淺議高校績效工資制度改革與完善

淺議高校績效工資制度改革與完善

陳燕芳

（福建農林大學人事處，福建福州350002）

摘要：高校績效工資改革與完善是高校面臨的一個現實而迫切的問題。本文從目前影響高校績效工資改革與完善的因素著手，并就高校績效工資改革與完善提出相應的原則與建議。

關鍵詞：高校；績效工資；改革；因素

根據人事部、財政部聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發（2006]56號）文件規定，從2006年7月1日起，對事業單位工作人員現行工資制度進行改革，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成，其中績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程度和要求，自主分配。2011年3月23日,中共中央國務院發布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》。《意見》強調了改革的重要性與緊迫性，并明確指出對其他事業單位按照分類指導、分布實施、因地制宜、穩慎推進的原則，實施績效工資。高校作為其他事業單位的重要組成部分，其績效工資制度的改革與完善，是高校面臨的一個現實而迫切的問題。高校實施績效工資有利于清理高校各種繁雜的津補貼項目，可進一步加強高校分配的自主權，有利于搞活高校內部分配，并將更大程度的調動教職工的工作積極性和主動性。然而高校的特殊性決定了高校績效工資制度在實施過程中，有諸多的問題亟取分析與解決。

一、目前影響高校績效工資改革與完善的因素

（一）績效工資改革中的經費落實問題

目前從事公益服務的事業單位被細分為兩類，其中承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。因此，高校屬于承擔高等教育公益服務的公益二類單位，人員經費多以國家拔款為主，但是由于國家國家拔款有限，無法完全支撐績效工資改革。而公益服務的性質決定了高校又不能專于創收，這使得高校在績效工資改革中處于兩難境地。而目前許多高校面臨著不同程度的財政困難。這些困難主要來自于五個方面：一是學校要發展，需要加強基礎設施建設，因此需要投入大量的資金用于基本建設；二是由于地方社會保障政策的陸續出臺、物價和收入水平的提高，教師隊伍建設需要的人員經費持續增長，造成學校的經濟負擔也日益加重；三是為了提高高等教育質量，高校在教學實踐、國際交流乃至日常運維等各方面的公用支出均大幅長。[1]四是由于高校早期征地招收了大量的集體工，他們的工資、津貼以及各類保險的繳納經費均由高校自籌，造成高校財政負擔沉重。五是隨著學校發展規模日益擴大，原有核定的編制數不能適應學校發展需要，高校不得不招收大量的非在編人員，這部分人員的經費也得由高校自籌，造成目前高校財政負擔日益沉重。因此績效工資改革經費無法落實，使得相關政策難以貫徹落實，無法保證改革深入地進行。

（二）量化考核標準難以把握

實施績效工資的難點在于量化考核指標的確定。如果考核指標無法量化，那在實際操作中就會難上加難，高校教師是智力高度密集行業，其勞動成果難以衡量，在教學方面，高校教師的最終成果主要體現在學生質量的改進或提高上。學生質量本身很難衡量，決定了要準確衡量教師在教學上的成果幾乎不可能。科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因為科研過程難以控制，科研成果對人類文明的貢獻程度也難有明確的衡量標準。[2]而確定行政人員工作量的標準則相對難一點，由于行政人員經常加班，除了平時的正常坐班外，還要處理一些臨時任務或突發事件，而這些工作會大量占用休閑時間，這樣的工作量怎么計算。假如行政人員工作量的考核按上下班時間來計算，那么規定上班時間之外的工作，這些工作屬于隱性工作，是別人看不到的，也沒有辦法進行考核。[3]

（三）保障性工資和激勵性工資的比例平衡難度大

目前，有一些高校已經推行高校績效工資制度，從推行的實踐來看，有的高校績效性工資占到工資總額的百分之六十，而有的高校績效性工資只占到工資總額的百分之十左右。根據期望理論，合理分配保障性工資和激勵性工資的比例直接影響著高校教師的行為選擇。如果激勵性工資的比例過大的情況下，雖然可以調動廣大教職工的工作積極性，但也會造成緊張的工作氣氛，影響教職工之間的合作交流，或沉重打擊部分教職工的工作積極性，影響學校的穩定。如果保障性工資的比例過大，就難以發揮薪酬的激勵作用，難以改變平均主義的現狀。因此在實踐的過程中，二者比例的平衡問題也是工作的難點之一。

