企業(yè)價(jià)值觀管理實(shí)施思路芻議

周 沖

（宿州學(xué)院 管理工程學(xué)院，安徽 宿州234000）

管理作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段，長期以來更多的是將員工視為企業(yè)的一種資源，只不過是承認(rèn)員工這種資源是一種特殊的資源。企業(yè)的管理歸根到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的管理實(shí)踐。但人力資源的“能動性”這一特殊屬性也足以使得企業(yè)應(yīng)該充分考慮如何才能最大程度的發(fā)揮出員工的潛能。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對員工期望的結(jié)果之所以難以達(dá)到，很大程度上就是因?yàn)閱T工的“能動性”沒有有效地發(fā)揮出來。員工個(gè)體的差異性，使得企業(yè)很難真正能夠從各個(gè)方面設(shè)置十全十美的項(xiàng)目供員工選擇，而員工訴求得不到滿足，勢必又會影響到員工的工作績效。鑒于此，我們認(rèn)為企業(yè)在管理方面可以實(shí)行價(jià)值觀管理來促使員工形成一種趨同的價(jià)值理念，建立起共同的發(fā)展愿景，以此建立彼此之間的信任關(guān)系，激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、價(jià)值觀管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

（一）價(jià)值觀管理的內(nèi)涵

價(jià)值觀管理是基于“復(fù)雜人”假設(shè)下的一種旨在培育員工與企業(yè)發(fā)展同步的理想信念，并將這種理想信念視為個(gè)人責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展成為命運(yùn)共同體的一種管理方式。價(jià)值觀管理是通過對員工價(jià)值觀念的培育、引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展的一種管理方式，是將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很好的結(jié)合在一起的管理手段。[1]

（二）價(jià)值觀管理的特點(diǎn)

1.精神性

相比較于制度化管理的過度注重制度的約束作用，價(jià)值觀管理則強(qiáng)調(diào)精神層面引導(dǎo)的作用。通過將企業(yè)的使命、愿景灌輸?shù)矫恳晃粏T工的腦海中，會使得員工與企業(yè)形成榮譽(yù)與共的使命感與責(zé)任感。在工作中，員工將不再是被動的應(yīng)付公司安排的事務(wù)，而是從更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織利益最大化的角度去創(chuàng)新性的工作，更好地完成公司安排的工作。這將從根本上將公司的命運(yùn)與員工聯(lián)系在一起，在文化認(rèn)同上達(dá)到一致。

2.自主性

價(jià)值觀管理強(qiáng)調(diào)的精神引領(lǐng)，能夠從員工的內(nèi)心感化員工，使員工自發(fā)的創(chuàng)造性工作。這與制度化管理截然不同。制度化管理強(qiáng)調(diào)的是崗位責(zé)任制，雖然能夠做到權(quán)責(zé)明確、賞罰分明，但容易造成員工之間的情感疏遠(yuǎn)、員工創(chuàng)造性與主動性的缺失，使得企業(yè)在市場競爭中缺乏靈活性，不能夠及時(shí)抓住瞬息萬變的市場機(jī)遇。而價(jià)值觀管理則可以激發(fā)員工的工作激情，使得員工能夠自發(fā)的創(chuàng)造性勞動。

3.持久性

價(jià)值觀管理通過將員工與組織命運(yùn)聯(lián)系在一起，在企業(yè)與員工之間建立起強(qiáng)有力的紐帶。將員工發(fā)展與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來。這種精神上的契約關(guān)系將比合同契約關(guān)系更加持久穩(wěn)定，使得員工對組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。公司的發(fā)展壯大反過來又會使員工獲得更大的收益與發(fā)展。如此一來，員工與公司之間的精神契約關(guān)系將維持更久，從而形成公司與員工之間的持久共同發(fā)展。[2]

二、企業(yè)實(shí)行價(jià)值觀管理的必然性

（一）企業(yè)員工多元化思想驅(qū)動

我國改革開放以來，形成了三代農(nóng)民工：改革開放初期以到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)打工為主的第一代農(nóng)民工；1990年前后，到沿海企業(yè)打工的第二代農(nóng)民工；1990年前后出生的到城市打工的農(nóng)民工。這也是伴隨著我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大潮出現(xiàn)的三個(gè)典型的農(nóng)民工群體。這三代農(nóng)民工群體的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

第一代進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工，主要目的就是掙錢養(yǎng)家，在人生規(guī)劃、職業(yè)理想、生活追求等方面幾乎空白。同樣，也沒用在城市安家的想法，主要目的就是掙錢后回家，享受“老婆孩子熱炕頭”的天倫之樂。在工作中，吃苦耐勞精神十分突出，遇到不公平待遇，往往逆來順受，對雇主言聽計(jì)從，不善于維權(quán)。

