基于灰色關聯分析的高校編外輔導員離職傾向影響因素

何蓓蓓 張雪紅

①中國.南京信息工程大學水文氣象學院(南京) 210044 E-mail:hebeihust@yeah.net ②南京信息工程大學地理與遙感學院

高校輔導員是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。1999年中組部、人事部和教育部聯合頒發了《關于新時期加強高等學校人事分配制度改革的若干意見》，提出以人事制度改革和分配制度改革為突破口，優化教師隊伍結構，發展高等教育事業。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐漸推廣開來。為與事業編制人員區別，我們簡稱這類新型用人形式為編外制，簡稱這類新型用人形式下輔導員隊伍中的非在編人員為編外輔導員。

以江蘇為例，江蘇各大高校先后于2009年前后開始對輔導員推行這類新型的用人形式。推行至今，各高校近年來均有編外輔導員離職現象發生。江蘇某一本高校，于2008年開始對新錄用的輔導員實行人才派遣制度，截至2014年在職的編外輔導員人數已增至四十余人。而自2009-2013年，先后有十余名編外輔導員離職。目前已有的文獻對編外輔導員離職傾向的影響因素進行研究的較為鮮見，鑒于此，本研究擬在實證調查的基礎上以馬斯洛需求層次理論、參照群體理論、期望理論為理論依據，分析提煉出導致編外輔導員離職傾向的關鍵性因素，為高校加強編外輔導員建設提供管理依據。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究采取非概率抽樣的方法，在江蘇省四年制本科高校中抽取了東南大學(985高校)、南京航天航空大學(211高校)、南京信息工程大學(一本高校)、江蘇技術師范學院(二本高校)和南京信息工程大學濱江學院(三本高校)等5所不同類型高校的編外輔導員進行問卷調查，共發放問卷190份，回收有效問卷164份(86%)。

1.2 方法

1.2.1 工作滿意度 采用自編的《高校編外輔導員工作滿意度的問卷調查》進行調查。首先對高校編外輔導員工作情況進行訪談，對訪談結果進行分析，并參照馬斯洛需求層次理論、參照群體理論和期望理論，得到編外輔導員滿意度的4個維度，“經濟報酬”(包括工資、獎金、福利以及其他勞務性收入等)、“工作環境”(包括安全感、工作壓力、人際關系、民主公平的氛圍等)、“自我發展”(包括培訓機會、晉升機會、發展前景等)和“自我實現”(包括工作成就、價值感等)。問卷采用里克特(Likert)5點計分法，得分越高則滿意度越高。本調查問卷總表及各維度的信度系數均在0.8以上，對各維度得分進行相關分析，各維度得分呈現顯著相關，相關系數在0.50～0.75之間。因此，該問卷具有良好的結構效度，能夠很好地測量高校編外輔導員的工作滿意度。

1.2.2 離職傾向 參考Griffeth&Hom的離職傾向量表設計了3個題項:“我打算在本校長期工作和發展”、“在未來的1～3年我很可能會離開現在的學校”、“時常會想到離開現在的學校，只是沒有合適的機會和條件”[1-2]來測量高校輔導員的離職傾向，采用里克特5點計分法，分數越小表明離職傾向越大，其中第一個題項采用反向計分法。量表的信度系數α=0.849。

2 結 果

2.1 調查結果統計處理

在收集到數據后，我們以高校為單位對問卷的4個維度以及離職傾向進行了均值處理，見表1。

2.2 GM(1,N)建模處理

灰色關聯分析是一種用灰色關聯度順序來描述因素間關系的強弱、大小和次序，從而分析和確定系統因素間的影響程度一種新型統計分析方法[3-4]。本文選用灰色預測理論中的GM(1,N)模型來探索編外輔導員離職傾向的關鍵性影響因子。首先求表1中統計數據的初值化處理[3]，見表2。

表1 調查結果均值統計

注：A、B、C、D、E分別表示東南大學、南京航天航空大學、南京信息工程大學、江蘇技術師范學院和南京信息工程大學濱江學院，下同

表2 初值化生成結果

再對表2中數據序列χ1(0)(k)、χ2(0)(k)、χ3(0)(k)、χ4(0)(k)、χ5(0)(k)分別作1-AGO(即累加生成)[3],見表3。

表3 1-AGO結果

以χ1為行為變量，χi(i=2,3,…,5)為因子變量構造GM(1,N)模型，定義模型：

本文中 n-1

PN=〔a,b2,b3,b4,b5〕T=BT(BBT)-1yN

式中yN=〔χ1(0)(2),χ1(0)(3),χ1(0)(4),χ1(0)(5)〕T

根據表2和表3：

yN=〔1.114,0.625,0.713,0.921〕T

PN=〔2.4363,0.8754,0.3433,1.0638,0.0434〕T

所以GM(1,N)模型的灰微分方程為：

再進行殘差檢驗，將χi(1)(k)(i=2,3,…,5；k=2,3,…,5)，z1(1)(k)(k=2,3,…,5)值代入GM(1,N)模型的灰微分方程，得各模擬值，將初值化值與模擬值之差除以初值化值得相對殘差，各相對殘差之平均值為平均相對殘差。本文該模型的平均相對殘差為0.23%。

