基于勝任力的血站員工培訓體系構建初探

應 侃

基于勝任力的血站員工培訓體系構建初探

應 侃①

文章就構建以勝任力為基礎的培訓體系做初步的探討，希望對血站培訓效能的提升帶來啟發。

勝任力 培訓體系 血站

在血站的發展中人才的作用日益突出，各個血站都注重了對員工的培養，但是傳統的培訓模式收效往往不盡如人意。而通過勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力，是員工能力開發和學習的指引器，為此，建立以勝任力模型為基礎的培訓體系是解決血站人才培養戰略的有效途徑。

1 基于勝任力的培訓體系

1.1 勝任力內涵 美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(DavidMcClelland)于1973年正式提出勝任力(Competency)的概念[1]，是指影響一個人大部分工作的一些相關的知識、技能和態度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準進行測量，而且可以通過培訓與發展加以改善和提高。

1.2 與傳統培訓的區別 (1)傳統培訓形式、手段比較單一；而勝任力則針對不同層次的需求采取不同的培訓方法，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容更適合被培訓者。(2)傳統培訓是以工作分析為基礎的，局限在技能、知識等表象的內容上；而勝任力則從分析優秀績效者的特征入手，重點分析驅動力、個性、動機和態度等深層次的因素。(3)傳統培訓針對崗位而不針對人，不對崗位任職者的能力現狀進行分析；而勝任力則從任職者能力現狀差異分析出發，使分析結論和工作績效有機結合，使得培訓的目的更加明確，增強員工適應未來環境的能力和發展潛能。

基于勝任力的培訓體系是依照勝任力模型的要求，將任職者的崗位勝任特征模型與組織目標進行結合，以此為基礎對培訓進行前端需求分析、評價和規劃，使培訓的重點在于提高個體和組織整體勝任力水平。

2 基于勝任力培訓體系建設的目的

在建設和管理培訓體系的過程中，我們通常會碰到幾個問題：一是如何設計培訓課程和培訓形式以滿足單位內不同崗位人員的培訓需求；二是如何劃分培訓管理的組織責任體系；三是如何引導員工主動學習，變“要我學”為“我要學”。在培訓體系建設中，培訓課程設計離不開崗位和能力兩個體系的建設，有效管理離不開分工明確的組織體系建設。因此，建設基于勝任力的員工培訓體系是一個科學有效的方法，其目的在于：

2.1 為人力績效評價奠定基礎 通過崗位勝任力模型的研究，深入了解血站勝任力的構成因素，明晰崗位結構和職責，完善血站崗位所需的能力要求，為人力績效評價奠定評價基礎。

2.2 提高培訓效果 建立基于勝任力模型的員工培訓體系，對各崗位員工的任職能力進行評估，從而對員工的培訓更有針對性和有效性，培訓資源效用更大化，提高培訓效果。

2.3 提高員工積極性 基于勝任力模型的培訓體系，可以讓員工感到更多的關注度，從而大大提高員工參與培訓的積極性和主動性。

2.4 保障持續發展 要做行業的領先者，不僅要有優秀的人才與團隊，還要擁有指導人才不斷進步的能力，這就需要對各個崗位勝任力加以分析并輔以相應的培訓，建立更加適合自身需要的培訓體系，以促進人才成長，加強人才隊伍建設，實現全面發展。

3 血站現行培訓體系存在的問題及改進辦法

3.1 存在問題 (1)崗位技能培訓的科學性不足，主要依靠部門的要求和培訓管理者的工作經驗，主觀因素較多，缺乏標準。(2)培訓課程的目標性和針對性有限，對課程內容與崗位技能的匹配性缺乏認知。(3)培訓評估的數據收集缺乏系統性，對員工行為改善缺乏依據，在培訓前不能充分了解學員的能力現狀，對培訓后給員工行為或績效帶來的改善缺乏數據的支撐。

3.2 改進辦法 關鍵是建立各崗位勝任力模型，使培訓部門清楚某個崗位需要哪些能力，這些能力所需掌握的程度，為每個崗位員工制定學習的路徑，提升崗位培訓的科學性、有效性和針對性。通過優秀績效者關鍵特征來建立崗位能力標準，發現任職者與績優者的能力差距，從而收集員工培訓前的知識、技能和工作態度等數據，使培訓后受訓者所發生的改變有衡量的標準，為評估奠定有效的基礎數據[2]。

