A 班 0.6 分，N 班 1.0 分，P 班 0.6分，A 助0.4 分，電腦班0.5 分，付班0.3 分，公差班0.4 分。國家規定假日(周末除外)夜班每個增加2分，白班每個增加1分。

1.3.3 工作量獎金 根據工作量統計，工作量獎金=護士獎金總數×20%÷工作量總數×護士個人平均每日工作量。個人平均每日工作量=工作總量÷當月上班總天數。護士每日工作量由責任組長每日下班前統計在當日工作量表中，工作量表中每項內容附于不同分值，如新收入院病人:1分/人，管危重病人:3分/人，床上洗頭:3分/人次，床上浴:3分/人次，插胃管:2分/人次等。當月護理工作項目總數量×項目分值=該項目總分，各項目總分累計即為工作總量分值;P班、N班、A助班、電腦班工作量取A班工作量平均數×上班天數得出本月工作量。

1.3.4 工作質量獎金 工作質量獎金=護理補貼÷護士工作質量考評總得分×護士個人考評得分。護理工作質量考評標準評分包括:服務品質、創優服務落實情況、五常法管理、護理文書、安全管理5個方面。工作質量考評表與護理質量持續改進本相結合，護士長每月統計改進本上每人當月需改進的情況，然后在考評表中評出相應個人分數。工作質量獎金中還包括加、減分項目。加分:如收到病人錦旗、表揚信可加3分/次;調查表提名表揚:加1分/次;院內比賽:(三、二、一等獎)加2～4分/次，發表論文酌情加分等。扣分:全院理論考試不合格扣5分/次;分管區域或質量指標不合格扣2分/次，受到有效投訴扣10分/次等。

1.4 個人所得酬勞 個人所得酬勞=基礎獎金+崗位獎金+工作量獎金+工作質量獎金。

2 結果

開展創優質護理服務以來，績效考核的制定通過不斷地補充、修改、完善，激發了科內護士工作熱情。經過1年來的努力，內科護理工作取得了一定的成效。

2.1 理論技能考核方面 全年考核合格率達到100%，今年下半年的三基考試全院前10名，其中我科占3名，較往年有明顯提高。參加全院急救技術比賽榮獲二等獎。我科臨床護士中已有82%參加了大專、本科繼續學歷教育。

2.2 護理質量方面 護理質量各項指標合格率明顯增高:基礎護理質量合格率由90.10%提升為97.30%，整體護理質量合格率由90.20%提升為97.82%，病房管理合格率由90%提升為97.60%，文書質量合格率由90.60%提升為98.30%。全年未發生護理糾紛和投訴，全年發放滿意度調查問卷360份，病房滿意度97.50%。受到表揚176人次，收到表揚信6封。

2.3 科室團隊和諧，積極向上 醫護關系更加和諧、融洽，科室年輕護士的搶救技術水平得到科室主任的肯定，護士參加院內外各種業務學習的積極性明顯提高。

3 討論

3.1 指導作用 通過落實新的績效考核，使護理人員進一步明確了自己的工作內容和目標，強化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用，規范了護士行為;使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準改善服務態度，改進工作方法，提高了護理質量。

3.2 激勵作用 實施新的績效考核方案后護士獎金與工作量、工作質量直接掛鉤，改變了以往護士獎金高低與工作年限長短成正比的局面。新、老護士獎金差距明顯縮小，使護士的勞動價值得到體現，形成了良好的競爭氛圍，把以前“要我做”轉變為“我要做”的局面，充分調動了護士工作積極性，尤其是低年資護士。同時病人和家屬對護士工作的表揚和肯定，激勵了護士不斷改善服務態度，建立了護理服務的良性循環［6］，使護患關系進一步和諧，病人滿意度逐步提高。

3.3 護士管理優化作用 郭燕紅［7］認為，護理質量與薪酬、晉升、評先、評優掛鉤，可提高護士自我約束、自我管理能力，充分激發了護士在護理工作中的主觀能動性，使其自覺執行護理質量標準。我科采用人人參與質控的方法，增強了護士的主人翁意識。在質控過程中，護士為避免扣分，每天主動檢查自己崗位職責落實情況，并主動將工作中發現的問題及時記錄在護理質量持續改進本上進行整改及效果跟進，保證了護理質量及護理安全，改變了以往護士只做不管的局面。

3.4 夯實基礎護理 我科將基礎生活護理各項目納入工作量統計表中，護士完成基礎生活護理越多，工作強度越大，獎金越多。這樣打破了基礎生活落實不到位、臟活累活沒人干的局面，使各項基礎生活護理得到了有效的落實。

3.5 持續改進作用 考核的目的是充分調動護理人員的積極性，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，促進護理專科發展，穩定護理隊伍。在績效考核過程中收集不同的意見和建議，根據考核效果適時進行調整，實行動態管理，達到調動護理人員的積極性，創造和諧工作氛圍，從而促進護理質量持續改進。

4 小結

護士績效考核的實施既體現出了量化的評價標準又考慮到了工作業績的客觀評價，不僅激勵了護士、提升了護士，而且使工作中存在的問題得到了有效的改進，保證了護理質量及護理安全。但護士績效考核是關系到每個護士切身利益的方案，必須高度重視和認真對待，其有許多不完善的地方，需要我們持續改進、探索。

［1］ 王 彥.績效考核在優質護理服務中的應用和體會［J］.護理實踐與研究，2013，10(15):74 －75.

［2］ 張秀華，丁牧原，張翠紅，等.量化指標考核方法在我院護士收入分配管理中的應用［J］.中華護理雜志，2011，46(1):84 －86.

［3］ 熊 杰，黃素芳，劉偉權，等.ICU護理評分系統在護理人力資源配置中的應用及效果評價［J］.中華護理雜志，2010，45(7):581 －584.

［4］ 方 平，陳蘭英，王東華，等.優質護理示范病區護士工效掛鉤的研究［J］.中國護理管理，2011，12(12):26 －28.

［5］ 孫愛紅，姚雅紅.我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效［J］.中華護理雜志，2011，46(2):141 －143.

［6］ 耿榮娟，陳 莉，張 俠.護士長多維度量化考核指標的設立與應用［J］.護理管理雜志，2009，9(4):55 －56.

［7］ 郭燕紅.適應形勢 銳意進取 促進護理工作可持續發展［J］.護理管理雜志，2010，10(5):305 －307.