以能力為基礎的護士人力資源管理模式的建立

辛若梅 吳媛 沈錦萌

(海南省農墾那大醫院護理部 海南儋州 571700)

以能力為基礎的護士人力資源管理模式的建立

辛若梅 吳媛 沈錦萌

(海南省農墾那大醫院護理部 海南儋州 571700)

目的：探討分析以能力為基礎的護士人力資源管理模式構建方法。方法：分析護理人力資源開發利用存在的問題，科學有效配置護士人力，啟動護士規范化培訓和專科培訓，實施薪酬改革等，避免護士隊伍流失，保證所有護士均堅守在護理崗位，提高臨床一線護士的積極性，保證護理質量。結果與結論：以能力為基礎的護理人員培訓、使用、考核、薪酬一體化模式，是構建以能力為基礎的護士人力資源管理的有效方法。

能力為基礎;護士;人力資源;管理

近年來，《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015年)》、《護士條例》相繼出臺，優質護理服務示范工程活動開展得如火如荼，因此建立以能力為基礎的護士人力資源管理模式，使每一位護理工作者得到合理、有效地使用，成為穩定護理隊伍，保障護理質量的關鍵［1］。近年來，我院在對護士的管理過程中，著眼于護理人員的綜合能力的培養，逐步構建了能力素質教育管理模式，實現了護理人員能力配置結構日趨合理、護理內涵質量穩中有升及科研水平創新高的良好效果。現報告如下。

1.護理人力資源管理中存在的問題

1.1 護士數量不足隨著"優質護理服務示范工程"活動的逐漸深入，臨床護理人員短缺的想象日益突出。

1.2 用人觀念和方式依然陳舊護理人力資源配置結構、數量、質量已經發生了很大變化，但護理管理者依然沿襲前人的傳統管理經驗管理對現代人力資源進行管理，造成護理隊伍不積極，使質量控制得不到保證。

1.3 護理質量不高無論是護理管理者還是一線護士，缺乏對現代護理新理論、新業務、新技術的培訓。同時，優質護理服務示范工程活動，把護士還給患者，各個醫院紛紛聘用大量的聘用制護士以彌補護理人力的不足，但是培訓不到位，是護理質量降低，因此護士的文化基礎、職業素質、專業水平亟待提高［2］。

1.4 激勵保障因素不盡人意護士的待遇、福利等普遍偏低，很多實際問題不能得到解決。在獎金分配中，未能體現優勞優得，多勞多得和罰多獎少而造成護士流動量大等管理問題。

2.構建以能力為基礎的護士人力資源管理模式

2.1 優化組合，科學配置人力資源

完善選人、育人、管人、成人的用人機制，深度挖掘護士的潛能，挖潛增效，穩定隊伍，保證護理人力資源的可持續發展［3］。把最大限度地增強每一位護士的工作動力或調動護士的工作積極性作為目標。在實踐中，不斷摸索有別于傳統模式的、新的護理人力資源管理模式，突出護士能力素質和個體成才為主線的綜合教育管理模式，激發護士潛能。

首先，從戰略高度制定人力資源開發利用規劃，護理人力資源的多元化是對護理隊伍穩定性新的考驗，而護理隊伍的穩定性又直接制約著醫院的護理質量和發展。因此，應當從戰略高度重視和制定護理人力資源管理規劃，可以盡快適應醫院發展;其次，醫院護理人力資源由于受到條件的制約，目前處在極大的自主化和個體化狀態，應盡快研發和實現集約化管理體系，形成區域內的護理人力資源庫，從一定的層面和范圍疏通人才流通渠道，加大資源調控力度，以達到宏觀資源的合理配置和共享;從崗位教育構建素質能力優化培訓模式，有效人力資源開發的基礎是創建崗位教育的系統模式，設計構建一種融美德、知識、能力、素質、情境和創新等因素為一體的綜合優化培訓模式，實現以人身發展本能愿望促成個體基本素質、自我素質、特殊素質等方面和諧、統一的發展。