第二代進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工，目的不再是掙錢養(yǎng)家，也不是掙錢回到自己的家鄉(xiāng)生活。他們開始向往城市的生活，夢想著能夠在城市安家落戶。對于自己的人生有一定的追求，不再單純的為了掙錢，也看重工作的樂趣與生活的質(zhì)量。在遇到不公正待遇時(shí)，不再被動接受，敢于發(fā)表自己的看法，能夠運(yùn)用法律武器來維護(hù)自己的權(quán)益。

第三代進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民，主要目的是能夠融入城市，能夠在城市中生活。他們不僅關(guān)注工作報(bào)酬，還考慮工作環(huán)境、工作質(zhì)量等，他們追求生活的品味與質(zhì)量。對于自己的人生規(guī)劃、職業(yè)理想有著一定的規(guī)劃。他們的成長環(huán)境更好、個(gè)人生活空間更大，個(gè)性比較獨(dú)立，喜歡按照自己的想法工作，不再被動地接受公司的管理，主動要求參與到公司的經(jīng)營中，維權(quán)意識較高。[3]

從這三代農(nóng)民工的主要特點(diǎn)中也不難看出，三代農(nóng)民工的產(chǎn)生背景、生活期望、個(gè)人職業(yè)理想等方面都存在著明顯的差異。企業(yè)不能運(yùn)用相同的管理方式來管理有著明顯差異的員工群體，要充分考慮員工群體的特質(zhì)差異。

在我國絕大多數(shù)地方的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，企業(yè)員工年齡主要在20~30歲之間，絕大多數(shù)員工年齡在40歲以下。也就是說，企業(yè)員工的主體都是第二代、第三代農(nóng)民工，尤其是第三代農(nóng)民工數(shù)量上更加明顯。若對企業(yè)這些90后員工實(shí)施嚴(yán)格的制度化管理，往往會事倍功半。對于這個(gè)向往自由、富有創(chuàng)造性的員工群體，要不斷地創(chuàng)新管理方式、創(chuàng)造更加寬松的工作氛圍，來不斷優(yōu)化員工的工作環(huán)境，滿足員工的多樣化需求，讓員工在自由的空間中發(fā)揮才智，創(chuàng)造價(jià)值。

（二）市場競爭復(fù)雜化趨勢驅(qū)動

企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須面臨著激烈的市場競爭。而市場競爭不單純是產(chǎn)品的競爭、服務(wù)的競爭、價(jià)格的競爭、渠道的競爭，還包括產(chǎn)品創(chuàng)新、管理模式、要素整合等深層的內(nèi)容。企業(yè)若想能夠保持足夠的柔性，就必須在管理、技術(shù)、人才方面保持足夠的柔性，這也就需要企業(yè)吸納不同的人才，且能夠根據(jù)市場變化進(jìn)行柔性的組合。而保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)的前提是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員能夠具有互補(bǔ)的技能與統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。將具有統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的員工吸納到同一個(gè)組織中，并能夠嫻熟的配合，依靠的就是員工的統(tǒng)一理念與共同愿景，這也正是價(jià)值觀管理所能夠達(dá)到的效果。[4]

三、企業(yè)價(jià)值觀管理的實(shí)施思路

（一）以流程化管理推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)各個(gè)組織部門的協(xié)調(diào)配合。合理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各種資源的有效整合，從而以最小的代價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置也往往造成各部門人員之間的分割，使企業(yè)不同部門員工之間形成一種隔閡、獨(dú)立的狀況，這往往會在各部門人員進(jìn)行事務(wù)交流時(shí)產(chǎn)生各種不對等的信息、不統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，既影響了企業(yè)的經(jīng)營氛圍又造成不同程度的資源浪費(fèi)。鑒于此，在推進(jìn)價(jià)值觀管理中，要本著一體化的思想來推進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營組織體系建設(shè)，也就是以企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的流程化建設(shè)推動企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)。按照流程化建設(shè)的企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，可以使得各個(gè)部門之間形成明確的輸入信息、輸出信息，明確各部門的服務(wù)對象、服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)規(guī)范，對于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)的統(tǒng)一性有著積極地推動作用。這也會大大降低企業(yè)各部門之間各自為政、自我主張的不規(guī)范事項(xiàng)發(fā)生頻率，從而為價(jià)值觀管理的推行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。[5]

（二）以柔性方式進(jìn)行企業(yè)管理工作

當(dāng)然，這里的柔性不是指沒有原則，而是體現(xiàn)人文化的關(guān)懷。就是說在管理中，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到每一個(gè)部門、科室，并制定出規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)、合理的完成時(shí)間表、完善的考核指標(biāo)體系。各個(gè)部門、科室根據(jù)企業(yè)的要求再將任務(wù)按照相應(yīng)的要求分解到每一個(gè)員工身上。各個(gè)員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況，彈性安排工作。各個(gè)部門只需要根據(jù)要求做好對員工的監(jiān)督、指導(dǎo)而不需要進(jìn)行過多的干預(yù)。這樣的管理方式，既減少了過度行政干預(yù)的成本，又能夠給予員工最大程度地自主權(quán)，讓員工充分發(fā)揮自己的主動性與創(chuàng)造性，保證工作的高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成。當(dāng)然，企業(yè)也可以設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，對于完成出色的員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，以強(qiáng)化企業(yè)良好的工作氛圍。[6]

