心理契約理論視域下的教學秘書管理

心理契約理論視域下的教學秘書管理

劉雨

（滁州學院教育科學學院，安徽滁州239000）

摘要：優良的教學秘書隊伍是高校教學管理工作有效運行的重要保證，但教學秘書存在工作壓力大、積極性不強、職業倦怠明顯等問題。基于心理契約理論，從心理契約的交易維度、關系維度和發展維度等三個維度探索教學秘書管理制度，有利于教學秘書管理穩定有序，有利于以此促進教學秘書的工作積極性，有利于強化忠誠度，有利于增強自身發展動力。通過增強職業滿意度、強化組織承諾、滿足心理期望來進行教學秘書管理，從而保障高校教學管理工作有序進行。

關鍵詞：心理契約理論；教學秘書；教學管理

教學秘書是高校教學管理體系的重要一環，發揮著連接教師、學生、學校、學院的各個環節，優良的教學秘書隊伍是高校教學管理工作有效運行的重要保證，保持教學秘書隊伍穩定以及促進教學秘書專業化具有重要意義。但教學秘書存在工作壓力大、積極性不強、職業倦怠明顯等問題，本文試從心理契約理論的視角，加強教學秘書管理，調動教學秘書的教學積極性，從而保障高校教學管理工作有序運行。

一、心理契約理論概述

“心理契約”不是一般意義上明確的、正式的和書面化的契約，這個概念來自于Chris Argyris在1960年出版的《Understanding Organization Behavior》一書，在書中他將工人與雇主之間存在的隱性的、非正式的理解與期望關系稱為“心理的工作契約”（Psychological Work Contract）。1965年E．H．Schein在《Organizational Psychology》一書中明確提出心理契約是“個人講有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”，[1]首次將心理契約分成個人的心理契約和組織的心理契約兩個層次。之后在20世紀80年代后期針對心理契約的概念及相關問題產生了“Rousseau學派”和“古典學派”之爭。一般認為心理契約有廣義與狹義之分，其中應用研究多屬于狹義的心理契約范疇，即“雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。”[2]

在心理契約內容上，Coyle-Shapiro和Kessler將其分為交易責任（transactional obligations）、關系責任（relational obligations）和培訓責任（training obligations）三個結構維度：交易責任維度是指組織為員工提供與其所承擔責任相聯系的、與同行業工作員工相同并隨著生活水平逐步提高的責任；關系責任維度是指組織為員工的長久發展而提供的工作保障和職業前景而承擔的責任；培訓責任維度則是指組織為員工提供必要的知識或技能培訓、出外進修等與其專業知識和技能增長有關的責任。[3]國內學者張士菊、廖建橋基于對國內外心理契約維度的分析，提出了交易型契約、關系型契約和發展型契約等三個基本維度。其中交易型心理契約是指組織與員工之間具有明確的職責和義務：一方面組織為員工提供相應的福利報酬，另一方面員工完成組織要求的基本工作職責，以此來滿足彼此的生存需要；關系型心理契約是指組織與員工之間建立的相互信任與尊重的社會關系：一方面組織為員工提供融洽的組織氛圍和必要的人文關懷，另一方面員工努力與組織其他同事建立良好的人際關系，以便提高彼此的信賴與忠誠度；發展型心理契約是指組織與員工之間具有一定的發展動力和創造動機：一方面員工為組織未來的發展付出額外的努力，如主動從事職責之外的組織工作等，另一方面組織為員工未來的職業發展創造條件，如提供知識或技能培訓和進行職業生涯管理等。[4]

