醫療衛生系統非在編職工管理的探討

顧曼麗

醫療衛生系統非在編職工管理的探討

顧曼麗①

該文結合人事管理現狀及工作中積累的經驗，對醫療衛生系統非在編職工管理工作進行探討，為非在編人員的規范管理提供參考和借鑒。

衛生系統 非在編 人事管理

隨著人民群眾的醫療服務需求日益增長，各大醫院不斷擴建，我省(原)衛生廳直屬事業單位對于醫護人員的需求量不斷增加。但是目前我省醫療衛生事業單位的人員編制管理還是參照1978年印發的《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則(試行)草案》(衛醫字(1689)號)文件核定的編制數，已遠遠不能滿足醫療行業開展日常工作的需要，在這種情況下，非在編人員應運而生。本文所指非在編人員是指我省(原)衛生廳直屬事業單位通過公開招聘程序新進的沒有事業編制的專業技術人員及管理人員，單位同其簽訂《聘用合同書》，為其繳納社會保險。由于非在編人員學歷層次高、人數多，但身份不同于事業單位在編人員，工作崗位又不同于企業勞務用工，因此，在目前相關政策法規缺失的情況下，如何規范化管理好醫療衛生事業單位的非在編人員，成為一個重要的課題擺在各單位人事部門面前。

1 近年來我省衛生廳直屬事業單位新進人員情況

我省(原)衛生廳直屬事業單位2008年至2013年通過公開招聘程序，共招聘新進人員4 932人，其中在編1 019人，非在編3 913人(見表1)。招聘人數逐年增長，其中新進非在編人員數增長迅速(見圖1)。近年來，非在編人員占單位新進人員的比例從2008年的70.79%逐步上升到2013年的84.38%，呈不斷增大趨勢(詳見圖2)。

表1 2008～2013年我省衛生廳直屬事業單位新進人員情況

圖1 我省(原)衛生廳直屬事業單位新進人員趨勢圖

圖2 我省(原)衛生廳直屬事業單位新進非在編人員占比

新進在編人員學歷主要以本科以上學歷為主，碩士占75.15%，博士占13.95%。新進非在編人員學歷層次主要以本科及以下為主，其中本科學歷占44.29%，大專學歷占35.68%。但是隨著人事制度改革的不斷推進，新進非在編人員的學歷層次也在不斷提升，越來越多的碩士、博士學歷人員被納入非在編管理。非在編人員已逐步成為各醫療衛生事業單位專業技術隊伍的重要組成部分。2008年至2013年我省(原)衛生廳直屬事業單位新進非在編人員學歷分布見表2所示。

表2 2008～2013年我省(原)衛生廳直屬事業單位 新進非在編職工學歷分布

2 存在問題

非在編人員的引進，在一定程度上有效緩解了醫療衛生事業單位專業技術人員緊缺的問題，有利于醫院建立靈活的人才流動機制，提升醫院人力資源服務水平，充分發揮人才的專業優勢[1]。同時，當前社會的就業形勢比較嚴峻，事業單位非在編的模式也是一個緩解就業壓力的有效途徑[2]。但是，隨著非在編隊伍的不斷擴大，管理中的問題也接踵而來。

2.1 相關政策法規缺失 目前，對于事業單位非在編人員的管理，尚沒有具體的法規、政策規定。2008年9月18日頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(中華人民共和國國務院令第535號)中對勞動合同做了明確規定，但事業單位的非在編人員按照《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》有關規定，簽訂的是不同于《勞動合同》的《聘用合同》，聘用合同在合同解除方面的條款比勞動合同較為寬松。2014年4月25日頒布的《事業單位人事管理條例》(中華人民共和國國務院令第652號)中雖然對聘用合同的簽訂做了具體規定，但仍未明確事業單位非在編人員管理的詳細細則。此外，迄今為止，人事爭議尚非嚴格的法律概念，人們將除勞動爭議以外的國家機關、事業單位、社會團體等用人單位與其職工發生的爭議統稱為人事爭議。1997年8月7日，人事部印發了《人事爭議處理暫行規定》，該規定未對人事爭議做出解釋性規定，只是在第2條列舉了4種人事爭議，人事爭議和勞動爭議長期存在界限不清、范圍不明的問題[3]。在目前編外人員相對編內人員待遇有差距的情況下，從保護勞動者角度考慮，即使簽訂的是《聘用合同書》，我省非在編人員的爭議仲裁依然按照勞動合同法條款裁決，裁決依據非常嚴苛。

2.2 非在編人員的歸屬感欠缺 目前我省(原)衛生廳直屬事業單位非在編人員的待遇由各單位自行決定，社會保險只能按照企業職工標準繳納，同本人身份不一致，未能實現真正意義上的同工同酬。此外，隨著編外人員學歷層次的不斷提升，他們對自己的職業規劃也有了一定的要求，而非在編的身份使得他們在職務晉升、職業培訓等方面同在編人員存在一定的差距。長期存在于部分編外人員身上的自卑感，以及來自家庭、工作方面的壓力極易引起他們的思想波動與行為變化。尤其當一些涉及現實生活需要的利益發生矛盾、糾紛時，有些編外人員會失去工作的熱情，一致認為即使工作十分出色，醫院也沒有相應的發展空間。久而久之，多數人開始抱著“工作一天算一天”的消極心態上班，工作效率逐漸降低，缺乏對醫院的忠誠度和向心力，對自身發展也漸漸失去信心和斗志。這種現象不加以改善和控制，將會嚴重影響醫院整個業務水平的提升和人才隊伍的發展[4]。

