高校圖書館館員的個人職業生涯規劃

邵佳雯

（蘇州衛生職業技術學院，江蘇 蘇州 215009）

高校圖書館館員的個人職業生涯規劃

邵佳雯

（蘇州衛生職業技術學院，江蘇 蘇州 215009）

職業生涯管理是人力資源領域中的新興內容，職業生涯管理科學的理念使各行各業都對其產生了非常大的關注。信息時代的到來加速了高校圖書館的進一步完善和發展，高校圖書館館員作為高校圖書館重要的人力資源，高校圖書館館員的職業管理引入職業生涯的理念也是大勢所趨。作出針對高校圖書館館員的個人職業生涯規劃，論述了高校圖書館館員職業生涯規劃的意義，立足于高校圖書館館員的實際工作，論述了高校圖書館館員職業生涯規劃中普遍存在的一些問題，并就高校圖書館館員個人職業生涯規劃與實施，提出了建議，希望能夠提高圖書館館員的綜合素質，

高校圖書館 個人職業生涯規劃 問題 策略

21世紀是知識經濟、數字化信息的時代，也是一個高度提倡素質教育的時代，不但加速了高校圖書館的進一步完善和發展，而且促使圖書館的服務方式朝著網絡化、數字化、多元化方向發展，建設高效率、現代化、服務性圖書館已經成為高校圖書館的重要目標。高效圖書館在服務模式、方法、內容、手段的巨大變革對從事圖書館服務的工作人員來說，無疑提出了較高要求，除了掌握傳統圖書館服務技能外，圖書館館員還應隨著現代信息服務的要求，不斷提高自己。高校圖書館更應該對館員組織個人職業生涯規劃不斷提高館員的綜合素質，促進高校圖書館的長遠發展。

一、圖書館館員職業生涯設計的意義

（一）有利于社會教育與科技發展

高校圖書館館員的職業任務主要是搜集、存貯及傳遞人類智力活動所形成的信息資源。高校圖書館館員的個人職業生涯規劃要求館員在執行為社會教育服務的同時，把社會時代的進步作為衡量圖書館館員人生價值的取向和基本標尺，要求高校圖書館館員在為社會教育服務的過程中樹立正確的人生觀與價值觀。館員自身的綜合素質在職業生涯規劃中得到提高，才能更好地為高校圖書館服務，在一定程度上促進社會教育和科技的發展。

（二）有利于提高館員素養

文化素養是高校圖書館館員個人職業生涯規劃中最基本的要素。高校圖書館館員面對的主要就是高校內部的教師或者學生等相對高層次的讀者，館員自身文化素養的高低會直接影響到讀者對各類文獻信息資源的需求高低，影響到高校圖書館的文獻資源能否得到充分有效的利用。通過圖書館館員的個人職業生涯規劃，將圖書館館員的學習、培訓等再教育作為高校圖書館一項定期的組織管理活動，使高校圖書館館員的文化素養能夠逐步提高，從而適應社會發展中信息資源的不斷增長，保證高校圖書館更好地為高校師生服務。

（三）有利于提高館員的職業思想境界

高校圖書館館員與人類的文化傳播有密切聯系，是文化傳播的方向盤。高校圖書館館員的職業思想境界不僅對高校圖書館本身的工作有影響，還影響整個社會的文化、科技、教育等的進步發展。高校圖書館館員是圖書館工作的主要資源，對高校圖書館的意義重大。個人職業生涯規劃可以充分尊重館員的個性、尊嚴和基本權利，逐漸提高圖書館館員的職業思想境界，使高校圖書館館員對圖書館事業逐漸熱愛追求，從而促進高校圖書館館員的綜合發展。

二、圖書館員職業生涯發展中存在的問題

（一）圖書館員的“職業高原”問題

“職業高原”主要是指高校圖書館館員已達到了職業頂峰，不可能再進一步得到專業技術職務晉升的機會。一般來說，學歷比較高的圖書館館員，在進入高校圖書館一段時間內就有可能達到職業生涯發展的頂峰。例如，大學畢業生進入圖書館的職業發展，在一般情況下，進入圖書館大約一年和之后就可以轉正成為高校圖書館助理館員，大約再過5年就有資格晉升為高校圖書館館員。如果在工作期間自身工作業績、研究能力及人際關系等各方面沒有出現什么大問題，大約在35到45歲就可以升職為高校圖書館副研究館員。在現有體制下，對于大多數人來說，高校圖書館研究館員是遙不可及的。對于那些低學歷的圖書館館員來說，由于個人的綜合素質、工作性質等因素的限制，就更難獲得升職機會。但是對于一個具有大學本科學歷的高校圖書館館員，大約在40歲左右，個人發展就會達到職業頂峰，會逐漸感覺到自身的工作太平淡，缺乏壓力與一定的挑戰性，往往就會喪失對工作的熱情，從而失去進一步發展提高的動力與方向。再加上高校圖書館的工作本身屬于服務性質，大部分都是簡單的重復勞動，內部很難產生崗位變動的現象，很容易產生“職業高原”的現象。

