輔導(dǎo)員組織公民行為對(duì)高校管理的影響研究

陳彩祥

(浙江萬(wàn)里學(xué)院現(xiàn)代物流學(xué)院，浙江 寧波 315100)

組織公民行為是指組織成員自覺(jué)表現(xiàn)的，未被組織正式薪酬體系所承認(rèn)的，有益于組織或組織其他成員的員工個(gè)人行為［1］。由上述定義可以看出，組織公民行為的內(nèi)涵包括三個(gè)方面:一是自覺(jué)性。組織公民行為不是組織或組織其他成員強(qiáng)制要求的，是員工自發(fā)體現(xiàn)出來(lái)的一種行為;二是角色外。組織公民行為并不是組織正式規(guī)定的行為規(guī)范，但是這種行為能夠影響員工個(gè)人加薪或職位晉升等;三是有益性。組織公民行為不僅有益于組織其他成員，而且能夠從整體上提升組織績(jī)效。組織公民行為的積極作用已經(jīng)得到相關(guān)研究的證實(shí)，例如，Podsakoff 等人的研究指出，組織公民行為能夠有效促進(jìn)組織績(jī)效的提高，原因在于組織公民行為能起到潤(rùn)滑劑的作用，有效減少組織各部門(mén)在交往過(guò)程中的摩擦，從而提高組織的整體效率。

自從Organ 等人1983 年提出“組織公民行為”這一概念后，西方學(xué)術(shù)界對(duì)組織公民行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入的研究，但Farh 等人的研究指出，華人文化背景不同于西方文化背景，如果直接套用基于西方文化得出來(lái)的建構(gòu)并不一定適應(yīng)華人企業(yè)，因此，他們采用華人企業(yè)的樣本，經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，華人文化背景下的組織公民行為分為五個(gè)維度:一是認(rèn)同公司;二是利他主義;三是良心行為;四是人際間和諧;五是保護(hù)公司資源。與西方文化背景下的組織公民行為的結(jié)構(gòu)相比，F(xiàn)arh 等人認(rèn)為:認(rèn)同公司、利他行為和良心行為等同于公民美德，而人際間和諧和保護(hù)公司資源更能夠體現(xiàn)華人背景下的組織公民行為的內(nèi)涵。

一、輔導(dǎo)員組織公民行為的概念及結(jié)構(gòu)維度

輔導(dǎo)員組織公民行為是指輔導(dǎo)員自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的一種超越本職角色外的，有益于學(xué)校、學(xué)校其他工作人員以及學(xué)生的行為。輔導(dǎo)員組織公民行為不僅有益于學(xué)校的工作人員和學(xué)生，更有利于提升學(xué)校管理績(jī)效。同時(shí)，這種行為還有助于形成良好的校園文化，維持人際和諧，增加教師和學(xué)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感，提高學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)。也就是說(shuō)，輔導(dǎo)員除了表現(xiàn)出符合自身工作要求的角色行為外，自動(dòng)表現(xiàn)出本職工作外的角色行為，已經(jīng)成為高校管理工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

根據(jù)Organ 對(duì)“組織公民行為”的新定義，本研究認(rèn)為，高校輔導(dǎo)員組織公民行為是指輔導(dǎo)員所表現(xiàn)出來(lái)的一切能對(duì)高校的社會(huì)和心理環(huán)境產(chǎn)生維持和增強(qiáng)的角色內(nèi)和角色外行為［2］。

參考彭燕、張錦和唐春勇的研究可知，我國(guó)高校輔導(dǎo)員組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度分為以下五個(gè)方面:第一，組織忠誠(chéng)。組織忠誠(chéng)是輔導(dǎo)員組織公民行為中最重要的維度［3］。包括現(xiàn)有組織忠誠(chéng)度和節(jié)約組織資源兩個(gè)方面。第二，協(xié)助同事。結(jié)合前人研究，本文認(rèn)為協(xié)助同事維度包括工作和生活兩部分內(nèi)容。第三，組織參與。組織參與維度的研究主要集中在兩方面，積極參與活動(dòng)及表達(dá)意見(jiàn)。積極參與活動(dòng)表現(xiàn)為員工積極參加各種公司內(nèi)外部的正式或非正式活動(dòng)。同時(shí)，本研究認(rèn)為，表達(dá)意見(jiàn)也是組織參與維度的重要內(nèi)涵，表現(xiàn)為積極參加工作相關(guān)活動(dòng)，并出于正面動(dòng)機(jī)，表達(dá)個(gè)人意見(jiàn)。第四，工作盡責(zé)。工作盡責(zé)維度指從事工作的主動(dòng)性，主要表現(xiàn)為對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，在規(guī)定的工作時(shí)間范圍內(nèi)，都能主動(dòng)完成工作內(nèi)容，較少出差錯(cuò)，從不抱怨。第五，自我發(fā)展。與企業(yè)組織中員工的組織公民行為類(lèi)似，輔導(dǎo)員的自我發(fā)展維度主要涵蓋個(gè)人發(fā)展和工作適應(yīng)兩個(gè)層面。個(gè)人發(fā)展指?jìng)€(gè)人主動(dòng)尋求進(jìn)步，而工作適應(yīng)指?jìng)€(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，主動(dòng)適應(yīng)高校的發(fā)展和進(jìn)步。