本研究的心理契約維度采用張士菊、廖建橋的交易型契約、關系型契約和發展型契約三個基本維度作為教學秘書管理的分析框架。

二、心理契約對教學秘書管理的意義

心理契約理論在企業管理中發揮了重要作用，其對教學秘書管理同樣具有重要意義，具體表現為以下幾個方面：

（一）有利于教學秘書管理穩定有序

教學秘書屬于高校管理人員，高等教育的發展給高效管理人員帶來的壓力與挑戰也會體現在教學秘書身上，如果無法及時和正確調整心態就極可能造成職業倦怠，如疲勞感增強、人際關系緊張、工作效率降低等。[5]心理契約的交易型契約維度體現了組織與員工之間需要進行一種互惠性交換。教學秘書是教學管理體系的重要環節，現在的高校管理從剛性管理向柔性管理轉變，增強教學秘書的心理契約就是一種柔性管理的體現，教學秘書通過對自身價值與高校投入的期望值進行整合，通過日常的交流與對組織文化的認同，會降低其對自身職業的倦怠感，反之會增強自我職業認同與職業滿意度和幸福感。從而保證教學秘書隊伍的穩定，進而保證整個教學管理體系的穩定有序運行。

（二）有利于強化教學秘書的忠誠度

教學秘書工作是一種服務工作，本身并沒有任何管理權力，在實際工作中，一方面給教師傳達相關工作時得不到教師

的尊重，遇到事情會不斷推諉；另一方面，在落實相關學生教學工作時，同樣沒有相關權力，學生可能對與自己利益不相關聯的事情也會沒有參與積極性，這些都造成不能按時保質保量的完成應有工作，導致相關領導認為自己工作能力不足，常常受到批評。關系型心理契約維度認為良好的組織氛圍和必要的人文關懷會改善教學秘書的人際關系，與其他同事和學生都能夠和睦相處，彼此尊重，提高自身的存在感、價值感和主人翁意識，增進個人與組織之間的信任與承諾，從而有利于強化教學秘書的忠誠度。

（三）有利于增強教學秘書發展動力

馬斯洛需要層次理論認為，人在滿足自己的某一層級的需要時，就會追求高一層級的需要，最終實現自我發展的需要。教學秘書自身同樣也會有自我發展的需要。但已有研究表明教學秘書相比于任課教師，缺乏專業知識和在職培訓的機會，學校也缺乏相關的培訓制度，很多教學秘書自身也缺少職業生涯規劃，當職業成長出現瓶頸的時候也不知道如何去解決問題，發展型心理契約維度通過對員工提供各種培訓進修機會，幫助進行職業生涯規劃等行為來促進員工發展，無論何時都使得員工具有強烈的發展動機，因此，高校管理者應注重心理契約對教學秘書發展的動力作用。

（四）有利于發揮教學秘書創造活力

教學秘書工作并不是簡單的重復勞動，其包含了很多創造性工作，雖然工作任務是固定的，但如何完成工作任務的方法和途徑是不固定的，這也在一定意義上賦予了教學秘書自主權。為了在教學管理工作中更大限度的發揮教學秘書作用，心理契約理論認為只有滿足了教學秘書的工作條件、經濟收入等期望，具有良好的組織氛圍和實現自我發展的期望，才能激發教學秘書的創新精神，因此，高校管理者應重視心理契約對教學秘書管理的創新作用。

三、基于心理契約理論的教學秘書激勵管理機制構建

（一）基于交易維度提高職業滿意度

1.設計合理的薪酬保障制度

教學秘書是教學管理體系中不可或缺的一部分已經成為高校管理者的共識，重視教學秘書工作和穩定教學秘書隊伍的直接體現就是設計合理的薪酬保障制度，在物質方面解決教學秘書最低的經濟顧慮。一方面明確教學秘書的工作權利和義務，要求保質保量完成；另一方面針對其工作任務情況制定相應的薪酬激勵制度，保證逐步提升教學秘書的工資與津貼水平，實現勞有所得。

2.建立公平的績效考核體系

目前高校的薪酬制度內容不僅包括保障性薪酬，還包括激勵性薪酬，也就是固定薪酬和績效薪酬。合理的薪酬保障制度是教學秘書與高校建立心理契約的基礎，那么績效薪酬就是心理契約理論在增進兩者之間相互信任，履行彼此承諾與促進發展方面的重要體現。因此，建立公平的績效考核體系對于實現教學秘書心理契約管理非常重要，這要求高校管理者制定績效考核指標體系時應充分考慮教學秘書的心理接受能力和實際情況，設置科學的考核指標，在進行績效考核過程中實現公開透明，在績效考核結果公布后，要注重教學秘書對考核結果的反饋。