（三）以柔性化職業(yè)生涯管理促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長

企業(yè)價(jià)值觀管理既然要體現(xiàn)出員工與企業(yè)的共同成長，就要設(shè)計(jì)出一整套合理的保證企業(yè)員工能夠分享企業(yè)經(jīng)營成果的配套措施。員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，既要有物質(zhì)方面的回報(bào)，也要有個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在物質(zhì)回報(bào)方面，企業(yè)可以設(shè)置合理的收益分享機(jī)制，在基本收入的基礎(chǔ)上，每年從企業(yè)的收益中拿出一部分來對員工實(shí)施激勵(lì)，讓員工感受到個(gè)人付出帶來的回報(bào)。鑒于管理崗位尤其是中高層管理崗位數(shù)量有限，大多數(shù)員工不會晉升到這種崗位，容易造成員工工作積極性受挫，企業(yè)可以設(shè)立與這些管理崗位對應(yīng)等級的系列職稱職位或職級職位（在這里我們稱之為虛擬管理崗位）。比如對應(yīng)企業(yè)總經(jīng)理職位設(shè)置企業(yè)決策顧問職位。這些與具體管理工作崗位對應(yīng)等級的職位不規(guī)定數(shù)量限額，只設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，只要員工達(dá)到相應(yīng)的要求都可以申請。而且這些虛擬管理崗位可以享受到與同等級管理崗位相同的待遇（當(dāng)然具體管理工作崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)支出費(fèi)用不包括在內(nèi)）。這將在很大程度上提高員工的工作積極性，提高員工工作熱情與企業(yè)認(rèn)同感。

（四）以溫情化企業(yè)文化創(chuàng)造價(jià)值觀管理氛圍

價(jià)值觀管理重在培育員工的理想信念，并使之與企業(yè)的發(fā)展使命、目標(biāo)導(dǎo)向保持一致。這就需要持續(xù)不斷地對員工進(jìn)行教育引導(dǎo)使之樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)要對員工的行為進(jìn)行正確的引導(dǎo)，確保員工的行為能夠保持正確的方向。鑒于企業(yè)員工逐漸轉(zhuǎn)向第三代農(nóng)民工，個(gè)性較為突出，所以要以溫情化的管理作為主要的教育引導(dǎo)方式。在做好企業(yè)的規(guī)章制度之后，要本著感化的心態(tài)來對員工進(jìn)行宣傳，遇到員工執(zhí)行不佳的情形，要充分調(diào)查了解清楚背后的原因，若員工確實(shí)有困難時(shí)，盡企業(yè)最大的能力幫助解決。同時(shí)，將溫情化作為企業(yè)文化培育的主要方向，通過創(chuàng)造溫情化的文化氛圍影響員工的行為，進(jìn)而感化員工，是指形成正確的理想信念，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀管理的順利實(shí)施。

（注：本文系2014年宿州學(xué)院校級教研項(xiàng)目“基于職業(yè)能力培養(yǎng)導(dǎo)向的地方應(yīng)用型本科高校課程考核模式改革研究”，項(xiàng)目編號：szxyjyxm201432；2013年宿州學(xué)院校級教研項(xiàng)目“基于教學(xué)質(zhì)量控制環(huán)思想的二級學(xué)院教學(xué)質(zhì)量有效監(jiān)控機(jī)制研究——以宿州學(xué)院管理工程學(xué)院為例”，項(xiàng)目編號：szxyjyxm201343；2014年宿州學(xué)院校級卓越教育人才培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目“卓越人力資源管理工作者培養(yǎng)計(jì)劃”，項(xiàng)目編號：szxyzyjh201403）

[1]王革，吳中元.國內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀管理研究述評[J].理論與現(xiàn)代化，2013，（1）：120-123.

[2]王民鋼.我國企業(yè)價(jià)值觀管理模式研究[J].漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（4）：74-75.

[3]張玉嶺.民營企業(yè)價(jià)值觀管理芻論[J].學(xué)理論，2013，（26）：94-96.

[4]李宏.企業(yè)價(jià)值觀理論研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008，（11）：42-45.

[5]姚臻.戰(zhàn)略視角下企業(yè)價(jià)值觀管理的必要性探究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013，（3）：96-96.

[6]夏丹，磨玉峰.談價(jià)值觀多元化及其對企業(yè)管理的影響[J].商業(yè)時(shí)代，2009，（18）：48-49.