二、輔導(dǎo)員組織公民行為對(duì)我國(guó)高校管理工作的影響

高校管理工作的困難之處在于，相對(duì)于其他組織而言，高校組織的制約手段單一且松散，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，尤其是面對(duì)學(xué)生群體時(shí)，完整的規(guī)章體系不一定能夠得到有效地執(zhí)行。這為輔導(dǎo)員的工作帶來(lái)諸多困難，也是導(dǎo)致輔導(dǎo)員群體產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素之一，這種情況下，如果不能有效解決上述問(wèn)題，輔導(dǎo)員的工作積極性會(huì)大為受挫，輕則出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，重則出現(xiàn)離職情況。因此，激發(fā)輔導(dǎo)員群體的組織公民行為成為解決上述問(wèn)題、創(chuàng)新高效管理工作的有效辦法。輔導(dǎo)員組織公民行為對(duì)高校管理工作的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)有效創(chuàng)新高校管理模式

我國(guó)大部分高校囿于傳統(tǒng)的管理模式，重管理而輕服務(wù)，導(dǎo)致諸多管理弊端不斷顯現(xiàn)。而激發(fā)輔導(dǎo)員乃至全體高校工作人員的組織公民行為，能夠有效創(chuàng)新我國(guó)高校管理模式，形成一種人性化的管理模式。人性化的管理模式是指將管理對(duì)象作為“人”的本質(zhì)要求，在管理過(guò)程中，尊重、鼓勵(lì)管理對(duì)象，促進(jìn)他們不斷發(fā)展，進(jìn)而有利于組織整體利益。輔導(dǎo)員組織公民行為強(qiáng)調(diào)組織參與，這種參與不僅僅指輔導(dǎo)員個(gè)人參與到高校各項(xiàng)管理工作，也強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員在管理過(guò)程中號(hào)召學(xué)生積極參與學(xué)校的各項(xiàng)管理工作，給學(xué)生充分的發(fā)展空間，推動(dòng)學(xué)校與學(xué)生的共同發(fā)展。人性化的管理模式離不開(kāi)全體高校工作人員的共同努力，而輔導(dǎo)員組織公民行為同時(shí)強(qiáng)調(diào)協(xié)助同事。也就是說(shuō)，輔導(dǎo)員在完成自我工作的同時(shí)，要積極主動(dòng)協(xié)助其他同事的工作，進(jìn)而推動(dòng)高校人性化管理模式的構(gòu)建。

(二)提高高校管理工作的效率

輔導(dǎo)員組織公民行為強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)學(xué)校的極大忠誠(chéng)度，在某一程度上能夠提高高校的吸引力，吸引更多的高級(jí)人才為高校服務(wù)。同時(shí)，輔導(dǎo)員組織公民行為能夠有效地協(xié)調(diào)高校其他工作人員之間、高校管理人員和學(xué)生之間的活動(dòng)，從而影響高校管理團(tuán)隊(duì)的整體性能。另外，協(xié)助他人和工作盡責(zé)能夠?qū)Ω咝Ｆ渌蓡T產(chǎn)生潛移默化的影響，促使高校其他工作人員甚至學(xué)生產(chǎn)生組織公民行為。這樣一來(lái)，全體高校成員之間形成一種默契，自覺(jué)維護(hù)學(xué)校各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展，從而節(jié)省因?yàn)榫S持高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)而被占用的資源，提高資源的可利用率，進(jìn)而提高高校管理工作的效率。

(三)促使高校形成良好的學(xué)習(xí)氛圍

以往研究認(rèn)為，在和諧的文化氛圍下工作的成員往往能表現(xiàn)出更多的組織公民行為。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有激勵(lì)措施，良好的文化環(huán)境下能夠誘發(fā)更多的組織公民行為，而組織公民行為的增多也能夠進(jìn)一步強(qiáng)化原有的組織文化，由此形成良性循環(huán)。輔導(dǎo)員組織公民行為強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展，即輔導(dǎo)員會(huì)積極主動(dòng)尋求個(gè)人進(jìn)步，工作之余通過(guò)各種方式促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。這種行為能夠有效影響學(xué)生，學(xué)生會(huì)自覺(jué)減少沉溺于網(wǎng)絡(luò)游戲的時(shí)間，花更多的時(shí)間關(guān)注學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)校形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