（四）高校內部各崗位績效管理制度不完善

高校的崗位一般分為教師、科研、管理和工勤四種崗位。在目前已經實施的崗位績效工資制度中，各個高校一般側重于從一線的教師崗位角度來考慮績效工資政策，其他崗位尤其是高校管理崗位卻沒有相應的制度來確保。因此在現有分配體制中就存在著一個突出問題就是高校管理人員特別是機關行政人員整體收入相對偏低。作為教師，只要多上課就可以多收人，而行政人員經常加班到很晚，卻沒有配套的獎勵政策，沒有加班費。因此如何增強對高校績效工資分配的調控力度，

如何分類配套高校內部各崗位的激勵政策，盡量避免造成各類人員之間互相猜疑、關系緊張現象，急需配套的管理辦法。[1]

二、高校實施績效工資改革與完善的原則

（一）戰略導向性原則

高校績效工資制度改革是對收入分配方式進行改革，必須以學校的發展戰略、目標或辦學的核心價值觀來指導。因此應通過績效工資這個紐帶將戰略、辦學目標具體分解到學校各個崗位中，通過收入分配杠桿，來對教職工行為進行規范與引導，使得教職工個人的發展與學校整體發展目標兩者融合在一起，在實際學校戰略目標或辦學目標過程中促進學校與教職工共同發展，實現雙贏局面。

（二）公平性原則

績效工資制度改革旨在打破傳統的“大鍋飯”的分配制度，建立以“多勞多得、優勞優酬”的體制，但是員工最關注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教職工的薪酬水平由績效工資標準決定，因此在設計績效工資體系時應體現公平性，才能使績效工資成為高校吸引人才，留住人才的保障。但是這種公平不能是絕對的平均，而應該具有一定差別性的公平，形成在教職工心里能接受范圍內的差別，讓他們覺得公平。因此只有以客觀公正的評價標準來衡量教職工的績效工資水平，按照他們提供的勞動價值公平地支付工資，才能使教職工對所獲得的工資覺得公平，從而到績效工資體系表示認可，[4]這是績效工資體系設計的一個重要原則。

（三）激勵性原則

所謂激勵，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。高校在績效工資改革與完善過程中要以增強工資的激勵性為導向，將績效工資管理與激勵機制有機結合，注重教職工績效的考核和獎勵上。通過清晰反映工資與績效間的對應關系，將需求、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當前激勵、發展激勵、終身激勵相結合，做到激勵效用的最大化，并保持合理的結構水平差距。[5]根據教職工的實際貢獻支付績效工資，形成能讓教職工在思想上接受的差距，并產生激勵作用，讓業績好的人才脫穎而出，讓業績差的教職工努力工作。同時要設計出能讓所有崗位薪酬都有一個正常的增長機制，保證有足夠的檔次用于教職工的薪酬晉升，讓教職工感到只要努力工作，都能使得薪酬不斷增加。[4]

（四）操作性原則

績效工資體系的考核指標應具有可操作性，設計應該簡明易懂，評價標準應該是具體而非抽象的，這樣才有利于教職工理解工資與績效指標的聯系，明白設計的初衷。而且在設計績效工資體系時，應通過多種渠道來聽取教職工的意見與建議，只有這樣才能得到更多的認可和支持，才有利于績效工資的實施、管理和推廣。[5]

三、高校績效工資改革與完善的建議

（一）多渠道籌措資金，解決經費不足問題，保證績效工資加薪所需預算

1.增加財政投入，保證高校績效工資改革與完善的順利進行

一直以來制約我國教育事業發展的“軟肋”是國家教育投入不足。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020 年)》明確提出，提高國家財政性教育經費支出占國內生產總值的比例，2012年達到4%。世界衡量教育水平的基礎線是國家財政性教育經費占國內生產總值4%的投入指標，在1993年發布的《中國教育改革和發展綱要》中就提出，國家財政性教育經費支出占GDP比例要達到4%。但是這個目標仍然未能如期實現，受到我國GDP增長迅速、財政收入占GDP較低比例等多種因素的制約。截至2011年，國家財政性教育經費支出占GDP的比例的世界平均水平已經達到4.5%，而我國國家財政性教育經費支出占GDP的比例只達到3.83%。因此政府應當履行承諾，增加財政投入，保證高校績效工資改革與完善的順利進行。

