中小民營企業青年員工激勵機制探討

邱紅紅

（泉州信息工程學院，福建泉州362000）

中小民營企業青年員工激勵機制探討

邱紅紅

（泉州信息工程學院，福建泉州362000）

隨著全球經濟一體化進程的加快，企業間的競爭日趨激烈，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，中小民營企業的生存與發展必須依靠人才。以80后為主力的青年員工在企業人才結構中占有很大比例，成為企業尤其是中小企業的主力軍。很多中小民營企業在對人才的吸引力方面與大企業相比較存在弱勢，面臨人才流失或離職率升高的困境。傳統的激勵管理模式受到挑戰。建立新型的符合新時代要求的激勵機制，激發青年員工的工作積極性和培養企業忠誠度，已是我國中小民營企業亟需解決的問題。

中小民營企業；青年員工；激勵機制

一、概念的界定

（一）青年的界定

“青年”的概念正式確立于19世紀。在此之前，各民族對年輕人均有不同的稱謂，如俄羅斯語稱“OTPOK”，意為沒有說話權力的人；中國古語則稱為“少年”、“后生”及“郎”等。歐洲文藝復興運動之后，18世紀基督教創辦青年聯合會，青年一詞開始正式出現。而在我國1919年五四運動后，“青年”一詞逐漸被廣泛使用。聯合國于1985年訂立國際青年節，首次將青年節定為15至24歲之間的人，目前根據世界衛生組織確定的新的年齡分段，青年的年齡上限提高到44歲，而我國國家統計局將青年定為15-34歲，文章將采用中國國家統計局的界定。

（二）當代青年員工的特征

隨著社會經濟的變革，互聯網的普及，中西方文化及價值觀的相互交融，形成新的文化沖擊，對當代已步入社會主流的青年員工的人生觀、價值觀、期望值、職業評價、工作方式與個人在群體中的定位都產生深刻的影響。一項對500個不同背景的青年員工抽樣問卷調查顯示，大部分青年員工認為：勞動不僅僅是為了生存，而是一種“生活的第一需要”（馬克思語）；馬斯洛需要層次論中的5種需要（生理、安全、歸屬、自尊與自我實現）中，自我實現需要最重要；良好的人際關系在工作環境中最為重要；不喜歡權威，喜歡與領導共同協商工作；選擇單位時除了工資，還看重是否能夠獲取新的知識與技能；對更換工作單位持有積極的態度。由此可見，新時代青年員工的特征比較明顯，他們不喜歡集權式的領導，喜歡良師益友般的上級；不崇尚權威；相對獨立；更注重生活；對工作單位的忠誠弱化；更向往具有團隊伙伴關系的單位與寬松的工作環境。

青年員工的新特征對傳統的用人模式和激勵機制的沖擊力正在加大。傳統模式是以服從與勤奮換取工作保障，要求個人不斷工作→忠誠與容忍→增加工資和保障→為進一步提高工資和保障→長期忠誠與容忍。這種傳統的用人和激勵模式已不符合以創新為標志的新知識經濟時代的要求。

（三）企業激勵機制的內涵

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。激勵一詞最早來源于心理學，指利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。在管理學中，Robbins對激勵有著經典的定義:“激勵是個體的一種意愿，為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力去實現組織目標的意愿。”從心理和行為過程來看，激勵是由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。機制原指機器的構造和原理，在經濟管理研究方面，泛指一個復雜的工作系統。

激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間相互作用的方式，即指組織中用于調動成員積極性的所有制度的總和。激勵機制的實質是激發組織成員的動機，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標而努力奮斗與前進的心理活動過程。

二、中小民營企業青年員工激勵機制存在的問題

（一）以物質激勵為主忽視青年員工的非物質需求

以80后為主力的青年員工較80前員工，更注重精神層次的激勵。他們工作不僅僅是滿足生理和生存的需要，往往期望在工作中被尊重，更希望得到上司的賞識，受到同事的認可和尊重，獲得情感上的釋放或滿足等。但大多數中小民營企業，主要采取物質激勵的方式，往往忽視了精神激勵對青年員工有更深層次的影響。一方面，大部分中小民營企業過于依賴企業組織中嚴格的管理制度和管理程序來約束員工。為了完成期望目標，不惜延長勞動時間甚至無償加班，造成青年員工積極性不高，甚至產生抵觸心理；另一方面，在激勵層次上，通常采用加薪方式，而沒有考慮青年員工的精神等高層次的需求。

中小民營企業在實行物質激勵的時候，缺乏有效手段的選擇，加薪似乎成為唯一選擇。片面的理解為激勵就是獎勵，忽視了對青年員工精神和關注,情感的交流,以及青年員工生活、家庭方面的關注。

（二）缺乏“以人為本”的管理思想，與青年員工信息溝通渠道不健全

我國大部分中小民營企業仍然采用傳統的人事管理方式，即以事為中心，實施組織和人員的調配，強調人適應工作。這種傳統的管理方式，不重視青年員工潛能的開發和利用，忽視了青年員工的積極性和自我價值的實現，容易導致有才華、有理想的青年員工離職。