(四)提高輔導(dǎo)員工作效率

輔導(dǎo)員的自我發(fā)展包括個(gè)人發(fā)展和工作適應(yīng)兩個(gè)層面。個(gè)人發(fā)展是指輔導(dǎo)員通過(guò)各種形式的學(xué)習(xí)提高個(gè)人知識(shí)文化水平。而工作適應(yīng)是指努力提高個(gè)人技能以適應(yīng)高校管理工作的變化和發(fā)展。個(gè)人發(fā)展能有效完善輔導(dǎo)員的知識(shí)儲(chǔ)備，而工作適應(yīng)能夠促使輔導(dǎo)員根據(jù)高校管理工作的需求完善自我，這兩個(gè)層面都能夠有效提高輔導(dǎo)員的工作效率，在一定程度上緩解我國(guó)高校管理工作因輔導(dǎo)員隊(duì)伍人數(shù)匱乏而出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

三、提高輔導(dǎo)員組織公民行為的對(duì)策建議

(一)營(yíng)造公平公正的學(xué)校氛圍，提高輔導(dǎo)員群體的組織公平感

有研究發(fā)現(xiàn)，組織公平對(duì)輔導(dǎo)員組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響，因此，高校應(yīng)該重視營(yíng)造公平公正的校園環(huán)境，使輔導(dǎo)員群體感受到公平公正的組織氛圍，進(jìn)而產(chǎn)生組織公民行為。另外，高校校長(zhǎng)對(duì)下屬表現(xiàn)出來(lái)的倡導(dǎo)行為和關(guān)懷行為能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員組織公平感的提高，因此，高校可以由校長(zhǎng)帶頭積極倡導(dǎo)組織公平，營(yíng)造公平氛圍。同時(shí)，通過(guò)校長(zhǎng)對(duì)輔導(dǎo)員群體表現(xiàn)出來(lái)的尊重、關(guān)懷等，提高輔導(dǎo)員群體的組織公平感，進(jìn)而激發(fā)輔導(dǎo)員的組織公民行為。

(二)增加溝通渠道，提高輔導(dǎo)員的工作滿意度

對(duì)于組織而言，溝通的重要性就像氧氣對(duì)人體一樣。在一個(gè)組織中，溝通分為正式溝通和非正式溝通。有效的溝通能夠讓管理者及時(shí)了解下屬的需求和想法，有助于改善組織人際關(guān)系，提高下屬的工作滿意度。對(duì)于輔導(dǎo)員群體而言，工作滿意度越高，就越容易展現(xiàn)出組織公民行為。可以說(shuō)，積極增加高校的溝通渠道，提高輔導(dǎo)員群體的工作滿意度，是促使他們展現(xiàn)組織公民行為的有效途徑。因此，高校應(yīng)該通過(guò)正式和非正式的溝通，增加組織溝通渠道，讓輔導(dǎo)員群體有更多的機(jī)會(huì)和途徑表達(dá)個(gè)體需求和想法，與輔導(dǎo)員建立彼此信賴的關(guān)系;增加輔導(dǎo)員參與高校規(guī)劃和決策的機(jī)會(huì)，充分授權(quán);為輔導(dǎo)員營(yíng)造更為適宜的工作環(huán)境，使他們每天都能心情愉悅地面對(duì)各項(xiàng)工作。通過(guò)上述方法可以提高輔導(dǎo)員群體的工作滿意度，進(jìn)而激發(fā)他們的展現(xiàn)組織公民行為的意愿。

(三)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的價(jià)值認(rèn)同

價(jià)值認(rèn)同是組織支持感的重要內(nèi)容，對(duì)于輔導(dǎo)員而言，它特指輔導(dǎo)員在學(xué)校受尊重的程度，學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同，對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，對(duì)教育職業(yè)的支持等。價(jià)值認(rèn)同屬于需求理論中自我實(shí)現(xiàn)需求的層次，良好的價(jià)值認(rèn)同感能促進(jìn)高校輔導(dǎo)員的工作積極性，提升工作效率，從而更好地實(shí)現(xiàn)管理工作的職責(zé)。高校對(duì)輔導(dǎo)員的管理不應(yīng)只是被動(dòng)地從工作職能進(jìn)行管理，還應(yīng)主動(dòng)建立一系列措施以提升輔導(dǎo)員的價(jià)值認(rèn)同感。首先，改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，完善配套設(shè)置;其次，提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;再次，建立良好的培訓(xùn)與培養(yǎng)計(jì)劃。上述方式都能夠增強(qiáng)輔導(dǎo)員的價(jià)值認(rèn)同，而良好的價(jià)值認(rèn)同能有效促使輔導(dǎo)員組織公民行為的產(chǎn)生。

