國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理分析與研究

王　倩

(英大泰和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司，北京　100053)

國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理分析與研究

王倩

(英大泰和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司，北京100053)

【摘要】本文從理論角度出發(fā)，闡述我國(guó)金融企業(yè)人力資源管理的理論，分析我國(guó)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，尤其各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中存在的主要問(wèn)題，研究提出國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)思路及其改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有；金融；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：X21

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：碼：A

文章編號(hào)：號(hào)：1673-288X(2015)05-0083-04

Abstract：From the perspective of theory，this paper expounds the theory of financial enterprise human resources management in our country，and analyzes the current situation of the financial enterprise human resources management of our country and existing problems，and find out the main problems on the state-owned financial enterprises human resources management，and on this basis，the research puts forward state-owned financial enterprises human resources management system and state-owned financial enterprises human resource management improvement measures.

Keywords：State owned enterprises；Finance ；Human resource management

作者簡(jiǎn)介：董潔，博士，助理研究員，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)及新興產(chǎn)業(yè)情報(bào)研究

面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，作為金融企業(yè)自我管理和發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理已經(jīng)成為金融企業(yè)生存和發(fā)展的最重要的資源之一，迫切需要通過(guò)建立人力資源管理模式提升企業(yè)管理水平，以取得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終獲得核心競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，深入研究國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

1人力資源管理理論概述

1.1　人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于 1954 年在其著作《管理的實(shí)踐》書(shū)中提出的[1]。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義：一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口總和；二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會(huì)計(jì)所使用；三是從管理的角度來(lái)講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言，人力資源是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一般是從管理角度來(lái)定義[2]。

E.Wight Bakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書(shū)，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他提出人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書(shū)中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個(gè)概念[4]。

Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書(shū)中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即：?jiǎn)T工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個(gè)體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任5個(gè)方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即：硬模式與軟模式，兩類(lèi)模式均可在解決問(wèn)題和決策過(guò)程中使用，同時(shí)提出在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識(shí)體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門(mén)重要新學(xué)科。

1.2　人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿(mǎn)足以下三個(gè)條件時(shí)，就能夠?qū)μ岣呓M織績(jī)效做出貢獻(xiàn)：一是雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能；二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能；三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲取[3]。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler&Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵(lì)等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類(lèi)型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M(mǎn)足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績(jī)效。Rojer & Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。Tim Mazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。George Jerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績(jī)效水平。Matthew & Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，于2003年提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的戰(zhàn)略意義[4-6]。

1.3　國(guó)內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究?jī)?nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁蹋S著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理問(wèn)題日益受到我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988 年9月，國(guó)內(nèi)順利召開(kāi)了中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)，成為國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究開(kāi)始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》一書(shū)中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了研究，于2006 年提出國(guó)內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括：轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。 吳夢(mèng)云和陸杰系統(tǒng)地對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國(guó)企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神[7]。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題就在于人力資本理論[8]。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績(jī)效能力和管理水平，為人力資源管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)[9]。

國(guó)內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國(guó)外的研究成果，能真正結(jié)合國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析

2.1　國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識(shí)密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國(guó)有金融企業(yè)的市場(chǎng)化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類(lèi)似政府部門(mén)的行政管理體制，市場(chǎng)觀念淡薄，缺乏真正的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國(guó)有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門(mén)，與其他行業(yè)國(guó)有企業(yè)相比，部門(mén)職能改變不大，僅能基本滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個(gè)方面：

一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時(shí)，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門(mén)、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開(kāi)展針對(duì)性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升員工的管理技能與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，樹(shù)立其企業(yè)主人翁意識(shí)。

2.2　國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

受企業(yè)自身體制影響，國(guó)有金融企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個(gè)方面的問(wèn)題：

一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行人力資源管理。二是國(guó)有金融企業(yè)植根于國(guó)有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國(guó)有金融企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動(dòng)壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性。現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識(shí)為主，未能有效開(kāi)發(fā)員工作的創(chuàng)新能力；培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制。五是績(jī)效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評(píng)制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。 六是激勵(lì)機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評(píng)價(jià)體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展氛圍。

3國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來(lái)，人力資源管理工作在國(guó)有金融企業(yè)中開(kāi)始受到重視。對(duì)國(guó)有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開(kāi)展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個(gè)不同管理模塊的設(shè)計(jì)，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個(gè)完整的管理體系。

