高校人力資源管理調(diào)整對(duì)策探討

潘 瑩

高校人力資源管理調(diào)整對(duì)策探討

潘 瑩

[摘 要]隨著人力資源在高校教學(xué)管理中的地位和作用的不斷提高，高校人力資源管理模式和效率正變得越來(lái)越重要，加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的管理也逐漸成為高校教學(xué)管理的核心。為了提高高校教學(xué)質(zhì)量，滿足日常的教學(xué)科研需求，提高高校人力資源管理的效率，建立整套科學(xué)化、規(guī)范化的教學(xué)管理機(jī)制是非常必要的。所以對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，必須強(qiáng)化和完善各項(xiàng)人才激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。現(xiàn)今由于高校本身的特殊性和自身發(fā)展的限制，人力資源管理還處于很低的水平。那么高校的人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整等，這是當(dāng)前高校所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)。本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的分析研究，探討我國(guó)高校在人力資源管理方面的不足，提出可能采取的調(diào)整對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源；對(duì)策；創(chuàng)新

[作 者]潘瑩，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際合作與交流處。

一、高校人力資源管理概述

（一）高校人力資源管理的概念

高校的人力資源管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)教育理念，利用現(xiàn)代人力資源管理理論，不斷提升師資水平，并對(duì)目前的師資資源進(jìn)行整合、調(diào)整和培訓(xùn)，給予教師各種形式的科研經(jīng)費(fèi)和報(bào)酬，從而有效地促進(jìn)師資水平的提高，并使之實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）高校人力資源管理的特點(diǎn)

高校屬于公益性、慈善性和志愿性的組織，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)生的人文關(guān)懷。高校師資隊(duì)伍一般由事業(yè)編制員工與合同制員工兩部分組成。由于教育的理想主義和使命感是高校的凝聚力之所在，是激勵(lì)其教職工為其教育活動(dòng)爭(zhēng)取到財(cái)務(wù)和公共支持的重要因素。所以在高校中，不僅報(bào)酬與工作條件在激勵(lì)上十分重要，教師職業(yè)對(duì)其工作帶來(lái)的社會(huì)成就感進(jìn)而帶來(lái)的社會(huì)地位和社會(huì)榮譽(yù)也很看重。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，如今高校人力資源管理發(fā)展的好壞可能會(huì)影響著一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的好壞，因此如何科學(xué)地管理高校的人力資源是個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

二、高校人力資源管理低效率的原因

“得人才者得天下”，燕昭王曾依靠這一重要思想使得一個(gè)瀕于滅亡的燕國(guó)由弱轉(zhuǎn)強(qiáng)，一躍而成為在諸侯中稱霸群雄的國(guó)家。由此可見(jiàn)一個(gè)國(guó)家要想興盛不衰，一個(gè)高校組織要想百年樹(shù)人，就必須尊重人才，重用人才。現(xiàn)如今隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)和現(xiàn)代化進(jìn)程的加速，在加快社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的同時(shí)也需要大力推動(dòng)高校的發(fā)展。而目前高校無(wú)論在數(shù)量、規(guī)模、專業(yè)水平還是在法律地位和運(yùn)行機(jī)制等方面，都還存在許多不盡如人意之處。因此在高校中如何尊重人才，重用人才就顯得尤其重要了。但是由于種種原因，目前我國(guó)高校人力資源管理中出現(xiàn)了種種問(wèn)題，使得人力資源管理低效，而產(chǎn)生這種低效的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人員內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，員工對(duì)組織的歸屬感不強(qiáng)

隨著教育社會(huì)化的發(fā)展，高校已不再是以前的那種純粹的教育場(chǎng)所。由于連年的擴(kuò)招政策，高校教師的教育任務(wù)更加繁重，各種科研考核也變得越來(lái)越多。教師職業(yè)的壓力及社會(huì)地位的降低，造成高校的人員流失率非常嚴(yán)重，使得高校的教師結(jié)構(gòu)十分脆弱。由于高校組織介于行政機(jī)關(guān)與企業(yè)之間，缺乏對(duì)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的塑造，也沒(méi)有形成豐富多彩的組織文化，使得高校組織中的人員對(duì)組織沒(méi)有歸屬感，在工作上表現(xiàn)為完成任務(wù)的低效率等。