（二）工作滿意度問題

一個人只要在自己的工作崗位上感到有所貢獻，即使不是位高權重或者財多勢大，也能發現工作的樂趣，而對在圖書館館員的調查結果中顯示，高校圖書館館員的工作滿意程度整體偏低，主要因素就是圖書館館員工作的成就感比較低、沒有挑戰性和新穎性等。對工作的滿意度會直接影響到圖書館館員的工作和生活質量，如果高校圖書館館員的基本需求得不到滿足，那么就會導致圖書館館員的工作和生活質量大大降低，工作效率也會急劇下降。

（三）圖書館館員工作的內在激勵因素不高

對于高校圖書館館員來說工作挑戰性不大，而且酬金待遇也比較低，再加上傳統的職業形象使得圖書館館員這個職業的社會地位得不到認同。高校圖書館館員沒有足夠的職業自豪感和職業熱情，進修培訓的機會少及知識老化嚴重影響到了職業發展；另外，有些高校圖書館的專業技術職務評時的不公平現象及高校圖書館管理者對館員的職業生涯管理意識不強等因素，影響到高校圖書館館員的工作激情與動力，極其容易造成圖書館高素質人才流失。

三、高校圖書館員職業生涯管理的對策探討

（一）完善高校圖書館館員的職業生涯管理制度體系

目前，在我國還沒有任何一部具有一定法律效力的《圖書館法》，而在圖書館系統中也缺乏對高校圖書館館員的職業資格認證制度體系。和教師資格證、會計注冊師、律師證等職業資格相比，高校圖書館館員就缺乏一種系統的資格認證體系，也是因為如此，才會對高校圖書館館員的個人職業生涯管理帶來一些負面影響。對于高校圖書館來說，必須加大對館員職業生涯規劃的重視力度，加強完善館員的個人職業生涯管理制度體系的建設。

（二）按圖書館發展實施業務培訓

“走出去，引進來”是高校圖書館發展對館員進行職業生涯業務培訓的最新理念，也是個人和組織進行職業生涯管理的有效途徑。高校圖書館管理者可以根據高校圖書館發展的總體部署，立足于自身實際，分層次、按項目地對圖書館館員實施業務培訓。只有這樣，才能有效減輕高校圖書館館員的職業壓力，使館員能夠更好地適應高校圖書館發展的新趨勢和新要求。同時在對高校圖書館館員進行培訓時，要緊跟時代步伐，特別要注意對館員進行計算機網絡信息技術的培訓，從而提高館員的工作能力，促進圖高校書館的創新發展。

（三）建立有效的激勵機制

高校圖書館館員能否高效地工作，是否對圖書館的發展和組織目標的實現具有一定的責任感及熱情的服務態度，就要看高校圖書館館員們能否在自己的工作中感受到一定的成就感，這就要求圖書館管理者在對館員的職業生涯管理中建立一定激勵機制。高校圖書館激勵機制應該包括物質激勵和精神激勵，物質激勵主要是指輔加工資、津貼和晉升的機會等，精神的激勵主要就是指對館員業務能力的肯定等精神嘉獎。只有這樣才能激發高校圖書館館員的激情和動力，從而不斷激勵自己更快發展，促進高校圖書館整體水平的提高。

（四）提供多樣化的職業發展路徑

通常情況下，高校圖書館館員的個人職業生涯發展路徑都是比較狹窄的，職業晉升途徑只有職務晉升和職稱晉升兩種，無法使大多數圖書館館員都得到一定的發展機會。高校圖書館管理者在進行館員職業生涯管理時應該依據每個圖書館館員的自身特點，因地制宜，對每個人設立新的、合理有效的職業生涯道路。例如，通過對高校圖書館整個工作流程的創新、改革對高校圖書館所有的工作崗位、工作內容的重新安排和設計，這樣就可以大大提高高校圖書館館員的工作效率和質量，同時促進圖書館館員自身的全面發展，為以后的職業生涯道路奠定一定的基礎。另外，在高校圖書館內部定期進行內部崗位的輪換，也可以增強高校圖書館館員的受聘能力，創造職業發展機會，使圖書館館員得到全面發展，等等。

四、結語

高校圖書館的建設離不開具有高素質的館員，而館員綜合素質的提高卻不是一朝一夕的事，需要制訂詳細的職業生涯規劃方案逐步實現。所以，高校圖書館管理者應該立足于高校圖書館的實際，在借助信息時代發展動力的前提下，及時采取必要措施，不斷完善高校圖書館館員的職業生涯管理制度體系，提供多樣化的職業發展路徑，確保圖書館館員提高自身素養，滿足職位需求，從而提升高校圖書館的管理水平，更好地實現高校圖書館對于高度教育的支撐，促進我國教育事業的發展。

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