2.完善高校福利“創收”制度，實現收入增長的可持續性

收入增長的的可持續性需要經費落實做保障。高校除了依靠國家有限的撥款外，還應多渠道籌集資金，完善高校福利“創收”制度，才能保證績效工資順利、有效地實施。目前，大部分高校都有通過舉辦的各種課程班和短期培訓班，招收自考與成人教育的學員，收取相應的費用，為學校“創收。但是也存在高校與市場培訓機構勾結，收取高費用，損害消費者利益的行為發生，因此應該規范高校培訓的相關制度，促進高校合法規范的進行“創收”，防止損害消費者利益行為的發生。另外高校科研隊伍的科研能力強，科研成果多，然而由于資金的制約，科研成果轉化為生產力受到影響，而企業有資金的優勢，又善于開拓市場，能夠將科研成果轉化為效益。[1]因此校企合作是高校“創收”的一個主要途徑，通過合作，可以充分發揮雙方的長處，促進高校與企業“雙贏”，企業在開發與應用高校高科技成果同時，也獲得了巨大的經濟效益，高校不但解決了學生實習問題，也實現了科研成果應有的價值，并使得高校福利逐漸提高，實現收入增長的可持續性，為績效工資深入改革與完善提供了條件。

（二）建立健全績效考核體系是績效工資改革與完善的關鍵

績效工資改革最核心的一個步驟就是建立健全科學合理的績效考核評價體系，這是改革中的的重點、難點問題。績效工資改革與完善需要具體化的績效評價指標和評價方法，需要一套健全科學合理的績效考核評價體系。[4]

1.對關鍵崗位與非關鍵崗位進行劃分

為了解決對高校人員實施績效工資中存在的考核難題，首先必須確認高校中的關鍵崗與非關鍵崗，對高校崗位進行科學劃分。其中對于考核關鍵崗應該以目標考核為主，而非關鍵崗則應該按照崗位工作性質，對其進行分類歸并，考核過程中注重日常考核，以此制定考核細則。對關鍵崗位與非關鍵崗位進行劃分，區別考核的原因在于關鍵崗的人員主要為學校教學、科研人員，他們的工作價值主要體現在人才培養、公共服務等工作中的重大目標上，因此以工作的目標考核就會準確而且簡便；非關鍵崗人員主要為行政、教輔、工勤人員，他們的工作大多為日常瑣碎事務，只需采用日常考核為主的方法即可。[6]

2.采用民主集中制辦法來設計績效考核指標與體系

高校要采取民主集中制辦法來設計績效考核指標與體系。一定要讓多方聽取老師的意見與建議，讓老師能夠主動參與到整個考核與評價方案設計過程中，使他們了解評價的意

叉以及評價方案的依據所在，以提高教職工對評價結果的理性分析能力、對薪酬差異的承受能力。[7]

3.定量考核與定性考核相結合

能夠量化的工作任務、工作業績盡量采用定量考核，如教學工作量、科研成果、科研項目、著作專利等。有的要采取定性的評價方法，如教師的教學態度、教學質量、職業道德、科研的道德守、教學質量以及團隊合作精神等。[8]