（二）薪酬不穩(wěn)定，缺乏激勵(lì)機(jī)制

高校與企業(yè)最大的不同是不以營(yíng)利為目的，并且以公共利益為生存目標(biāo)。高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要是政府撥款、社會(huì)捐助等，有的高校甚至靠舉債維持教學(xué)。這些資金不僅要滿足教職工薪資需要，還要為學(xué)校提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。辦學(xué)資金的不足造成高校員工的工資和福利偏低，有的甚至不能滿足教職員工的生活需要。員工在高校中缺乏歸屬感，加上薪酬的不穩(wěn)定狀況，造成高校對(duì)員工的激勵(lì)效果不顯著。

（三）缺乏一套完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

適當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系是保證組織內(nèi)員工工作效率高的前提，而大多數(shù)的高校卻缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。高校內(nèi)部管理中機(jī)關(guān)作風(fēng)盛行，對(duì)績(jī)效考核工作不重視，使得教師工作的成績(jī)與晉升關(guān)系不大。如今

企業(yè)中已經(jīng)引進(jìn)了各種各樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，從而提高員工的工作效率，提高員工的工作熱情。高校正是缺乏了這樣一套完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，阻礙了高校的良性發(fā)展。

（四）管理松散，員工工作效率低下

由于現(xiàn)在高校的資金來(lái)源有限，很多高校出于降低運(yùn)營(yíng)成本的考慮以及招聘政策的限制等原因，很少大規(guī)模招聘正式員工，而是采取派遣合同制或者人事代理的方式增加員工。同工不同酬的問(wèn)題，導(dǎo)致新招聘的員工工作積極性并不高，更不用說(shuō)專業(yè)的管理人員，直接結(jié)果是在高校內(nèi)部缺少切實(shí)可行的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，使得管理十分松散，有問(wèn)題不能及時(shí)解決，處理事務(wù)推三推四等，造成工作效率的低下。

（五）高校人力資源構(gòu)成的失衡

在高校中存在著事業(yè)編制的員工與合同制員工兩部分，前者是指高校內(nèi)職位固定并領(lǐng)取國(guó)家薪酬的長(zhǎng)期工作員工，而后者是高校為了滿足日常教育需要，通過(guò)社會(huì)組織招聘的服務(wù)人員。目前為了節(jié)省自身發(fā)展所用資金，在高校中兩者的比例構(gòu)成差距很大，前者在人力資源構(gòu)成中所占比重非常小，后者比例非常大。

（六）技術(shù)創(chuàng)新給高校人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

高校由于缺乏營(yíng)利的經(jīng)濟(jì)利益，所以在創(chuàng)新的動(dòng)力方面比不上營(yíng)利組織，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中滿足服務(wù)對(duì)象等方面高校較營(yíng)利組織存在明顯的劣勢(shì)。并且高校內(nèi)部員工會(huì)因?yàn)榻M織的創(chuàng)新能力低下而產(chǎn)生對(duì)組織的不信賴，進(jìn)而導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才流失。

三、高校人力資源管理調(diào)整措施

目前高校人力資源管理方面仍舊存在著大量的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)已有資源無(wú)法進(jìn)行有效的管理和開(kāi)發(fā)，同時(shí)也制約了高校的發(fā)展。這就需要高校、社會(huì)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)整措施進(jìn)行改進(jìn)，主要可以通過(guò)以下幾方面措施：

（一）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍對(duì)組織的歸屬感

由于高校的特殊性，所以在高校中的激勵(lì)方式主要是采取精神激勵(lì)。但是僅僅靠精神激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工是低效的，所以還需要在組織內(nèi)部建立一套完整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，從而利用提高員工的薪酬和福利等來(lái)保證員工生活水平的穩(wěn)定性。可是在高校中設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：一是要重視內(nèi)部公平性，即在組織內(nèi)部各個(gè)崗位工資要重視公平性。二是要有外部比較性，即高校內(nèi)部員工的薪酬相比其他組織應(yīng)該有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能留住優(yōu)秀的員工，才能讓員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。