根據殘差檢驗結果，本文建立的GM(1,N)模型的精度為99.77%，建模效果很好。由模型的參數估計值得出離職傾向各影響因素的驅動系數，如表4所示。

表4 各影響因素驅動系數

3 討 論

從模型結果看，各影響因素的驅動系數極性均為正(本文離職傾向采用反向計分，即離職傾向分值越小，離職愿望越強烈)，且自我發展(1.0638)、經濟報酬(0.8754)和工作環境(0.3433)的驅動系數較大，說明這三者對編外輔導員的離職傾向的影響較大，可以作為關鍵性影響因素。

同時以上3個因素的影響力也是有差異的，其中經濟報酬和自我發展對編外輔導員的離職傾向影響最大。

根據馬斯洛需求層次理論，經濟報酬滿足的是人的物質需求，是人的最基本要求的體現。薪酬作為滿足低層次需求的保障條件，其激勵作用最具有效性和普遍性。科學合理的薪酬機制能有效地增強和提高員工的工作積極性和對組織的忠誠度。因此，具有激勵性的薪酬體系是組織激勵機制的核心[5]。同時根據參照群體理論的比較功能、激勵理論，以及方黎等人[6]對分配公正對離職傾向具有顯著負向影響的結果，建議高校改變觀念，改革現有的身份管理體制，以崗薪制代替身份等級制，實現按崗定酬[7]，崗變薪變，按勞分配。只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數量和勞動質量，用人單位就應給與同等的勞動報酬，確保分配公平，切實保障輔導員隊伍的穩定性[8]。

自我發展反映的是編外輔導員的前途與出路的問題，是人高層次的需求。針對這類問題，據了解，江蘇大部分高校目前基本處于摸索和起步階段，缺乏制度上的有效保障，使得編外輔導員們對個人發展前景出現擔憂，對職業前景的認同度信心不足，進而使得輔導員對所從事職業的認同感降低、形成職業倦怠、降低工作的投入度甚至會引發離職現象，這與袁慶宏等人的相關研究結果一致[9-12]。因此高校要積極探尋編外輔導員發展道路，探索合理科學的編外輔導員專業化、職業化發展機制，這也是在編輔導員自我發展的一個共性問題。我們認為，首先要科學合理地解決輔導員的職務晉升問題，讓輔導員在每一階段都有奮斗的目標和前進的動力。當前越來越多的高校已認識到這一問題，輔導員職級改革已成為高校探索的熱點。2004年6月上海大學率先推行輔導員五級職級制，隨后武漢大學、中國傳媒大學、太原理工大學、河北省相關高校等紛紛效仿，雖然輔導員職級制校際之間標準各異，缺乏統一性，但就實施效果看，該制度對拓寬輔導員發展空間，穩定輔導員隊伍具有顯著的推動作用，我們也期待教育部等相關部門能有標準統一的、能科學合理地解決輔導員職級提升瓶頸的制度出臺，切實推動輔導員向專業化、職業化方向發展。其次要改革輔導員職稱評聘辦法。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確要求，“高等學校應根據輔導員崗位基本職責、任職條件等要求，結合各校實際，制定輔導員評聘教師職務的具體條件，突出其從事學生工作的特點”[13]。但各高校在實際執行中往往會將輔導員納入教師職稱評定系列或者參照教師職稱評定標準，過多地注重學術論文等級和數量，過多地關注輔導員科研項目的情況，忽視了大部分輔導員非思想政治教育專業科班出身導致其在學術論文撰寫以及科研項目申報工作上的弱勢，也淡化了輔導員工作實績等。過高的職稱評定門檻導致了輔導員整體職稱水平偏低的現狀，導致了職業倦怠問題的頻現。近年來，一些高校在輔導員職稱評定上也創先改革，如2005年華中科技大學按3%、25%的比例設立教授崗、副教授崗，提高了輔導員高級職稱評聘比例，也極大程度地提高了輔導員工作積極性和主動性。第三，暢通培養渠道，給輔導員創造學歷、能力的提升空間，積極推薦輔導員參加學歷進修、校外培訓、外出學習、境外考察等，同時高校還要從財力、物力上為輔導員參加各類在職培養活動提供保障[14]。

工作環境也是影響編外輔導員離職傾向的關鍵性因素，包括安全感、人際關系、民主公平氛圍等方面，對應的是馬斯洛需求層次理論里的歸屬與愛的需求和尊重需求。一方面，高校應對編外輔導員工作的重要性以及他們在高校中的地位給予充分肯定，并予以適當的宣傳，同時在福利待遇、職稱評聘、職務評定等相關政策上予以傾斜。另一方面，高校要秉承以人為本的管理模式，加大對編外輔導員群體的關注和關懷，關心和幫助解決他們在生活上的困難，開解他們在職業發展上的困惑，疏導他們在工作中的心理壓力，使其切實感受到學校的關心和集體的溫暖，形成尊重編外輔導員的氛圍。第三，良好的人際關系支持系統也能有效穩定編外輔導員隊伍[15-16]。上級領導的肯定以及同事的支持，能讓他們感受到自身工作的價值和意義，并堅定從事這一職業的決心。

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