2.2 分層培訓，注重實效

在建立和完善全院各層級護士崗位職責的基礎上，在強化全院護士三基三嚴培訓的基礎上，完善分層次培訓、考核和使用，使培訓、使用與專業勝任力評價結合，與護士職業生涯發展結合，與薪酬結合，規范護士職業生涯的發展進階體系［4］。

新招聘上崗的護士，在3個月內由醫院、護理部、科室共同完成崗前培訓要求，使其盡快熟悉醫院環境、工作制度;對低年資護士，進行內外科輪轉，每半年一次，主要進行護理基礎知識和基本技能的強化訓練，使之能夠盡快適應臨床護理工作，提高其崗位勝任能力;對工作3至5年的護理人員除進行以上內容的培訓外，重點增加專科理論知識，急、重癥護理知識和搶救技能培訓。同時，適當進行教學能力的培養;對具有中、高級專業技術職稱并工作6年及以上人員，進行護理管理知識、突發事件的應對與處理、危重病和疑難病癥護理、教學科研能力等培訓。

在強化專業知識培訓的同時注重個體素質能力培訓，使單純的知識培訓發展體系逐步向個人成才發展體系轉化，以實現專業知識、自我教育潛能和基本道德習慣養成的綜合效應，構成了以職業素質教育、道德品質教育、專業知識教育、行為養成教育、文化修養教育、能力開發教育為一線的培訓模式，做到了以人為本、重視實踐、重視能力。

護士分層培訓和護士分層使用，能夠很好地調動各級護士的積極性，使各級護士各盡其才，滿足病人的不同需求。

2.3 建立激勵機制，績效考核

建立內具公平性、外具競爭力，可量可評、公開透明的以業績和薪酬為核心的激勵機制，為進一步穩定護理隊伍和挖掘資源潛能，適時向醫院領導班子提交穩定開發人力資源管理的建議。

通過業績評價，管理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用［5］。獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

3.討論

21世紀，人類社會進入了知識經濟時代，在醫療機構體制改革進程中，人力資源戰略中的人才戰略和低成本戰略成為醫院生存和發展的主題［6］。那么，如何充分利用現有的、有限的護理資源，建立起高效、優質、低耗、富有活力和生機的新機制，成為護理管理者亟待思考、研究和解決的新課題。護理管理者對現有人力資源進行有效的培訓和管理，科學地配置護理人力資源，決定了護理工作的質量成敗。

以能力為基礎的護理人員管理模式的構建，強化了各級護理人員的崗位職責，實現了全院護士同工同酬，臨床一線護士的積極性提高，護理質量得到有效保證。使患者滿意、護士滿意、醫生滿意、社會滿意，護理人員績效考核，突出激勵機制，穩定了護士隊伍，護士的工作熱情和積極性增加，護士滿意度提高，促進了護理隊伍發展。

［1］劉金峰，吳奇飛，郭燕紅，等.我國護理人力資源配置的核心問題和對策［J］.中國衛生資源，2003，6(6)：246-248.

［2］姜冬九.整體護理理論與實踐［M］.北京：人民衛生出版社，2001：1-2.

［3］許蘋，朱敏，鮑衛華，等.某軍區護理人力資源配置現狀及其改革對策研究［J］.解放軍護理雜志，2003，20(11)：31-32.

［4］周遠成.以生存發展智慧為本，全面開發人才資源［J］.管理科學，2004：4(3)：49-50.

［5］成翼娟.華西醫院管理模式對護理專業發展的影響［J］.中國護理管理，2009，(9)8：5-6.

［6］譚其玲.醫生跟著病人走"新模式病房管理面臨的挑戰與對策" ［J］.中國護理管理，2009，(9)10：51-52.

R197.323

B

1009-6019(2015)02-0266-02

辛若梅(1975-)，女，海南臨高人，專科，主管護師，研究方向:護理管理。