（二）加強(qiáng)高校的激勵(lì)力度

各個(gè)高校所采用的激勵(lì)方式都不一樣，但是無(wú)論采取何種方式之前都先需要確定的是對(duì)于本組織內(nèi)部人員來(lái)說(shuō)什么樣的激勵(lì)組合方式是最有效的。由于高校的特殊性，其員工構(gòu)成也是極其復(fù)雜的。不同的員工在個(gè)人需求上各不相同。有的員工關(guān)心個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有的員工關(guān)心經(jīng)濟(jì)需求，有的員工關(guān)心社會(huì)的反饋。所以對(duì)不同類型的人應(yīng)采用不同類型的激勵(lì)方式。比如對(duì)于追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工來(lái)說(shuō)，組織就應(yīng)該給他創(chuàng)造良好的發(fā)揮空間，保證其得到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)。對(duì)于有經(jīng)濟(jì)需求的員工來(lái)說(shuō)，組織應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)上多下功夫，滿足他們的生活物質(zhì)需要，這樣才能留住高素質(zhì)員工。而對(duì)于追求社會(huì)反饋的員工，主要就是基層的志愿者，應(yīng)該注重精神激勵(lì)，包括組織內(nèi)部對(duì)他們的表?yè)P(yáng)以及社會(huì)各界對(duì)他們的贊賞。精神激勵(lì)在基層志愿者方面可以發(fā)揮良好的作用，從而提高他們工作的積極性，保證他們工作的高效完成。從以上內(nèi)容可以看出，在高校中加強(qiáng)激勵(lì)的力度是非常重要的，直接關(guān)系員工工作的積極性和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

絕大多數(shù)營(yíng)利組織都引進(jìn)了一套完整的績(jī)效考核體系，為的是提高員工的工作效率和工作激情，而這在高校中是比較缺乏的。合理的高校績(jī)效考核體系不僅可以幫助組織選擇優(yōu)秀的人才，還可以增加社會(huì)大眾對(duì)高校的信賴感。而由于高校是不以營(yíng)利為目的的，所以高校的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與營(yíng)利組織肯定是不同的。比如在營(yíng)利組織中績(jī)效考核一般是組織內(nèi)部人員來(lái)進(jìn)行考核，在營(yíng)利組織中績(jī)效考核的結(jié)果一般都是要與物質(zhì)掛鉤的；但是在高校中考核過(guò)程往往還要社會(huì)公眾的參加，考核過(guò)程也往往并不是與物質(zhì)掛鉤的。

（四）提高組織內(nèi)部員工自身素質(zhì)，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的組織人力資源

由于高校是不同于營(yíng)利組織的提供產(chǎn)品和服務(wù)的特殊性組織，所以應(yīng)鼓勵(lì)員工加強(qiáng)對(duì)社會(huì)的了解，關(guān)注公眾需要的變化。而這就要求員工具有較高的素質(zhì)，具體來(lái)講主要是以下幾個(gè)方面：一是知識(shí)結(jié)構(gòu)方面。既要求員工要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，又要求員工要有豐富的相關(guān)知識(shí)，即在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面員工要做到知識(shí)面廣博，專業(yè)面精細(xì)。二是心理素質(zhì)方面。由于高校的透明度不高，很多公眾對(duì)其不了解，沒(méi)有產(chǎn)生信賴感，這就要求員工要有良好的心理素質(zhì)去承受可能的工作壓力，表現(xiàn)在員工應(yīng)該有理想、有抱負(fù)、敢于冒險(xiǎn)、自信心強(qiáng)等等。

（五）在組織內(nèi)部加強(qiáng)創(chuàng)新，創(chuàng)造創(chuàng)新性組織

創(chuàng)新機(jī)制滯后已成高校發(fā)展的瓶頸，所以如何加強(qiáng)高校的創(chuàng)新成為高校發(fā)展壯大必須解決的一個(gè)問(wèn)題。主要從以下方面進(jìn)行：一是技術(shù)方面。在非營(yíng)利提供服務(wù)的過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)自身的技術(shù)水平、專業(yè)水平，以提高工作服務(wù)的效率，保證給社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下迅速快捷地完成組織目標(biāo)。二是管理方面。高校內(nèi)部應(yīng)該加強(qiáng)管理知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)組織內(nèi)部管理人員進(jìn)行管理方式方法上的創(chuàng)新，積極地探求在員工管理等方面

如何提高員工的工作態(tài)度、工作激情。只有通過(guò)這樣的創(chuàng)新才能讓高校在日新月異的變化中擁有自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能使自己處于市場(chǎng)中的不敗地位。

四、結(jié)語(yǔ)

管理具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，高校的人力資源管理也應(yīng)該注重其藝術(shù)性，應(yīng)該運(yùn)用最合適的制度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的情感和積極性。因此即便在高校中也一定要重視管理方式方法上的創(chuàng)新，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種管理機(jī)制，把人員管理的過(guò)程和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計(jì)，這樣才能真正建立起適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和社會(huì)需求的優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)，進(jìn)而才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。

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