（二）基于關系維度強化組織承諾

1.樹立人文理念，實行人本管理

高校在進行教學秘書管理過程中，應樹立“以人為本”的管理理念，“以人文本”管理的基本理念就是“人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用；創造良好的環境可以促進人的發展和學校的發展。”[6]這要求學校管理者注重建設“以人為本”的組織文化，“以人為本”的組織文化能夠創造出一種奮進、平等、和諧、團結的組織氛圍，發揮教學秘書在教學管理中的管理能力，激發潛能，同時能夠促進教學秘書基于組織文化來實現自我價值追求。

2.進行有效溝通，增強組織信任

心理契約具有隱蔽性、主觀性和動態性的特點，教學秘書心理契約也同樣具有這樣的特點，教學秘書對所在組織有自己的主觀體驗和看法，并且這種體驗和看法隨著組織因素的調整而不斷變化，而且不是一直都是外顯的表達出來的。這要求高校管理者應時刻關注教學秘書的心理變化，對于任何心理契約的改變都應與其進行有效的心理溝通，了解教學秘書的內在需求，在溝通過程中要對彼此之間的分歧與矛盾，協調組織與個人之間的分歧與矛盾，增進教學秘書對組織的信任。

3.實行民主管理，優化組織氛圍

在高校教學管理體系中，教學秘書更多的只是進行服務工作，對于高校教學管理幾乎沒有參與權，更談不上擁有決策權，這就導致教學秘書的心理訴求與教學管理制度之間出現不一致，造成心理契約違背。因此，應建立教學秘書參與的教學管理制度，同時實行民主管理，優化組織氛圍，增強教學秘書的主人翁意識，提高在學校教學管理中的地位和作用，促進其參與學校教學管理的積極性和責任感。

（三）基于發展維度滿足心理期望

1.建立教學秘書培訓長效機制

適當的培訓與進修可以提高教學秘書自身業務素質和工作效率，應建立教學秘書培訓的長效機制，以制度化形式明確教學秘書培訓的必要性和重要性。根據工作實際進行定期或不定期的多種形式培訓。比如，舉辦專題的教學秘書培訓班提高自身教學管理理論修養，加強與各學院之間或兄弟院校教學秘書之間進行交流學習經驗，或者進行教學秘書工作坊針對教學管理實際問題進行研討以便集思廣益解決問題方案等，也可以采取教學秘書技能大賽等形式提高教學秘書管理素質。

2.進行科學的職業生涯管理

教學秘書職業生涯管理是教學秘書對自己職業的選擇、對職業目標與預期成就的設想、對自身發展的規劃等。不同的職業生涯發展階段所對應的心理契約認識也不盡相同，因此，要建立基于心理契約的教學秘書職業生涯管理理念，制定教學秘書職業生涯規劃，關注教學秘書的不同階段發展需求，建立合理有效的職業生涯評測體系，指導教學秘書將高校教學管理發展目標和自身發展目標結合起來，實現教學管理和自身發展的雙贏。

（注：本文系安徽省2013年度省級重點教學研究項目“地方高校校—院—系（教研室）三級教學管理體制的建構與運行研究”，項目編號：2013jyxm229）

參考文獻：

[1]E·H·施恩著．職業的有效管理[M]．仇海清，譯．北京：三聯書店，1992．

[2]魏峰，張文賢．國外心理契約理論研究的新進展[J]．外國經濟與管理，2004，（2）：12-16．

[3]Coyle-Shapiro J A-M，Kessler I．Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship：A Large Scale Survey[J]．Journal of Management Studies，2000，37（7）：904-930．

[4]張士菊，廖建橋．企業員工的心理契約：國有企業與民營企業差異的探索[J]．商業經濟與管理，2008，（6）：28．

[5]陳金章．心理契約理論視角下高效管理人員的職業倦怠應對探析[J]．中國職業技術教育，2009，（35）：37．

[6]朱擁軍．心理契約視角下的高校青年教師管理[J]．揚州大學學報（高教研究版），2011，（8）：20．