國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括以下幾個(gè)方面：①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開(kāi)展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動(dòng)用工的相對(duì)公平。③開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析，制定企業(yè)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計(jì)薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開(kāi)展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度。 按照公平性、客觀性、差別性、開(kāi)放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度，建立科學(xué)合理的績(jī)考核體系。

4國(guó)內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國(guó)有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及貧富差距的決定因素。有效開(kāi)展高效率的人力資源管理工作是每一家國(guó)有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問(wèn)題。國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下：

一是在確保滿(mǎn)足企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中滾動(dòng)評(píng)估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來(lái)的需求制定未來(lái)人力資源行動(dòng)方案。考慮運(yùn)用新方法來(lái)改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。

二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門(mén)職能。開(kāi)展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。進(jìn)一步明確部門(mén)職能，針對(duì)部門(mén)職能設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門(mén)之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。

三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級(jí)企業(yè)管制等因素影響，國(guó)有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自主權(quán)。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國(guó)外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對(duì)象應(yīng)在滿(mǎn)足崗位知識(shí)水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。

四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹(shù)立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成；根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。

五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。

六是加強(qiáng)薪酬管理。國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來(lái)確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿(mǎn)足不同員工的需求。同時(shí)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類(lèi)人才的合理流動(dòng)，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

七是加強(qiáng)激勵(lì)管理。國(guó)有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)采取多種激勵(lì)方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵(lì)的效果，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工預(yù)期的成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

5國(guó)內(nèi)某保險(xiǎn)企業(yè)人力資源

Y保險(xiǎn)公司屬于國(guó)內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級(jí)分公司、249余家遍布全國(guó)的三四級(jí)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險(xiǎn)公司成立以來(lái)，依靠股東資源優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)模”經(jīng)營(yíng)理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險(xiǎn)專(zhuān)家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)性最優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險(xiǎn)公司之一。

5.1　Y保險(xiǎn)公司人力資源實(shí)例分析

截止2014年底，Y保險(xiǎn)公司共有員工5536人，其中：包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險(xiǎn)公司員工招聘來(lái)源渠道主要包括：股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)，公司員工近85%來(lái)自社會(huì)招聘，同時(shí)，由于社會(huì)招聘人員來(lái)自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。

Y保險(xiǎn)公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險(xiǎn)行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中：20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線(xiàn)工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級(jí)單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)、工作能力和管理水平高。整體來(lái)看，Y保險(xiǎn)公司由于成立時(shí)間不長(zhǎng)，與行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。

從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來(lái)看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，存在企業(yè)文化沖突，人員流動(dòng)性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。

從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，專(zhuān)科及以下學(xué)歷人員占45.46%。與國(guó)內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險(xiǎn)公司員工專(zhuān)科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2　Y保險(xiǎn)公司人力資源管理問(wèn)題與分析

Y保險(xiǎn)公司在人力資源管理上存在的問(wèn)題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn)：①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展；②人力資源儲(chǔ)備機(jī)制嚴(yán)重缺失；③缺少更加科學(xué)合理的選擇評(píng)價(jià)機(jī)制；④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全；⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3　Y保險(xiǎn)公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險(xiǎn)公司針對(duì)人力資源管理上存在的問(wèn)題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措：①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲(chǔ)備工作；②建立人員招聘選擇評(píng)價(jià)機(jī)制；③建立人力資源培訓(xùn)制度；④建立人力資源績(jī)效考核和轉(zhuǎn)崗制度；⑤做好人力資源績(jī)效、激勵(lì)管理工作。

6結(jié)論

企業(yè)的人力資源是 21 世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要資源，作為國(guó)有金融企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理對(duì)于我國(guó)金融企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。管理理論和實(shí)踐如同其他任何事物一樣，都處于持續(xù)不斷的發(fā)展和變化之中。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了較大的變化，都將對(duì)國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定影響，也將促使國(guó)有金融企業(yè)人力資源管理進(jìn)行更加深入的研究。

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Analysis and Research on Human Resource Management of State

Owned Financial Enterprises

WANG Qian

(Yingda Taihe Property Insurance Co.，Ltd.，Beijing 100053)

項(xiàng)目資助：北京市大氣污染監(jiān)控預(yù)警體系建立研究(北京市社會(huì)科學(xué)基金)(基金編號(hào)：14ZHB009)

引用文獻(xiàn)格式：董潔等.我國(guó)空氣質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行現(xiàn)狀及與國(guó)外標(biāo)準(zhǔn)比較研究[J].環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展，2015，40(5)：87-92.