此外，民營企業往往采用家族式管理，存在用人唯親的現象，企業部門間或上下級間正常有效的溝通反饋渠道的不暢通，不合理或不公平的激勵行為難以被及時了解；青年員工的抱怨或遇到的問題得不到及時解決，難免將所發生的抱怨、不滿情緒帶到工作中，影響其工作效率。

（三）人文關懷不夠，缺乏對青年員工職業生涯規劃的科學指導

以“80后”為代表的青年員工成長在改革開放時期，自小備受關懷,以自我為中心，獨生子女多，心理敏感脆弱，需要工作單位給予其更多人文關懷，提供和諧的工作氛圍。目前中小民營企業缺乏對青年員工處理人際關系的引導。中小企業發展到一定程度，企業資源往往被年長的員工或家族親信掌控，因而內部人際關系比較復雜。青年員工處世經驗尚淺，不善于處理復雜的人際關系，久而久之會影響工作情緒和工作信心。此外，青年員工參與企業管理機會較少。青年員工希望自己被尊重，自我意識較強，希望表現自我，渴望得到領導的信任與尊重，得到更多的機會參與企業管理工作。但是中小民營企業溝通渠道匱乏，給青年員工參與管理的機會并不多，從而影響其工作滿意度和忠誠度。

因為處于特殊的年齡段，青年員工更注重個人發展，更需要職業生涯規劃指導。但事實上大部分中小民營企業普遍存在以企業目標為重，很少或沒有對青年員工進行科學的職業生涯規劃，導致青年員工缺少奮斗目標，工作積極性不高。

（四）中小民營企業忽視企業文化的建設

一個企業的企業文化是企業生存和發展的基礎，對實現企業民主、提高企業效率起著巨大的作用。在我國，中小民營企業由于體制等原因，很少能夠形成企業特有的富有感召力的企業文化，意識敏感的青年員工對企業缺乏認同感和主人翁的意識，導致工作沒有積極性。此外，企業文化建設不足，使企業部門之間、員工與領導之間缺乏凝聚力和向心力，影響中小民營企業的可持續健康發展。

三、改進中小民營企業青年員工激勵機制的建議

（一）加強企業文化建設，為青年員工營造良好的文化氛圍

中小民營企業加強企業文化的建設一方面要貫徹“以人為本”的管理理念，尊重和重視青年員工，關注青年員工的精神需求，營造健康和諧的工作環境。另一方面，增強讓青年員工參與企業管理的意識，采取多樣化的參與管理方式，強化青年員工的歸屬感，滿足青年員工尊重與自我實現的需要，留住人才。

此外，還應豐富青年員工的業余生活。通過開展各種文體活動，如網絡宣傳活動或團隊拓展訓練等新穎的方式，發揮青年員工的積極性，增強青年員工對企業的認同感與自豪感。

（二）完善信息溝通與反饋機制

中小民營企業除了采用傳統的信息溝通渠道外，還應與時俱進，建設網絡等新型的溝通渠道，完善企業信息溝通機制，如通過企業論壇，團隊微信群等，及時了解青年員工的需求以及工作反饋，一方面可以了解青年員工的最新想法，集思廣益，另一方面也可以樹立良好的企業民主形象。

（三）實施有針對性的激勵的方法和措施，營造“尊重知識和人才”的良好氛圍

目前中小民營企業普遍存在對青年企業員工精神層面的福利政策較少。針對青年員工追求自我，個人興趣特征明顯，通過適時調整激勵方式使得青年員工的個性特征及其特長與工作崗位相匹配。此外，帶薪休假、家人就業、子女入學、入托以及旅游獎勵等對青年員工的激勵效果越來越明顯。通過人性化的激勵措施，營造“尊重知識和人才”的良好氛圍，為中小民營企業的發展壯大留住人才。

（四）設立個性化的培訓制度，科學指導青年員工職業生涯規劃

對員工進行培訓是民營企業風險最小，收益最大的投資。日本經營之神松下幸之助曾說過“培訓很貴，但不培訓更貴”。個性化的培訓激勵對學習能力和求知欲較強的青年員工尤其重要。民營企業應意識到培訓不僅關乎青年員工的個人發展，也關乎企業自身的發展。在培訓內容上，既要考慮員工的特征與需求，也要兼顧企業未來發展的需要，使員工的進步與企業發展相融合。

此外，中小民營企業還要幫助青年員工進行科學合理的職業生涯規劃。青年員工的職業生涯規劃建立在個人發展目標與企業發展目標基礎之上，通過個人自我實現和企業用人目標的實現，從而促進青年員工的不斷成長，使企業不斷發展，實現雙贏。

四、小結

青年員工是當前社會經濟發展的中堅力量，對中小民營企業的生存與發展起著舉足輕重的作用。他們工作的積極性、工作態度及工作能力直接影響著企業的競爭力。中小民營企業想要可持續發展，必須要采用有效的方法調動青年員工的積極性，激發他們的工作熱情，因而設計科學有效的激勵機制是中小民營企業發展的必須要解決的問題。

[1]李志，梁建春.企業青年員工的需要特征與激勵的研究[J].《青年研究》，2002，（1）.

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