（三）對基礎性績效工資與獎勵性工資之間的比例進行合理確定

績效工資由基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩大部分組成，其中基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經濟來源等因素，是相對固定部分，是工資保障性的必要補充；真正浮動部分是獎勵性績效工資，主要體現工作量和實際貢獻等因素，強調多勞多得，優勞優酬。為了固化績效工資的保障性功能而又不影響其激勵功能的發揮，其基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例關系是必須要研究確實的關鍵問題，且同系統高校之間的比例要一致。如果基礎性績效工資比例偏高，激勵性績效工資比例偏低，會造成教職工忽視學校教育質量和組織目標，追求個人短期功利性的利益，無法起到激勵廣大教職工努力工作的作用；若激勵性績效工資比例偏高，基礎性績效工資比例偏低，則會形成較大的收入差距，從而影響學校的穩定性，造成保障不足。因此我們應依據公平與效益的關系來確定兩者比例，高校是屬于知識密集型行業，是主要生產技術和生產知識的地方，因此筆者認為績效工資中的基礎性部分所占比例應該稍微大一點，要超過50%；然而高校教育并非義務教育，要強調績效管理，所以基礎性部分所占比例則不應超過70%。因此高校績效工資基礎性部分所占比例應該在50～70%為宜。這樣才能使獎勵性績效工資真正起到激勵作用，既起保障性的作用，又能給高校較大的自主分配的權力。當然隨著改革的不斷的推進與完善，基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間比例關系也應該及時調整，以平衡保障和激勵的關系。

（四）建立工資增長機制，合理確定各類崗位人員之間的收入分配

高校的崗位一般可分為教學崗位、科研崗位、行政崗位、教輔崗位、工勤崗位，根據公平理論，假如各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，就會使得部分崗位人員覺得不公平，從而心態消極，影響工作，及至影響整體的績效。因此我們應合理確定各類崗位人員之間的收入分配，使得不同崗位的績效能保持合理的差距，促進人才隊伍能夠協調發展，這是績效工資改革與完善的關鍵。在具體操作過程中，要保證教學科研人員的主體地位，適當向教學科研一線人員傾斜，但是同時也要考慮到其他崗位人員的穩定和協調發展。要建立有實用價值的高校績效工資的分配模式，需要針對不同崗位的特點和需求分類設計分配模式。專業技術人員聘任的崗位與工作量是明確的，可以根據其聘任的專業技術崗位等級和工作量的實際完成情況，實行工作量與績效津貼組合的分配模式，按照工作量的實際完成量來計算津貼，并依據崗位考核的情況與結果計算其績效津貼；管理人員一般都擔任一定的黨政管理職務，因此分配模式應實行崗位津貼與考核津貼相結合的模式，根據其擔任的黨政管理職務來領取崗位津貼，再依據考核結果計算考核津貼；工勤人員則應該與市場接軌，參考當地勞動力市場的工資水平，并根據高校自己的薪酬水平，參考管理人員的模式，制定出比較合理的津貼。[9]同時在設計方案時應考慮建立工資增長機制，使得教職工明白只要努力工作，薪酬就能不斷提高，起到了促進教職工努力工作的無形動力。

總之高校績效工資制度改革與完善是一個長期探索的過程，是由身份管理轉向崗位管理的過程。高校績效工資改革與完善必須圍繞高校的戰略目標，多渠道籌措資金，解決經費不足問題，建立健全績效考核體系，對基礎性績效工資與獎勵性工資之間的比例進行合理確定，建立工資增長機制，合理確定各類崗位人員之間的收入分配，促進學校綜合實力得到加強，為高校在當前激烈的競爭環境中得到可持續的發展，實現教職工和學校的雙贏局面。

參考文獻：

[1]王鴻艷．高校績效工資改革之我見[J]．中國總會計師，2011，（9）：132-133.

[2]張翀，賈麗芳.高校教師工資制度的演變現狀及對策探析[J].絲綢之路，2011，（12）：119-121.

[3]李曉慧.高校績效工資發放機制研究[J].科教導刊，2011，（4）：164-169.

[4]沈良安.關于高校績效工資制度的優化思考[J].經濟師，2011，（7）：109-110.

[5]周少良,羅桂蘭.探析高等學校績效工資體系設計[J].魅力中國，2011，（5）：213.

[6]張瑞云.高校實施績效工資的原則[J].2011(12):吉林化工學院學報，2011，（12）：109-111.

[7]楊麗萍.高校績效工資制度改革的若干思考[J].經濟師，2011，（12）：89-90.

[8]林舜旺，郭然等.河北省高校教師績效工資制度的完善對策研究[J].勞動保障世界，2011，（6）：21-24.

[9]沈良安.高校各類人員績效工資關系的研究分析[J].經濟，2011，（7）：42-43.