2.3 合同管理不規范 由于推行人事代理之前，事業單位的人事管理不需要簽訂合同，推行人事代理實施非在編人員管理之后，部分單位的合同意識不強，導致新進非在編人員不能及時簽訂合同，或者合同到期后，未能及時續簽。同一個單位的非在編人員有的簽訂的是《勞動合同書》，有的簽訂的是《聘用合同書》，管理比較混亂。此外，還存在對合同約定的條款研究不夠深入，單位配套的管理制度不健全，合同簽訂流于形式，合同條款對于雙方的約束力欠缺，責任不清，從而導致在人事爭議仲裁中單位往往處于劣勢。

3 對策

3.1 完善單位內部管理制度 用人單位要根據國家現行有關法律、法規和政策，制定完善的單位內部管理規章制度，并明確違反規章制度的處理方法。要制定具體、明確的單位內部崗位職責，建立健全考核制度，認真開展平時考核、年度考核和聘期考核工作，做到職權清楚、責任明確、考核公正、獎懲分明。將考核結果作為調整崗位、工資及是否續訂合同的依據。單位內部管理制度尤其是對應解除合同的有關條款一定要明確清晰。單位在制定、修改規章制度和決定重大事項時，可以采取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便于職工知曉的方式進行公示，最好能夠要求職工本人簽字確認已知曉。

3.2 規范合同管理 用人單位要及時同職工簽訂書面的《聘用合同書》。我省于2014年起取消了《聘用合同書》鑒證后方可生效的條款，即合同一經簽訂就生效。所以單位要檢查雙方簽字、印章是否齊全。合同一式三份，1份由單位歸文書檔案保管，1份交由職工本人并請職工簽字確認，另1份歸入職工本人人事檔案。單位在實際管理中，可將單位內部管理規章制度作為合同附件，要注意將職工違反規定的情況等以書面形式記錄下來。解除合同時要留下書面協議，并詳細說明要解除合同的雙方主體、合同期限、簽訂時間等要素，以及解除的主要動議方、補償等事項。合同變更時要及時簽訂變更協議。合同期滿終止要及時辦理終止手續，避免事實勞動關系。單位要建立合同臺賬并加強管理，減少用工的隨意性，以保護雙方的合法權益。

3.3 淡化非在編身份 加強崗位管理，2008年以來，我省開始推進事業單位崗位設置管理工作，先后印發了《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》(蘇辦發〔2008〕23號)及《關于進一步做好全省事業單位崗位管理實施工作的通知》(蘇人社發〔2013〕375號)文件，明確要求各單位要全面實施并入軌運行崗位管理制度，使崗位管理制度成為人員聘用、公開招聘、競聘上崗、考核、培訓、收入分配的基礎和依據，切實建立起按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理的用人新機制。實現身份管理向崗位管理轉變，促進事業單位人事管理規范化、精細化、科學化。2014年新出臺的《事業單位人事管理條例》也明確了國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。用人單位要以推進崗位設置為契機，淡化在編和非在編的身份差異，根據崗位進行管理。消除編外人員的自卑心理，提升他們的主人翁意識，更好地為病患做好服務。

3.4 以崗定酬 推進同工同酬 《勞動法》第四十六條明確規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：一是確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬；二是防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣的勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。對于目前社會上關注的事業單位社會保險制度改革，新出臺的《事業單位人事管理條例》僅對事業單位工資制度和社會保險制度作出了原則性規定。目前我省事業單位非在編人員的社會保險按照企業的標準繳納。在企業和事業單位社會保險體系未并軌的情況下，要想做到社會保障同在編人員同等待遇，還需要國家出臺相應的政策才能實現。在此情況下，用人單位更需要遵循勞動法的規定，對于職稱相同、崗位相同的在編人員和非在編人員同等對待，將薪資的發放與工作業績掛鉤，針對不同類型的工作崗位和風險程度，建立公平公正、動態激勵的績效考核機制和評估體系，把每個員工履行崗位職責和實現工作目標的實際情況，作為發放薪資的直接依據[5]。調動非在編人員的工作積極性，穩定編外人員隊伍。讓他們干有勁頭，奔有目標。此外還要為非在編人員提供同在編人員一樣的學習培訓的條件和機會，搭建自我實現的平臺。增加他們的歸屬感，只有在工作中獲得心理上的滿足， 他們才能感受到自身價值的實現，達到馬斯洛需求理論的最高層次[6]。

1 翁律侃，黃淇敏.某醫學院附屬三級醫院非在編用工制度探討[J].解放軍醫院管理雜志，2010,17(2)：159.

2 鄭健敏，沈輝.醫院事業單位非在編職工基本情況分析[J].中國衛生事業管理，2009,5：307.

3 王艷玲，許建蘇，武小欣.完善事業單位人事爭議解決機制的構想[J].河北經貿大學學報(綜合版)，2011,11(1)：19.

4 姚娟. 淺析公立醫院編制外用工管理[J].醫院管理論壇，2012,29(6)：57.

5 袁蕙蕓.公立醫院非在編員工薪酬管理實踐[J].人力資源管理，2010,8:109.

6 馬效恩、李靜，康虹，等.公立醫院非在編人員工作滿意度調查與分析[J]. 中國醫院管理，2012,32(9)：48.

·本文編校 朱 毅·

2014-08-04；

2014-09-09)

①江蘇省衛生人才交流服務中心 南京市 210008