(四)改進(jìn)輔導(dǎo)員工作設(shè)計(jì)，建立激勵(lì)機(jī)制

高校關(guān)于輔導(dǎo)員的工作設(shè)計(jì)和薪酬制度對(duì)當(dāng)今輔導(dǎo)員群體所發(fā)揮的激勵(lì)作用已經(jīng)微乎其微了，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將人看作學(xué)校最重要的資源，注重激發(fā)教職員工的聰明才智來(lái)管理學(xué)校。管理的對(duì)象是人，提升管理水平需要管理與激勵(lì)相結(jié)合。在高校管理工作中，對(duì)輔導(dǎo)員的管理需建立在分析輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的激勵(lì)措施，提升輔導(dǎo)員工作的積極主動(dòng)性。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素屬于能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素。該理論認(rèn)為，工資、人際關(guān)系以及良好的工作條件等因素都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)，工作的內(nèi)容和意義更能激勵(lì)員工。高校管理中，對(duì)輔導(dǎo)員管理可采用激勵(lì)理論，影響輔導(dǎo)員的激勵(lì)因素包括自主性、領(lǐng)導(dǎo)魅力、認(rèn)可度、反饋、成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等主要內(nèi)容［4］。在輔導(dǎo)員工作職能方面，需要結(jié)合激勵(lì)理論，對(duì)輔導(dǎo)員的工作任務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，增加輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)性，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中采用創(chuàng)造性思維方式方法，從而提升輔導(dǎo)員的工作滿意度。

(五)描繪學(xué)校發(fā)展藍(lán)圖，幫助輔導(dǎo)員形成共同愿景

共同愿景屬于一種精神激勵(lì)，它能夠幫助員工認(rèn)識(shí)組織現(xiàn)在的樣子，還能夠幫助員工想象組織的未來(lái)。有了共同愿景，員工就像擁有了用不完的力量。因此，向輔導(dǎo)員描繪學(xué)校發(fā)展藍(lán)圖，幫助他們形成共同愿景是激發(fā)輔導(dǎo)員組織公民行為的有效途徑。首先，高校要在幫助輔導(dǎo)員構(gòu)建共同愿景的過(guò)程中，給予輔導(dǎo)員全程參與的機(jī)會(huì)和權(quán)力，為他們提供一個(gè)完全充分的交流平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真聽(tīng)取輔導(dǎo)員的意見(jiàn)，就共同愿景的內(nèi)容與輔導(dǎo)員群體進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí);其次，在構(gòu)建共同愿景的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該堅(jiān)定自我信念，從而影響輔導(dǎo)員群體，獲得輔導(dǎo)員群體的信任;最后，校長(zhǎng)應(yīng)建立愿景領(lǐng)導(dǎo)的保障機(jī)制，保證愿景不會(huì)因人事變動(dòng)而暫停或廢棄，使愿景得到持續(xù)有效的實(shí)施。要讓輔導(dǎo)員看到學(xué)校的美好前景，通過(guò)共同愿景的力量激發(fā)輔導(dǎo)員的組織公民行為。

四、結(jié)語(yǔ)

輔導(dǎo)員組織公民行為所包含的組織忠誠(chéng)、協(xié)助同事、組織參與、工作盡責(zé)和自我發(fā)展，既是高校管理工作所要達(dá)到的目的，又是高校影響和教育學(xué)生的有效手段。因此，從組織行為學(xué)角度來(lái)看，研究輔導(dǎo)員組織公民行為能夠有效闡述高校管理工作的本質(zhì)與目的，并為實(shí)現(xiàn)高校管理目的提供方法指導(dǎo);其次，為高校團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新建設(shè)提供了一定的理論參考。高校輔導(dǎo)員具有高素質(zhì)、高自主性和注重自我發(fā)展等特點(diǎn)，高校管理工作具有復(fù)雜、瑣碎等特點(diǎn)。因此，基于輔導(dǎo)員個(gè)人特點(diǎn)的組織公民行為的管理尤為重要。

［1］張小林，戚振江.組織公民行為理論及其應(yīng)用研究［J］.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2001，(4) ：352-360.

［2］Organ D W. Organizational Citizenship Behavior：It’s Construct Clean-up Time［J］. Human Performance，1997，(10) ： 85-97.

［3］彭燕，張錦，唐春勇. 我國(guó)高校行政人員組織公民行為結(jié)構(gòu)維度研究［J］. 西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)( 社會(huì)科學(xué)版) ，2006，(4) ：24-28.