4 基于勝任力的培訓體系構建

鄭曉明的培訓系統模型有以下幾部分：情況分析(組織、工作、個人)、培訓需求確定、培訓目標確定、擬訂培訓方案、實施培訓、成果轉化和效果評估[3]。有鑒于此，我們從以下幾方面進行培訓體系構建：

4.1 建立崗位勝任力基本能力指標 通過訪談等形式采集績優者工作經驗與行為表現，歸納崗位勝任能力，見表1。(1)全員核心勝任能力。是組織文化、業務需要的綜合反映，是所有員工重要且最基礎的能力要求，它對組織所有員工都適用。如組織文化、團隊精神、質量意識、創新能力、敬業精神、責任心、積極主動、學習能力、法律法規、安全衛生、應變能力、外語能力等。(2)通用勝任能力。針對不同崗位都涉及但只是重要性和熟練程度要求不同。如目標管理、辦公軟件、計劃執行、行業基本知識、協調能力等。(3)專業勝任能力。針對特定崗位所需的特殊和獨特的技能。如專業知識、操作能力、執業資格等。

表1 員工訪談表

4.2 培訓體系構建 我們嘗試從課程選擇、教師的管理、程序和培訓效果評估4個方面，將勝任力模型融入培訓體系。(1)培訓課程體系構建。課程是否適當將直接影響崗位勝任力的形成。要將勝任力要求分解，根據勝任力特征層級，針對崗位設置課程的目標、對象和內容，建立崗位標準的課程，通過培訓使學員能夠掌握崗位的勝任力，見表2。(2)教師的管理。應有效挖掘組織內部培訓資源，培養專業水平的教師，從而對員工進行優質高效的培訓。擔任教師的人員應具有良好的敬業精神和職業道德，工作績效卓越，有扎實的專業理論基礎，可以解決本工作內復雜的專業問題，優秀的語言表達和溝通能力，樂于分享經驗及參與課程開發與教學，較強的自我學習能力。對符合教師基本條件的人員進行培訓核定后給予資格認證。教師初次授課較難完全符合期待，應給予必要的幫助及輔導。也可以在教師間進行定期或不定期的教學經驗分享，以互相學習成功而有效的授課技巧。(3)構建學習路徑。設置學習路徑，將課程、教師和學員有效聯系起來，為培訓管理者提供可操作化的工具。(4)構建培訓評估體系。建立培訓評估體系，從培訓項目中收集數據，確定課程、教師和學習路徑之間搭配是否合理和有效。①針對課程體系和教師，主要通過調查問卷的形式，得到學員對培訓內容、課程設置、教師水平、教師培訓技巧、對培訓的收獲及內容的掌握程度等的評價，對存在的問題提供改善的方向，見表3。②針對能力運用程度，通過考試和學習心得來衡量學員對能力的掌握程度；通過對能力現狀分析、行為訪談、工作績效反饋，得出學員經過培訓后，能力、行為改變情況與工作績效的變化。③針對培訓效果，是一個難點問題，可先根據不同崗位建立3～4項關鍵指標，在長期進行培訓的基礎上，不斷積累數據，對比其改善程度，之后再逐步多元化，達到評估科學性的目的。

表2 培訓內容與培訓方式的匹配表

表3 培訓課程與教師調查表

說明：優秀5分；良好4分；合格3分；基本合格2分；不合格1分

5 結語

通過構建基于勝任力的培訓體系，能夠優化員工培訓，以組織發展戰略為指引，樹立人力資源管理新理念，打造結構合理、價值最優、前瞻適應的人才鏈，全面提升組織的人才育成能力。

1 麥克里蘭.測量勝任力而非智力[J].美國心理學家雜志，1973,(1):14.

2 安鴻章.崗位勝任特征原理和應用[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：27-30.

3 鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京:機械工業出版社，2005：204-207.

·本文編校 曹家和·

2015-06-03；

2015-08-12)

①江蘇省血液中心 南京市 210042